中小企业人力资源管理外包问题研究

摘 要：随着我国市场经济的快速发展，中小企业之间的竞争变得越来越激烈，面对此种情况，中小企业必须加强人力资源外包管理工作，将原本由企业内部人力资源管理部门的工作承包给专门进行人力资源服务的外包商，以增强企业人力资源管理效率，降低企业运行成本。

关键词：中小企业；人力资源管理；外包 一、人力资源管理外包的优势

人力资源管理外包主要指的是中小企业将由人事部门负责的技术含量低、操作重复性强且需要耗费大量人力、物力、财力的人力资源管理工作交由外部专业人力资源管理公司处理，自己处理更为核心关键的人力资源工作，从而在降低工作成本的同时提升员工的满意度，增强自身的竞争实力。中小企业实行人力资源管理外包存在多种优势，首先是可以帮助企业留住优秀员工，优秀的人力资源管理企业拥有多个人力资源管理方面的专家，其具备较强的综合业务能力与技能经验，可以为企业提供更为针对性的服务。且这些外部工作人员更加了解员工的实际需求，可以帮助企业制定更多的奖惩措施，增加员工度，减少员工流失率。其次是可以降低工作成本，提高企业的运行效率。在选拔人才期间，需

要经历面试、招聘、培训以及考核等多个阶段，企业需要耗费大量的人力、物力以及财力，据此，企业可以将这些工作交至专业的外包人员，确保企业可以集中管理对生产经营影响更大的专业工作，从而提高工作效率。再次是可以集中资源，聚焦企业的核心竞争实力，面对激烈的市场竞争环境，企业的资源配置十分有限。中小企业在发展期间不可能同等关注每个工作阶段。例如生产性企业可能更为注重生产技术的研发，而人力资源管理则属于弱项，此时通过外包则可以使企业集中利用自身资源，从而提升核心竞争实力。最后是可以降低人员录用风险，受环境等因素的限制，企业人力资源管理水平要略逊于专业公司。通过专业外包公司的介入，中小企业不但可以得到更为专业的管理，且还可以节省大量的人才聘请成本。

二、人力资源管理外包形式

一是招聘外包，目前我国关于人力资源方面的法律法规不断变化，企业员工存在较大的流动性，招聘风险较大，这也使得企业开始不断提高招聘外包程度。招聘外包主要分为两种形式，一是在人力资源管理相关法律法规的限制下，外包机构根据企业人力资源现状提供更为合理的人才资源配置计划；二是进行网上招聘，通过网络发布职位空缺情况。二是培训外包，将企业、培训机构以及员工等三者紧密结合在一起，以共同承担招聘的风险因素，在增强员工学习积极

的基础上，使员工学习到更多的人力资源管理技能。目前多数中小企业主要利用高等院校培训以及专业公司培训的方法，也有部分中小企业开始使用网络培训。三是工?Y发放外包，主要将企业工资设计与发放工作交至专门的外包公司去做，以有效提高薪资发放效率。四是福利外包，主要指的是中小企业将福利设计与管理工作交至专门的业主或咨询公司，在提升双方工作效率的基础上降低企业的经营风险。五是人力资源信息系统外包，随着信息技术的快速发展，人力资源管理工作中开始广泛使用数据库以及互联网等工具。而通过外包人力资源管理系统，中小企业不需要投入相关的资本便可以得到专业的信息系统服务。

三、对中国中小企业人力资源管理的难点分析 （一）阻碍中小企业发展的外部因素 1.制度不顺畅，社会服务体系滞后

目前，我国企业仍按原来的所有权、部门和地区划分为不同的部门。结果，管理混乱，口径不同，使中小企业无所作为。这种多重复“管理”的情况也引起了“三乱”现象非常突出，客观上加重了企业的负担。中小企业薄弱，社会应提供各种服务。目前，发达国家的社会中介组织在产品开发、市场定位、咨询、技术服务等方面为中小企业服务。目前，对中小企业的服务体系在中国很不健全。 2.缺乏必要的政策支持和规范的市场

对中国的经济政策的一个重要特征是基于经济类型和行业，而不是根据企业不同规模不同行业的特点。因此，政府政策明显偏向大企业，对中小企业没有系统的支持。因此，中小企业融资尤其困难。 3.产权不明晰，发展缺乏动力

由于体制不顺畅，以及行业政策的制约等原因，个私企业戴\"红帽子\"（集体、乡镇企业）、穿\"洋外衣\"（三资）应运而生。由于产权不明晰，一些中小企业不愿意发展壮大，企业的发展缺乏应有的动力，企业的发展受到了人的制约。 （二）中小企业自身的障碍

1.运行机制和组织体系不适应经济发展的需要 特别是许多民营企业的组织结构不健全，管理混乱。在中小企业改革过程中，由于改革不规范，不完全，许多企业并没有真正按照现代企业制度改革的要求进行经营。 2.经营者素质不高，管理水平低，是制约中小企业发展的关键问题

在中国中小企业管理人才稀缺，大型企业每万名员工拥有大专以上学历人员10.46人，2.96人的为小型企业。中小企业专业人才极其匮乏。当前中小企业在选择和就业机制方面存在的诸多弊端，如缺乏有效的民主制度等原因，在中小企业中普遍存在。有相当多的中小企业管理混乱，没有管理制度，没有劳动和物质消耗，没有会计成本等，“四不”状

态。

3.设备落后，技术水平低

我国工业设备落后，中小企业比较落后。中国的中小企业资本有机构成低，设备老化，生产技术水平低，劳动生产率低，产品质量和技术含量低，资源浪费严重和严重的工业污染。管理中存在着大量的家族管理，缺乏对生产和产品的必要科学决策，增加了生产经营风险，导致企业效率低下。总之，中小企业的管理还处于初级阶段。 四、中小企业人力资源外包存在的问题 （一）缺乏法律及相关监督机制

我国经济发展的关键因素便是法律与监督机制，但在实行人力资源管理外包政策后，国家相关法律并未得到有效完善。一方面是当前现行法律并没有明确人力资源外包管理双方的责任与义务；另一方面是人力资源管理外包工作并未设置第三方监管机构，且政府部门也没有设置专门的监督机关，而是由市场自行建立机关进行监督管理。 （二）员工没有充分认识自理资源外包作用

近年来，随着人力资源管理外包范围的逐步扩大，很多中小企业发展期间更倾向采用外包政策，以期降低成本，提升自身的竞争实力。但实际应用过程中，多数中小企业并未充分认识到人力资源外包的不足之处，比如企业实行外包政策时，相关人力资源管理方面的员工便会认为自身利益受到

了侵害，认为企业实行外包政策一定会精简人员，从而对外包存在抵触心理。同时，部分企业的管理人员也不十分赞同人力资源外包工作，认为外包会影响原本的管理框架。 （三）企业人力资源外包存在较大风险

中小企业在实行人力资源外包工作时存在一定的风险性，首先是存在信息不对称风险，中小企业在实行外包工作时需要与承办单位进行信息交接，但由于企业之间的交易信息并不对称，因此处理相关信息时存在一定的交易风险问题。其次是企业文化存在沟通风险，长期经营过程中，中小企业会逐步形成一种企业文化。但在实行人力资源外包政策后，由于不同企业之间的文化也各不相同，这便导致中小企业在与外包企业交流期间存在风险。最后是外包成本风险，中小企业在进行人力资源外包后，其需要向相关承包单位支付一定费用。但目前我国法律方面依然存在缺陷，企业人力资源外包工作也没有明确相关的收费标准，以致人力资源外包过程中存在着较多风险。

五、中小企业人力资源外包策略 （一）外包决策与筹划策略

首先应确定人力资源外包的预选项目，在进行外包管理前，中小企业应客观分析自身的人力资源管理现状，了解外包需求，进而针对性的选择相关外包项目。在分析自身发展战略、内外部生存环境等因素后，在对比当前人力资源管理

职能履行情况，中小企业便会找到自身人力资源管理工作存在的履行缺口，从而确定外包需求。其次是制定外包计划并成立专门的项目管理小组，在确定外包需求后，中小企业应制定详细的外包计划，并成立专门的项目小组，确保其负责整个外包过程。在制定外包计划时应包括外包目标、外包模式以及外包工作内容等，且还应明确外包工作的具体进度、财务预算等。整个外包计划制定过程中最为关键的便是成立外包项目小组，其主要负责外包决策开始至结束过程中的一切搜集、接洽、谈判以及监控等工作。项目小组的负责人最好为中小企业的高层管理人员，且成员为企业原来的人力资源工作人员。这些人员比较熟悉企业的内部管理现状，且将其安排至外包项目中，会使其感受到自身的存在感与责任感，从而避免出现外包抵触情绪。最后是选择恰当的人力资源外包模式，不同于大型企业，中小企业应结合自身发展现状选择最为适合的外包模式，且当前外包主要分为完全外包、部分外包以及完全内制。对于事务性职能工作，中小企业可以选择完全外包模式，将全部的事务性工作都交给外包服务商，且事务性工作不会对企业的发展战略产生太大影响，采取完全外包模式可以有效降低业务工作量，提高内部管理效率。?τ谧ㄒ敌灾澳芄ぷ鳎?中小企业可以根据工作特点进行选择，若外包项目核心度较强，企业应采用部分外包加辅导的模式，中小企业负责职能核心部分，服务商承担其

他的工作，并给予专业辅导。若外包项目核心度较低时，则可以采取部分外包加学习的模式，将全部职能工作均交至服务商，且企业从中学习更多的管理经验。 （二）外包服务商选择策略

一是应初步确定外包服务商范围，明确选择类型。中小企业应根据外包项目的特点选择外包商，对于事务性工作应选择普通中介机构及专业的人力资源机构；对于专业性工作应选择专门的人力资源服务机构或高等院校人力资源专家。在明确选择类型后，企业应通过各种方法搜集此类外包商信息，并在网上搜索相关网站，了解外包商的情况，并在对比分析过程中完成初步筛选，排除不符合条件的外包商，明确符合实际情况的外包商预选名单。二是综合评估并甄选外包商，明确外包商名单后，中小企业还应做好综合评估工作，了解外包商质量纬度、成本纬度、素质纬度、技术纬度等信息。之后根据指标评估结果，利用评分法或排序法确定最终的外包商。评分法主要根据指标纬度进行具体评分，计算出每一维度指标的总分，最终相加结果便是外包商的总评估分值，在比较找出得分最高的外包商。排序法也是先对评估项目进行打分，根据总分对外包商进行综合排序，排名第一的则为首选，次之为备选。在选择外包商时，企业还可以根据具体分工寻找多家合适的外包商进行合作，从而进行专项化管理。

（三）外包商合同商谈与签订策略

企业与外包商之间属于委托代理关系，因此需要借助具备法律效力的合同约束自身行为。对此，中小企业在明确外包商后，双方便开始洽谈合同的具体内容，并最终签订正式的外包合同。为了制定周密严谨的外包合同，其必须包括外包具体服务业务、双方在外包关系中的责任与义务、外包服务价格、外包服务期限、外包进度制定以及风险补偿责任等内容。同时，中小企业还应在合同中明确自身的关键优势，有效保护自身知识产权。考虑到外包合作中商业机密问题，中小企业还可以在外包合同中增加保密条款，以有效约束外包商行为，避免发生机密侵害问题，降低商业机密外泄的可能性。在合同商谈与签订环节中，中小企业还应注意细化外包成分，详细列出每个外包环节，并给出具体的预算成本。同时，在合同谈判时应选择专业人员，其不但应具备良好的沟通能力，更需要具备丰富且专业的法律知识，且对企业具有足够的忠诚度，以将双方之间的责任与义务有效落实至合同中。除此之外，还应有效防范合同风险，中小企业应聘请具备外包经验与法律知识的专业人员参与合同商谈过程，也可以聘请专业的第三方审计公司，在避免纠纷问题的基础上将法律风险降至最低。 （四）外包服务策略

首先应积极配合并辅助外包商，使其充分了解企业的经

营情况、市场情况以及内部管理情况等。且还应帮助外包商明确当前企业人力资源管理重点，在相互沟通的基础上形成团队合作精神，实现两者发展目标的融合与统一。其次是提供完整真实的信息支持，处于保密与信任的考虑，中小企业往往不会对外包商提供全面真实的信息，但信誉良好且实力较强的外包机构会自觉做好信息的保密工作，且合同中的保密条款也会保护商业机密。对此，中小企业应对外包商持有信任与肯定的态度，为其提供完整真实的信息，确保人力资源工作的外包效果。当外包商在获取信息期间遇到阻碍时，外包项目管理小组应与其进行协调沟通，帮助其获取完整信息。最后是有效协调外包过程中的各种关系，比如人力资源管理部门与外包商之间的关系、外包商与其他部门之间的关系以及外包商与员工之间的关系等。整个人力资源管理外包期间，中小企业应鼓励员工积极支持并参与外包项目，在消除员工抵触心理的基础上为其提供良好的学习平台。 （五）外包绩效评价与退出策略

当外包商完成整个外包工作后，中小企业还应综合评价外包工作绩效，并根据评价结果处理与外包商关系，终止合同。一是应客观评价外包商的工作绩效，在外包服务期间，中小企业应定期或不定期检查、评估外包商的阶段性成果。在结束外包工作后，企业也应评价整体的外包质量，并与预期效果进行比较。整个评价过程中，企业可以采取定量与定

性相结合的评价方法，客观科学评价考核指标。比如对于有效方案制定数量、成本节约程度、员工满意率等指标可以采用定量评价方法，而对于外包商服务态度、负责精神等指标则需要使用定性评价方法。同时，评价时还应注重实现长期评价，以提高评价工作的有效性。二是??做好退出外包工作，在评价外包商的工作绩效后，若达到了预期效果，且为企业带来了经济收益，则企业可以与外包商建立长期的合作计划，确保外包商在此后的人力资源管理工作中给予更多的专业指导。但如果中小企业并不满意外包商的工作效果时，若企业不存在其他外包需求，则需要与外包商终止合作关系。且确保在退出合同后，中小企业应处理好与外包商的关系，确保其有效保证商业机密的安全性。比如，中小企业可以通过重新签订保密协议以及延长保密合同期限的方法保护商业机密，保证信息的安全性。 六、结束语

人力资源外包可以确保中小企业在发展期间充分利用外部资源，在降低企业运营成本的基础上提高企业的经济收益，从而为企业的发展创造更大的经济价值。同时，中小企业的人力资源外包还可以提升其市场竞争实力，有效完善自身的管理风险，从而大幅度提升了中小企业的发展空间，使其可以创造更大的经济价值。 参考文献：

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