团队领导对团队效能的影响机理研究

科　研　管　理

ScienceResearchManagementVol.27,No.4

July,　2006

文章编号:1000-2995(2006)04-004-0138

团队领导对团队效能的影响机理研究

陈　旭

(电子科技大学管理学院,四川成都　610054)

摘要:愈来愈多的组织发现,团队是提高组织绩效的有效途径。文章首先辨析了团队、团队领导和团队效能的内涵。在此基础上,文章以三种最新的领导理论,即:交易型领导、转换型领导和家长型领导,为研究对象,讨论了不同类型团队领导对团队绩效的影响机理。关键词:团队;团队领导;团队效能;影响机理中图分类号:C939　　　　　文献标识码:A

process-output)模型为主,input指的是个人给予

1　引言

传统的企业组织一直为科层式组织所主导,

工作精细化,分工部门化。近年来,随着信息科技的迅速发展,科学技术日趋复杂,竞争日益全球化,企业愈来愈需要所有成员相互沟通和协调,彼此分享与交流,促进组织成长,增加组织柔性,提高整体绩效,以迅速有效地适应环境的变化。这样,传统的科层式组织越来越不合时宜。企业管理层已经意识到越来越多的任务已经无法依靠员工个人的力量独立完成,只有依赖员工组成团队,集合团队中每个人的能力和特长,发挥团队力量才能协力完成。另外,通过员工参与组织的决策与规划,可以增加员工对组织的认同感,激发工作潜能并提升员工的工作满足感,从而可以激励员工并提高员工的生产力。团队的观念越来越受到重视,团队的应用越来越广泛。高效能团队已成为组织实现目标、提高生产力和组织成功的关键所在。

影响团队效能的因素很多,如:团队的组[1][2][3]成、团队的结构、成员的特性和团队领导等。有关团队的相关研究中,主要以IPO(input-收稿日期:2005-03-29.

团队的经验、知识、技能、能力和个人特质等;process主要指团队成员间的影响、沟通、协调等互动形式;output指的是有形的产品或创意、建议等无形的服务。有的学者通过团队的特性来说明或预测团队效能,如:Campion整理出了影响团队

[4]

效能的五大主题,包括十九个特性。Hackman和Gladstein等人则认为可以从个人、团队和组织

[5]

等三个层次来探讨影响团队效能的因素。有关团队效能的研究中,从团队领导角度展开的并不多见,而团队领导是影响团队效能的关键。许多研究证实领导的好坏攸关团队的兴亡,组织成败有45%-65%的变量是由团队领导决定的。因此,加强团队领导及其对团队效能影响机理的研究,对提高团队效能具有重要的理论意义和实践价值。

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2　团队、团队领导与团队效能

所谓团队就是由两个或两个以上具有不同技能、知识和经验的人所组成,具有特定的工作目标,成员间相处愉快并乐于在一起工作,互相依赖、技能互补、成果共享、责任共担,通过成员的共

基金项目:国家自然科学基金资助项目(70302014,起止年月:2004.1-2006.12)。

作者简介:陈　旭(1973-),男(汉),山东平度人,博士,教授,博导;研究方向:企业管理,运作管理。

第4期陈　旭:团队领导对团队效能的影响机理研究・139　・

同协调、支援、合作和努力完成共同目标。要正确

地理解团队的概念,还必须厘清团队与群体(Groups)的区别。团队的成员对是否完成团队的目标一起承担成败的责任并同时承担个人的责任,而群体的成员则只承担个人的成败责任;团队的绩效评估以团队整体表现为依据,而群体的绩效评估以个人表现为依据;团队的目标实现需要团队成员间彼此交换信息和协调活动,团队成员间具有相互依存性,而群体成员间则不具有相互依存性。举例来说,在一个班级上课的学生可以说是一个群体。老师扮演领导者的角色,学生注重个人的成绩表现,老师评价学生也是以个人的成绩为主,这个班级的学生之间不具有相互依存性,因而,这个班级只能称为群体而不是团队。与此相对应,我们可以将足球队比作一个团队。足球队被赋予一个共同的目标,就是赢球。球队看重的是整体的表现,球队输球也绝非教练一人或守门员个人的责任,而是每个教练和球员都需要承担责任。球员之间具有相互依存性,且每个球员均具有其特殊的技能和专长,如:前锋、中场、后卫和守门员。一个球队即使具有11位前锋,也不能保证球队赢球,只有不同位置的球员均衡并相互协调,才能完成球队赢球的目标。

团队领导则是一种上下互动的关系,通过发展一个良好的团队互动环境来促进成员间的合作与沟通,进而引发团队成员去追求和达成团队的共同目标。团队领导主要的工作包括确定资源有效运用,引导训练团队成员有效解决问题以激励团队成员达成目标,让团队发展得更成熟。团队领导扮演着管理者、促进者、教练/训练者、工作协调者和外部联络者等五种角色。

团队效能包括团队绩效和团队态度两个方面。团队绩效可以通过量化的数字(如:营业收入、净利润和净资产回报率等)和团队领导及成员的主观认定来评判。团队态度则可以通过成员工作满意度和团队承诺来判断。

[7]

不断变动,传统的领导理论由于与环境变化的不相适用而被不断崛起的领导理论所替代。新的领导理论主要包括交易型领导、转换型领导和流行于华人企业的家长型领导,文章下面分别对这三种领导对团队效能的影响机理展开分析研究。3.1　交易型领导对团队绩效的影响机理交易型领导主要是认为人之所以会贡献心力,主要是从交换中得到最大的满足,而交换的形式不止是物质上的利益,也包括了赞赏、尊敬、自尊、情感等心理层面的互换。典型的如弗德勒模型、通路—目标理论、领导参与模型和领导—成员交换理论等,强调交易型领导是透过个人的利益诉求来激励部属,强调工作标准、工作分派以及任务导向,它关心任务的完成以及员工的顺从。交易型领导通常使用奖赏权以及惩罚权来影响部属的绩效表现。交易型领导分为论功行赏和依过

[8]

处罚两种类型。论功行赏就是下属完成既定的目标,团队领导即给予奖励和认可,是一种积极主动的交易。依过处罚则是在下属的差错等表现出来的领导行为。

若团队成员预期自己的努力会得到领导者的赏识、奖赏及称赞,则可能更愿意与其他成员合作、互动与沟通,以完成团队的目标。论功行赏对

[9]

于团队效能有正向影响。但是,若团队领导者赏罚不分,该赏未赏、该罚未罚,则会破坏整个团队的互动,导致团队成员间的不信任、不合作、以及沟通不良等。3.2　转换型领导对团队绩效的影响机理

相较于交易型领导以利益互惠为主要策略,转换型领导则是以道德与动机层次的提升为策略,籍由提出更高的理想和价值,如:自由、正义、公平及人道主义等,以唤起部属的自觉,形成截然不同的领导形态。如果以马斯洛的层次需求理论来解释,交易型领导偏重于团队成员的基本需求,而转换型领导则偏重于团队成员成长的需求。转换型领导包括工作取向和人际取向两大类。其中,工作取向的领导行为包含阐明和塑造团队的愿景、高度效能期许和智能启发等;而人际取向的领导行为则包含提供适当的榜样、促进团队目标的接纳和提供个别支持等。人际取向的转换型领导行为不只提供部属个别的支持与关怀,更重要的是要促进成员的合作;工作取向的转换型领导

3　团队领导对团队效能的影响机理

传统的领导理论,如:特质理论和行为理论等,主要是探讨在稳定的环境之下,不同的领导行为如何影响效能。随着竞争的加剧,组织与环境

・140　・科　研　管　理2006年

行为不止关心现在的效能,也重视团队未来的愿景,以及对成员做事方法的启发。

人际取向的转换型领导者会营造部属间合作的气氛,并促进部属对团队的认同,一起为团队目标而努力;另外,人际取向的领导者还会对个别部属表现出尊重,并且关心部属的感受与需求,因此,领导者与成员之间也会有良好的互动关系。另一方面,工作取向的转换型领导者并非一味的要求绩效,还会向团队成员说明团队的愿景,以此激励团队成员,使大家愿意摒弃一己之私,愿意与其他成员合作,共同为团队目标而努力;同时,领导者在判断、决策、沟通和说服等方面具有特殊的能力,并会与成员建立共识和保持良好的关系。

相较于交易型领导,转换型领导有能力激励部属朝较高层次的目标努力,通过成员对团队目标的认同,提升部属的工作动机,并依据部属的技能给以恰当的指导,重视部属的个别差异与不同需求,予以启发,因此能够帮助部属改进思考模式与操作模式,提升工作绩效。部属在达到自我实现目标的同时,团队也可以在快速多变的环境中生存发展,因而,转换型领导更能够适用变动的环境和有效激励团队成员,更适合于团队领导。3.3　家长型领导对团队绩效的影响机理

相对于西方偏重于分析和解构的思想体系,中国的思想哲学更倾向于综合和整体。中国传统儒家文化、法家思想和家族观念作用于团队领导上,孕育和发展出了一套有异于西方领导理论的家长型领导理论。家长型领导是在一种人治的氛围下,彰显出严明的纪律与权威、家长般的仁慈及

[10]

道德的廉洁性的领导方式。家长型领导包括权威、仁慈和德行三个要素。

权威领导行为包括威服、专权、严密控制、贬抑部属能力、漠视建议、贬抑贡献以及教诲等,部属的相对反应则为顺从、服从、敬畏及羞愧行为。由于领导者采用专权作风,不愿授权,使得团队之间只剩下上对下单向的运作,缺乏平行联系的渠道,不利于成员间的互动和沟通。仁慈领导包括体谅、个别照顾和维护面子,部属反应出感恩图报的行为,团队成员互动时比较不会站在自身的利益考虑,能够为了团队的目标牺牲小我,因此,团队成员之间比较可能有正向的互动行为产生。此外,团队领导会对部属鼓励和辅导,并允许部属犯

错,部属也会感念领导者的恩情,因此领导者与成员之间会有良好的互动。德行领导则包含公私分明和以身作则两项,团队领导的道德修养是影响团队绩效高低的重要因素。以身作则,克己奉公、不徇私,尤其是领导者不利用权位谋取个人的私利或抢夺他人利益,让部属感受其大公无私,是被领导者心悦诚服的保证,也是提高团队绩效的关键。高尚的个人修养是家长型领导的核心。

家长型领导对团队产生正向绩效方面隐含着一个基本的假设,即家长型领导中团队领导和部属的角色是互补的。除非部属愿意顺从并具有服从领导者权威的心态,否则威权领导将无法发挥作用;除非部属能够产生感激,知恩图报,否则仁慈领导的效果将大打折扣。家长型领导依附在部属的追随上,否则,如果部属不愿意扮演应扮演的顺从角色,而领导者坚持采用家长型领导,就会导致团队效能低下、人际关系的和谐破坏,甚至发生激烈的公开冲突。

4　结束语

作为三种最新的领导理论,交易型领导、转换型领导和家长型领导有其不同的内涵、特点、使用范围和对团队绩效的影响机理。不同的团队组织形态的组织,必须根据团队面临的不同环境和团队发展的不同阶段进行具体选择,合适的就是最好的。另外,三种不同类型领导对团队绩效影响机理的实证研究还有待于进一步的展开,以验证和丰富上述的理论分析。

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OntheImpactMechanismofTeamleadershiponTeamPerformance

ChenXu

(SchoolofManagement,UniversityofElectronicScience&TechnologyofChina,Chengdu,610054)

Abstract:Moreandmoreorganizationshavediscoveredthatteamsofferaneffectwaytoimproveorganizationperformance.First2ly,theintensionsofteam,teamleaderandteamperformanceareanalyzed.Secondly,theimpactmechanismofdifferenttypesofteamleadershipsonteamperformanceisdiscussed,whichtakethethreeup-to-dateleadershiptheories,thatis,transactionalleadership,transformationalleadershipandpaternalisticleadership,astheresearchobjects.Keywords:team;teamleadership;teamperformance;impactmechanism

(上接第159页)

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Anempiricalstudyonvalueflowreengineeringandpalermo’slawinlevonogrouplimited

QiZhen-hong

(ManagementApartment,HumanitiesandSocialSciencesInstitute,HuazhongAgricultureUniversity,WuhanHubei,430070,China)

Abstract:Palermo’slawcomesfrombranchobstaclesandbureaucratismnatraditionalfunctionorganization,whichleadstoadvantagesofignoringcustomersandanorganizationinefficiencyanddoesn’tmeetthecustomerneedsinrapid,dynamic,flexi2ble,excellentways.ThearticlestudiedonthereasonsonfaultvalueflowandanempiricalstudyonmeasuresandwaysofvaluereengineeringandovercomingPalemo’sLawinLevonoGroupLimited.Keywords:Palermo’sLaw;valueflow;valueflowreengineering;Levono