深化国企人事改革实施意见

深化国企人事改革实施意见

作者：姜燕

来源：《现代企业文化·综合版》2018年第08期

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）8-331-02

摘要 本轮国企改革中，政府的角色从“管企业”到“管资本”转变，实际上也是对企业具体事务的放权，深化人事制度改革是国企改革的重点、也是难点。几年以来，山西的国企在人事改革方面进行了积极探索，取得了些成效，但仍然存在很多问题，本文基于山西国企目前发展状况，针对这些问题从法人治理结构、部门设置、人员管理初制、薪酬管理等几方面阐述了促进人事改革与发展的具体措施。

关键词 国企改革 薪酬体系 契约化管理 职业经理

深化国企人事制度改革，是全面深化国企改革的有力支撑，是促进企业瘦身健体、提质增效的关键举措。从2017年各省份的“抢人大战”到2018年各地优惠政策的持续“加码”，战况愈演愈烈不难看出人才是核心竞争力，高度重视人事工作具有重大现实意义和历史意义。2015年9月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》首次提出“人才资本”的概念，表明中央对人才在推动国企改革中的重要地位的认识。如何建立健全长效激励和约束机制、释放人才活力，是国企改革中迈出的实质性步伐。 一、存在的问题

多年以来，国企内部存在一些亟待解决的矛盾和问题：一是国有企业人事改革信心指数不高，存在畏难情绪。原因来源于内外部双重压力。外部压力在于国企改革相关配套政策与细则不够完备，地方国资监管机构没有明确的操作指引政策，采取稳妥保守态度，以避免触犯政策红线；内部压力来源于国企改革进入深水区，需要调整深层次的利益关系，国企不免存有各种疑虑和担心，缺乏成功企业的领先实践案例，责任和担当不足，知识办法欠缺。思想上有些国企领导人面对在政商之间身份转换的现实，存在工作动力和努力方向的疑虑。二是薪酬体系不完善，分配差异化改革困难重重。国企普遍存在收入能增难减，绩效考核科，学针对性差，与市场价位偏离大，人才流失等问题。组织任命的干部对应一定的行政级别，参照公务员水平定薪，与市场价位定薪的职业经理人有差距，薪酬体系无法吸引和激励其积极主动性；另一方面契约化管理，加快去行政化步伐，使得很多组织任命的干部并没有行政级别待遇，也承担了相刊市场化的业绩号核压力。高端管理人才、高新技术人才、高技能人才匮乏。三是企业体制机制不健全，政治化色彩浓厚。一些企业法人治理结构不全，机构臃肿、层级过多、职责不清、社会负担重。国企人事权由公司领导掌握，人员能进不出，企业内部机制与市场机制尚未完全接轨。企业中党管干部与市场化选聘企业经营管理者之间存在冲突，实践中如何区分两类人员确实很难操作。

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二、精兵减政做好三定工作

为应对人事改革中出现的问题要从以下几方面制定具体措施予以应对。 （一）完善法人治理结构

完善法人治理结构是“三项制度”改革的基石，充分发挥党组织的领导核心作用、董事会的经营决策作用、监事会的履职监督作用，经理层的商务执行作用，实行“三权分立”的管理体制。深化法人治理改革，加大市场化选聘力度和契约化管理，推动职业经理人管理企业，实现干部“能上能下”；建立市场化用工机制，实现员工“能进能出”。在实际操作中可能“新人新政策，老人老办法”的双轨制将会过渡一段时间，在聘用了职业经理之后，要留住人才还需建立人才发挥才智的舞台和约束机制。深化混合所有制改革，支持和引导民营企业参与混改，实施“腾龙换鸟”工程。在改革中要有以下几点注意：1.基于公司行业特点设立特别事项，以煤炭企业为例，身处能源行业，需确保国有股东在某些事项的话语权。在符合《公司法》的规定下，明确涉及国家或公众利益等特别事项董事长有一票否决权。2.明确股东会、董事会与党委会在审议决策中的的顺序，确保党组织在混改后的政治领导核心地位，在“三重一大”问题上结合实际提出建议和意见。3.明确不可授权范围。 （二）优化梳理部门机构设置

推进企业刊各层级子孙公司的资产整合，精简法人单位、压缩管理环节，减少内部管理层级，明确岗位职责职级，杜绝因人设岗现象。对重叠交叉的部门予以合并，减少部门掣肘，坚持扁平化管理，严控管理人员占比。

按规定，将纪检监察室设为独立职能部门，不分管业务，使纪委的工作重心转移到监督执纪问责的主业上，强化全面实效监督。 （三）优化设定编制

按照部門职责和工作任务情况以及企业发展战略的实际需要，对标行业先进，核算人工管控成本，设定管理人员职数和员工人数。坚持精简高效原则、结构合理原则，根据不同岗位在组织系统中的功能确定岗位的级别，管理人员职数不得超过本单位总人数的20%；坚持动态管理的原则，岗位设置要立足当前兼顾发展，有利于调动岗位人员的积极性，有利于促进管理创新和复合型人才的成长。对部分企业中已超编人员逐步平稳予以消化，严控用工人数，凡是在企业内部能调剂的、经培训能转岗的，不得外部招聘。探索在艰苦岗位、危险工种使用智能机器人技术。

以某煤炭公司为例，提升公司经营效率。稳妥实施减员增效，2017年辞退劳务派遣人员49人，节约人力成本195万元，畅通员工退出通道，构建正常流动机制。

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三、加快推进入事制度的改革，深挖企业发展潜力

1.逐步建立经营管理人员市场化选聘和职业经理制度。探索和构建以聘任制、任期制和经营目标责任制为主要内容的管理机制，推行职业经理制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道、鼓励符合条件的现有经营管理人员，通过市场化选聘转换为职业经理人；对于市场化程度较高的国有企业，实行董事会市场化聘任经理层。

2.推进契约化管理和推动企业“瘦身健体”。制定具体契约化管理实施方案，建立健全契约化管理机制。各职能部门负责人与公司签订“一岗双责”责任书，各业务部门负责人签订年度契约化管理目标责任书，确定时间节点、量化考核和奖惩标准，将管理方式由行政手段向法律经济手段转变。按照板块化经营模式，公司可划分出几个业务部门作为独立核算单元，强化“以效定薪”，进一步探索和下放业务经理推荐使用权。

推动企业“瘦身健体”，清理“僵尸企业”，对改革成本的资金缺口，可引入衬会资本、发挥市场作用为解决途径。

3.领导人员薪酬分类确定。实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩挂钩的差异化薪酬分配办法。对国资委任命的领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入；对国有企业现有领导人员，通过参与市场化选聘，转化为市场化聘任，按照相关规定确定薪酬；市场化选聘的职业经理人，实行市场化分配机制，根据人才市场价格，实行协议薪酬；经理层实行任期制契约化管理的，与经营业绩、风险承担全面挂钩。

4.优化绩效考核方案。企业领导人员收入与职工收入、企业效益形成联动，同时引入财务审计和等约束机制规范高管行为。绩效考核采用净利润为核心的考核方法，业务方面也可树立“上不封顶，下不保底”的原则，合理分配考核项比例，加大货款回收力度，调整资金占用利息计算方式，提升资产质量，细化职能部门、业务部门运营管理标准，明确岗位职责和工资档次。同时要加强对内控管理执行的考核，提升经营质量。深人推行“阿米巴”管理模式，划小核算单元，将压力传导至每一位员工。考核单元可制定绩效薪酬二次分配方案，监管部门对其方案执行情况予以监督，将考核奖惩落在实处，以灵活的分配机制激励全体员工，有效拉开分配差距。

5.建立健全企业选人用人机制。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，选拔各类管理人员，选聘采取号试、公开答辩、公示测评等方式选拔人才，彻底打破原有身份界限，变身份管理为岗位管理，打破“因人因情而治”将行政化人才机制转型为基于企业价值最大化的管理制度。真正形成以岗定薪、以能定职、岗变职变的职级动态化机制。

6.建立健全考核评价机制。根据企业经营管理目标和岗位职责特点，实行定量考核和定性评价相结合的考评制度。企业要细化考核办法，把平日策评、群众测评、领导评价、客户满意

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度调查、监管部门抽查和量化号核结合起来，形成年终评议。建立定期述职报告制度，定期刊公司负责人进行“一报告两评议”的活动，完善考评档案，将考评结果与管理人员的职级升迁和聘用精密挂钩。企业要把干部管理监督贯穿于日常工作，强化全方位监管。对软懒散问题突出的干部及时调整，对不胜任岗位的干部进行批评教育、诫勉谈话、调离岗位、降职解聘等处理。把干部综合考评结果作为重要依据，把有能力、有担当的干部选派到相应岗位，对于不合格人员，坚决予以撤换。结合公司实际情况，修订和完善公司机构设置原则和干部任用办法，确保选拔用人工作有章可循，有据可查、完善内控制度基础建设。

7.正向激励、导向明显培养人才库。实行积极有效的人才政策，制定卑匀二年度教育培训计划，组织专题讲座、干部上讲台、培训到现场等工作，利用在线学习平台，加强图书室等学习阵地建设，建立职工教育培训学习档案，完善鼓励考学、职称等制度，做到与公司发展方向、岗位实际需求相结合，让培训成果转化为公司效益。支持鼓励职工自主选学、参加学历和素质提升，为公司高质量发展储备人才。

加大对关键人才的激励力度，高层次人才、专业技术人员根据其工作性质和岗位特点可实行特殊津贴等制度。树立创新榜样、宣传创新人才，把创新创业与对外创收结合起来，增强创新意识和能力。要以规范运营、提升服务、整合资源、落实政策为手段，吸引更多创业企业、服务机构和创客人住，助推企业创收创效。

8.激励干部担当作为，支持创新合理容错纠错机制。激发各级干部干事创业的内生动力，保护改革者，宽容失误者、纠正偏差者、警醒违纪者。按照职责权限，以事实为依据，对干部在改革创新、破解难题、先行先试的具体工作中，未能实现预期目标或出现偏差的不作负面评价，依纪依规从轻处理。企业要制汀合理的容错纠错机制，细化遵循的原则和容错的清形，在操作参面上解决国企领导人的后顾之忧，为改革铺平道路。 四、结语

增强国企人事改革發展的责任感紧迫感，把握国家政策调整的窗口期，顺应历史潮流，以非常之力攻坚克难，让人才资本支撑国企改革，使国企真正成为山西创新驱动、转型子队的主力军。 参考文献：

[1]拖能自，吴芙蓉等.新一轮国企改革的思考与操作实务[Z].67-82.

[2]关于进一步深化省属企业人事劳动用工收入分配制度改革的指导意见[R].2018. [3]省属国有企业深化改革转型发展推进会精神[R].