（注：紫色为选择题型，蓝色为简答题,红色为分析题。★为必须掌握内容）
第一章 人力资源规划
一、组织结构设计的基本理论 P1
组织结构与组织机构设计的含义:是组织内部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提.组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论的发展：
1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;
2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；
3．现代组织理论:从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据,它既吸收了以前各种组织理论的有效成果,又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计. 组织理论的分类:静态和动态（静态是核心内容） 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则:目标与手段的关系 2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补 3、有效管理幅度原则：IT的影响
4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析 5、稳定性与适应性相结合的原则 组织理论与组织设计理论的区别与关系：
组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1． 前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2． 前者包括组织运行的全部问题,后者主要研究企业组织结构的设计。 3． 二者在外延上是不同的,从逻辑上讲，前者包括后者.
组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构. 1．分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式. （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通)
2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 不同组织结构设计的原则：
以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权制 以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中
组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 企业人力资源规划的内容：
广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划；员工薪酬福利计划;职业生涯规划计划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划） 狭义：人员配备计划；人员补充计划;人员晋升计划。 企业人力资源规划的环境:（掌握两者差别，易出多选）P24
外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 内部环境:1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统 定量预测方法：
转换比率法：要求会计算(42页）
定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法 企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为：内部供给预测和外部供给预测 内部预测供给的方法:P64
人力资源信息库：技能清单和管理才能清单
管理人员接替模型 马尔可夫模型
人力资源需求预测的三个原理：1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理（P38) 定性预测方法：1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法 ★制定企业人力资源规划的基本程序——图1-8 P26—27简 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测.
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价与修正.
★人力资源供求关系的三种情况：P69-70（了解表现形式和解决方法，可能出多选）简
企业人力资源供求关系有三种：（1)人力资源供求平衡;（2）人力资源供大于求,导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求,设备闲置,固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡.
一、企业人力资源供求平衡：很少存在,即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡. 二、企业人力资源供不应求:要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有: 1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位.
2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划;如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划.
3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划-—短期应急措施。 4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者、或聘用小时工. 6．制定聘用全日制临时用工计划。
最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。 三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有: 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工； 2、合并、关闭某些臃肿机构； 3、鼓励提前退休或内退；
4、加强培训,提高员工整体素质，使员工掌握多种技能,增强其竞争力;
5、减少员工工作时间,随之降低工资水平-—解决临时性人力资源过剩的有效方式； 6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资——定量核薪; ★人力资源需求预测的影响因素：简 顾客需求劳动力 生产培训员工移 旷工政府小时变 退休与安全福利
1、顾客需求的变化(市场需求）2、生产需求（或企业总产值)3、劳动力成本趋势(工资状况)4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向(或出勤率）8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障 ★组织结构模式＊分析题
可能出现图表题,要看低级教程中的几种组织结构模式 1．直线制： 优点：
结构简单，指挥统一;责权关系明确；横向联系少，内部协调；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。 缺点：
缺乏专业化分工；对管理者素质要求高；无助于管理者解决重大问题。 2．直线职能制：
优点:既保证统一指挥,又可以发挥职能部门的参谋指导作用；效率较高
缺点:在大型企业横向联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题 3．事业部制：
优点：权力下放；有助于提高企业的适应能力;实现高度专业化；责任和权力明确 缺点：容易造成机构重叠，管理人员膨胀；容易忽视企业整体利益 4．矩阵制
优点:将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题；组建方便;能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 缺点:组织关系比较复杂 ★新型组织结构模式：＊分析题 1．多维立体组织结构： 1)矩阵制和事业部制相结合
2）考虑三维因素：产品、地区、职能参谋 3)按地区将利润中心、成本中心统一起来 2．模拟分权组织结构: 1）内部模拟独立核算 2）赋予更大的自主权
3）内部多个单位、管理特点不同、生产的连续性很强注：了解各组织结构的特点和适用范围，要能够画出组织结构图 ★企业组织结构变革的程序：分析题* （一）、组织结构诊断
1、组织结构调查：A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图 2、组织结构分析
3、组织决策分析：A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具备的能力。D决策的性质 4、组织关系分析 （二）、实施结构变革
1、变革前的征兆：A业绩下降B组织结构本身病症显露C员工士气低落,不满情绪增多。 2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革. 3、排除组织结构变革阻力： 反对变革的主要原因：（简答）
1 改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全感 2 一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：
●让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感.
●大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位. ●大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。 ●完善各项基础工作，建全各项规章制度,明确部门职责权限,规范部门和员工的行为。 （三)、企业组织结构评价
★了解“以成果为中心来设计部门结构\"。分析题 “事业部制、模拟分权制”之间的关系：
事业部制：一般在大型企业中采用，它使每一个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性,又具有较强的适应性，当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用此模式能够取得良好的效果，但需设置的分支机构，管理费用较多。
模拟分权组织结构：拟分权制是事业部制的一种延续。
是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构,使每一单位负有“模拟性\"的盈亏责任，实现“模拟\"的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。当一个大型的企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，这种结构比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。 ★针对旧组织架构组建新的组织架构的程序分析题
第二章 招聘与配置
员工素质测评的基本原理： 1、个体差异原理 2、工作差异原理
3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献;人与人;岗与岗图。（2—1 人岗匹配图） ★员工素质测评的类型 ＊
1、选拔性测评：强调区分功能;刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级 2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议. 3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开;有较强的系统性 4、考核性测评:概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点
1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题）
一次量化与二次量化;类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化;当量量化(权重） 品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法(其特点a.目的具有隐蔽性b。内容的非结构性与开放性c.反应的自由性）
2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。 3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力 测评的实施阶段:是核心
引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感效应;参评人员训练不足 测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析 ★面试的类型：
1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
面试的发展趋势：1、形式丰富多样2、结构面试成为主流3、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展 ★素质测评标准体系的要素：简
测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺\"作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中,才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成.
1．标准:所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3．标记：所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准. 测评标准体系的构成
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面.横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定,并按层次细分。 1．测评标准体系的横向结构：
员工的素质，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 2．测评标准体系的纵向结构:
（1)测评内容（2）测评目标(3）测评指标
关系:测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
★面试的基本程序：简 (一）、面试的准备阶段
1。制定面试指南；2。准备面试问题；3.评估方式确定；4。培训面试考官。 （二）、面试的实施阶段
1.关系建立;这个段一般提出的问题是封闭性的 2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的 4。确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 （三）、面试的总结阶段
1.综合面试结果2.面试结果的反馈3。面试结果的存档 （四)、面试的评价阶段 ★面试中的常见问题：简
1. 面试目的不明确2。 面试标准不具体3. 面试缺乏系统性4。 面试问题不合理 5。 面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） ★面试的实施技巧：简
1。 充分准备2。 灵活提问3。 多听少说4. 善于提取要点5. 进行阶段性总结6. 排除各种干扰 7。 不要带有个人偏见8。 在倾听时注意思考9。 注意肢体语言沟通 ★结构化面试问题的类型：简
1. 背景性问题2. 知识性问题3。 思维性问题4. 经验性问题5. 情境性问题6. 压力性问题7。 行为性问题 ★行为描述面试的内涵：简
1. 实质：1）、用过去的行为预测未来的行为 2）、识别关键性的工作要求 3）、探测行为样本(多选） 2。 假设：1）、行为具有连续性2)、说与做是两码事
3. 要素：（STAR原则,下面词的第一个英文字母。）1）、情境2）、目标3)、行动4）、结果；（多选） ★基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：简
1。 构建模型2。 设计面试提纲3. 制定评分标准及等级评分表4. 培训结构化面试考官,提高面试信度和效度5。 面试及评分6. 决策
★评价中心含义：简
当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具。简单说,就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。
主要作用：选拔员工；培训诊断；员工技能发展。
主要包括:无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏 ★无领导小组讨论的题目的类型:简
1。 开放式问题2。 两难式问题3。 排序选择型问题4。 资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等.)5。 实际操作型题目 ★无领导小组讨论的概念:简
无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常,被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下,无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。 ★无领导小组讨论法的类型：简
1． 根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行. 2． 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：
不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色,可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。 ★无领导小组讨论的优缺点：分析题 （一）优点:
1． 具有生协的人际互动效应 2． 能在被评价者之间产生互动 3． 讨论过程真实，易于客观评价 4． 被评价者难以掩饰自己的特点 5． 测评效率高 （二）缺点
1．题目的质量影响测评的质量 2．对评价者和测评标准的要求较高 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 ★设计招聘方案系列分析题
第三章 培训与开发
培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求： 1．系统性 2．标准性 3．有效性 4．普遍性 教育计划的设计原则：只用记住并列项
1．适应性原则 2．针对性原则 3．最优化原则 4．创新性原则 ★教学计划的内容:记住并列项
1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排 管理人员的层级：各层次管理人员的含义 1、高层管理人员：注重理念技能的开发 2、中层管理人员：注重人文技能、专业技能
3、基层管理人员：注重管理能力和管理艺术，思维和观念层次的开发， 培训效果评估的形式:
非正式与正式评估；建设性评估和总结性评估
培训效果的定性评估方法：如问卷调查、访谈、观察、座谈、内省、笔试、操作性测验、行为观察法 ★培训课程的要素：简
（一）课程目标(三要素：1、操作目标，最主要的要素。2、条件3、标准） （二)课程内容（三)课程教材（四）教学模式（五）教学策略(六)课程评价
（七）
教学组织(八）课程时间（九）课程空间（十)培训教师（十一）学员
培训的目标 3． 培训对象和内容 4．培训的范围 5． 培训的规模 6．
培训的时间 7．
★培训规划的主要内容：简 1． 培训的目的 2．
培训的地点 8． 划的实施
★制定培训规划的基本步骤:简
1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序 5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准 9、试验验证
★企业员工培训效果评估的四个层级：简 评估层级 1 2 3 4 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 反应评估
评估内容 受训者对培训的满意程度 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收益 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 培训的费用（直接成本和间接成本，各包含哪些项）9． 培训的方法 10． 培训的教师 11．计
八、培训培训效果的四级评估: （一）
反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行,是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 （二)学习评估
学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。这个层面的评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。
优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习,对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。 缺点:评估带来的压力也可能使报名不踊跃，所采用的测试方式的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 （三)行为评估
行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变.它主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 优点：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果；可以使高层和直接主管看到培训的效果,使他们支持培训。
行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。
行为评估实施的难点：实话的时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；要求占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰. （四）
结果评估
结果评估是第四级评估,通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前行进对照,判断培训成本的转化情况。收集四级评估的数据涉及的责任包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。
优点:它的优点显而易见，高层在培训上投资的根本目的,就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层投资于培训的顾虑,而且可以指导培训课程计划,把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
缺点:首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果,简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。 培训效果评估的作用和内容：简
培训前:
1、作用：（多选）
(1)保证培训需求确认的科学性；（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接; (3）帮助实现培训资源的合理配置（4)保证培训效果测定的科学性 2、评估的内容:
（1）培训需求整体评估（2）培训对象知识、技能和工作态度评估 （3）培训对象工作成效及行为评估(4）培训计划评估 培训中:(多选） 1、作用：
（1）保证培训活动按计划进行（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整 (3）找出不足，进行改进，发现新需求,为新培训提供依据。 （4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 2、评估的内容：
(1）培训活动参与状况监测(2）培训内容监测（3)培训进度与中间效果监测评估（4）培训环境监测评估 （5)机构和人员监测评估 培训后： 1、作用：
(1）对效果进行正确合理的判断了解是否达到原定的目标； （2）培训人员的技能和行为的改变与培训是否有关第； （3）检查费用效益，合理配置资金; (4）可以较客观的培训者的工作； （5）可以为管理者决策提供所需的信息. 2、评估的内容：
(1)培训目标达成的情况评估; （2）培训效果效益综合评估； （3）培训工作者的工作绩效评估； ★撰写培训效果评估报告简 1、评估报告的撰写要求
①注意接受调查的受训者的代表性,避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③必须观察培训的整体效果以免以偏概全
④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性。 ⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告. ⑥要注意报告的文字表述与修饰。撰写培训评估报告的步骤： 1． 导言
2． 概述评估实施的过程 3． 阐明评估结果
4． 解释、评论评估结果和提供参考意见 5． 附录 6． 报告提要
★：针对问题培训、培训计划的制定分析题
第四章 绩效考核的方法与应用
效标的含义:指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
★绩效考评方法的种类：(简答）（易出多选题）（各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性） 1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标 绩效考评方法的应用：
强迫选择法:最终考核不反馈个人的是强迫选择法。 短文法:不用于员工之间的比较，适用范围少. 结构式叙述法：要有被考评人参与。 成绩记录法：需要外聘专家。
劳动定额法：用到方法研究和动作研究。 绩效考评指标体系的设计程序：
工作分析→理论验证→进行指标调查,确定指标体系→进行必要的修改和调查 绩效考评标准的设计：
定量准确；先进合理;突出特点；简洁扼要 考评指标标准的评分方法
单一要素计分方法 :自然数法 、系数法 （函数法和常数法 )
多种要素综合计分法：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法 ★关键绩效指标的内涵及意义：（简答)（P245）
关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置，取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标，是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。建立战略导向的KPI体系具有以下意义：
1、激励约束和牵引2、将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与传播总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。3、转变传统的以控制为中心的管理理念.
★战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：(简答)
从指标的来源来看,前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。 1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心
2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的.
3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合,后者财务指标为主，非财务指村为辅. 选择关键绩效指标的原则 :整体性、增值性、可测性、可控性、关联性 提取关键绩效指标的程序和步骤：5个(P251—256） SMART的5个英文字母的含义：
关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标 KPI的标准水平可以分为：先进的、平均的、基本的标准水平 绩效考评指标体系的设计方法:（简答)(P234)
1、要素图示法 2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法 6、头脑风暴法（内容看一下） ：
四个原则：不批评别人的想法;思想开放;强调想法数量；鼓励改进想法 绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性原则
★绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：（绩效考评方法可能出现的误差）简 一、分布偏差（多选） （一）宽厚误差
宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。 (二）苛严误差
苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格. (三）集中趋势和中间倾向
集中趋势和中间倾向亦称居中趋势,即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的. 二、晕轮误差
晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 三、个人偏见
个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、 种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差. 四、 优先和近期效应
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 五、 自我中心效应
这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准. 六、后继效应
后继效应亦称记录效应,即被考评者上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 七、评价标准对考评结果的影响
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。 ★提取关键绩效指标的程序和步骤：简 （一）
利用客户关系图分析工作产出
（二)提取和设定绩效考评的指标
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。（详细了解254页表4—15）
SMART：Specific，具体的;Measurable，可度量的；Attainable，可实现的；Realistic，现实的;Time—bound，有时限的 （三）
根据提取的关系指标设定考评标准
（四)审核关键绩效指标和标准 (五）修改和完善关键绩效指标和标准
★设定KPI时常见的问题与解决方法（详看P257表4—16)简
1、工作产出项目过多:删除不符合产出项目的，比较产出贡献率,合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。 2、绩效指标不够全面:设定针对性强的更全面的、更深入的 3、对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率\" 4、绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。 360度考评方法的内涵简
360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或)客户以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 360度考评的实施程序：简
1、评价项目设计 2、培训考评者 3、实施360度考评4、反馈面谈5、效果评价 ★360度考评方法的优缺点分析题 （一）
360度考评方法的优点
1。 360度考评具有全方位、多角度的特点
2。 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征
3. 360度考评有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为,使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平.
4. 360度考评采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性。
5。 360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性.而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。
6。 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
7。 促进员工个人发展。 （二）360度考评方法的缺点
1. 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。 2。 360度考评的信息来源渠道广， 但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 3。 360度考评增加了收集和处理数据的成本
4. 在实施360度考评的过程中,如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
★实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：分析题
1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度
考评的方法.
3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠. 4、使用客观的统计程序。
5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 7、对考评者的个别意见实施保密。
8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同. ★针对不同的绩效问题能提出对策分析题
第五章 薪酬管理
统计分析的方法：常采用数据排列法。 宽带式工资结构的内涵:
宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素： 1．企业外部影响因素
1．1 市场因素 包括商品市场、劳动力市场 1．2 生活费用和物价水平 1．3 地域的影响 1．4 政府的法律、法规 2．企业内部影响因素
2．1 企业自身特征对工资水平的影响 2．2 企业决策层的工资态度
工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整的项目：
1．工资定级性调整2．物价性调整3．工龄性调整4．奖励性调整5．效益性调整6．考核性调整 员工个体工资标准的调整： 1．工资等级调整 2．工资标准档的调整 2．1 “技变”晋档 2．2 “学变”晋档 2．3 “龄变”晋档 2．4 “考核“变档 制定薪酬计划的方法：
从下而上法：比较实际灵活,且可行性高.但不易控制总体的成本。
从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
★宽带工资结构的设计程序：
1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价 4、员工工资的定位5、员工工资的调整 薪酬调查的基本概念：
薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。 ★薪酬种类：
从调查方式上看,可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查.
从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 工资水平的影响因素：
1．企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响 2．企业内部影响因素:企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度 薪酬调查的作用(简答)
1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 ★企业工资制度设计的原则：（简答)
（一）公平性原则(分内、外公平性.其中工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段)
按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量,而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。 （二）激励性原则
激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别,体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则. (三)竞争性原则
一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。 （四）经济性原则
提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约.
（五）合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
★宽带式工资结构的作用（多选)简
1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见. 2．宽带式工资结构能引导员工自我提高。 3．宽带式工资结构有利于岗位变动。
4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 5． 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。 ★薪酬市场调查的程序图简 一、确定调查目的
在薪酬调查时,首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整,薪酬晋升政策的调整,具体岗位薪酬水平的调整等。 二 定调查范围 1．确定调查的企业
在选择薪酬调查的具体对象时,一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。 2．确定调查的岗位
为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。 3．确定需要调查的薪酬信息 (1）与员工基本工资相关的信息 （2)与支付年度和其他资金相关的信息 （3)股票权或影子股票计划等长期激励计划 （4）与企业各种福利计划相关的信息 (5）与薪酬政策诸方面有关的信息 4．确定调查的时间段 三、选择调查方式(多选）
1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷5．通讯调查 四、统计分析调查数据（多选)
1．数据排列法 2．频率分析法 3．回归分析法 4．图表法 5、离散分析法 6、趋中趋势分析法 五、提交薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 ★设计薪酬调查报告的注意的事项：简
1． 应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。 2． 问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。 设计表格的具体要求：
1． 明确调查内容，再设计表格.
2． 确保表格中的每个调查项目都是必要的.删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。 3． 请相关人员填写后,并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。 4． 语言标准、问题简单明确 5． 相关问题尽量放在一起。
6． 尽量采用选择判断式的提高。减少书写量 7． 保证留有足的书写空间。
8． 使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。 9． 如果觉得有帮助，可注明填表须知
10．充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去,就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。
11．如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。
12．如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。 工作岗位分类的内涵简
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级,在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。
职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。
职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 ★工作岗位横向分类的原则：（多选）简
1．岗位分类的层次宜少不宜多。（一般单位控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次） 2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关,企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划分得过细。
工资结构及其类型简 1．工资结构
工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等. 2．工资结构类型（选择）
（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制) （2）以工作为导向的工资结构(岗位工资制) (3)以技能为导向的工资结构（技能工资制）
（4）组合工资结构（组合工资制：它的优点是全面考虑了员工对企业的投入，如岗位技能制，薪点工资制、岗位效益制都属于这种工资结构。）
注：它同前面的工资制度的分类所不同在最后一个，工资制度分类的最后一个是特殊群体的工资. 工资等级简 1．工资等级
工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应. 2．工资档次
由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。 3．工资极差
工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度,即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系. 4．浮动幅度
浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。 5．等级重叠
等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度. 分层式和宽泛式工资等级二者的区别：简
前者特点：工资等级比较多，呈金字塔形排列;随岗位的提升而提高；在成熟的等级型企业里常见
后者：等级少，呈扁平状,可以是因岗位提升而提高也可横向工作调整而提高,在不成熟、业务灵活性强的企业中常见.这是一种新的工资策略，让员工明白了，借助不同岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供工资。本质上也是一种工资结构. ★企业工资设计程序简 一、工资策略
工资结构从性质上可分为三类：
1．高弹性类 绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
2．高稳定性 基本工资比重相当大,奖金视经营情况按基本工资比例发放,如日本年功工资。 3．折中类 如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。 二、岗位评价与分类 三、工资市场调查 四、工资水平的确定
1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。 2．根据工资曲线确定工资水平. 五、工资结构的确定 1．工资构成项目的确定 2．工资构成项目的比例确定 六、工资等级的确定 1．工资等级类型的选择 1．1 分层式工资等级类型
1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型 2．工资档次的划分 3．浮动工资的设计 3．1 确定浮动工资总额 3．2 确定个人浮动工资份额 七、企业工资制度的实施与修订
对职系、职组、职门之间的关系进行区分 ：简
职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列.职系的岗位群构成职组，职组的集合构成职门。不同职门，工作性质完全不同。 区别岗级、岗等的概念：
岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
岗等：工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素相同或相近的岗位的纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。
区别：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级.(P295） 制定薪酬计划的程序：简
1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。
2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50%点处、25％点处。
3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表.
5．计算薪酬总额/销售收入比值,小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。
6．各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总
7．如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。 8．上报企业领导、董事会报批。制定薪酬计划的方法和程序 ★企业工资制度的分类：（选择）分析题 （一）岗位工资制 1．岗位工资制的概念
岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。 2．岗位工资制的特点
岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资,而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。 3．岗位工资制的主要类型： （1）岗位等级工资制 1>。 一岗一薪制
一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。 2>. 一岗多薪制
一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度. (2）岗位薪点工资制
薪点工资制是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度. 薪点工资制的优点：
1〉. 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求； 2>。 工资用薪点表示,比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工个人薪点点数的标
准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平,充分发挥了工资激励作用。
3〉。 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 （二）技能工资制 1。 技能工资制的概念
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资.技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
2。 技能工资制的前提 （1）明确对员工的技能要求
（2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 （3）将工资计划与培训计划相结合 3．技能工资的种类 （1）技术工资
技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。 （2）能力工资
与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资.这种工资给予的标准比较抽象,而且与具体的岗位联系不大。 （三）绩效工资制 1．绩效工资制的概念
绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资制和提成制（佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资.
2．绩效工资的特点 3．绩效矩阵 4．绩效工资制的不足
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性 （2）绩效工资过于强调个人的绩效
（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 6． 现在企业主要的绩效工资形式 （1）计件工资制
计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 (2）佣金制（提成制）
佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。 （四）特殊群体的工资 1．管理人员的工资制度 管理人员工资的构成:
（1）基本工资.基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。
（2)资金和红利.资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体.
(3）福利与津贴.管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。
2．经营者年薪制
经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年)为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。 3．团队工资制度
(1）团队的定义
团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重.团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。 (2)队工资的主要组成要素
团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。 ★P292—293案例分析题
第六章 劳动关系管理
工资指导线有三条：上线、基准线、下线。
劳动力市场工资指导价位:分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。 劳动争议仲裁的原则：
1．一次裁决原则 2．合议原则 3．强制原则 4．回避原则 5．区分举证责任原则 劳动争议的分类：
1．按照劳动争议的主体划分
(1)个别争议 (2）集体争议 （3)团体争议 2．按照劳动争议的性质划分
（1)权利争议，又称既定权利争议 （2)利益争议 3．按照劳动争议的标的划分
（1）劳动合同争议,解除、终止劳动合同而发生的争议。
(2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 （3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议. 劳动争议产生的原因
1．劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。
2．市场经济的物质利益原则的作用,使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突. 劳动争议仲裁的原则
1．一次裁决原则 2．合议原则 3．强制原则 4．回避原则 5．区分举证责任原则 劳动者派遣机构的管理内容主要有：简
1、资格条件2、设立程序3、合同体系(1、形式用人主体同派遣劳动者是劳动合同2、派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议）
★劳动者派遣的成因简 (一）降低劳动管理成本 （二）促进就业与再就业 （三）为强化劳动法制提供条件
（四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 劳动争议处理概述简 (一）劳动争议的概念
劳动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。 1．劳动争议的当事人是特定的 2．劳动争议的内容是特定的 3．劳动争议有特定的表现形式 ★劳动者派遣的特点简 （一）形式过去关系的运行
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位,其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件. （二)实际劳动关系的运行
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 （三）劳动争议处理
派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷。
处理异地劳动争议可以参照以下原则：遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议,可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。 ★劳动者派遣：简 （一）劳动者派遣的含义
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等. （二）劳动者派遣的性质
相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式,在我国亦是一种新型用工方式,与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处,但其性质截然不同。 ★看劳动法,可能出劳资关系的试题分析题
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