２０１０年第９期 黑龙江高教研究 Ｈｅｉｌｏｎｇｊｉａｎｇ Ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ ｏｎ Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｎｏ．９ ２０１０ ｓｅｒｉａ１．Ｎｏ．１９７ 总第１９７期 基于层次分析的高校教师考核指标体系及评价 王丽梅 （北京工业大学人事处，北京１００１２４） 摘要：高校教师的考核工作是高校人力资源管理的重要环节。准确、客观、公正的考评结果，能激发教师的工作积极性。 保护教师的工作热情，解决干和不干一个样、干好干坏一个样的问题，起到有效的激励作用。文章主要针对专职教师建立了 综合的考核指标体系，并应用层次分析方法研究了指标的重要程度，通过实证分析进行了计算，为高校教师的考核提供了定 量与定性相结合的参考指标和方法思路。 关键词：层次分析；高校教师；考核指标；评价 中图分类号：Ｇ６４５ 文献标志码：Ａ 文章编号：１００３～２６１４（２０１０）０９—００８４—０３ ・ 一、研究现状及问题的提出 ３．考核主体架构不够合理。例如，将每个岗位考核评价 指标细分为领导评价子体系、同行评价子体系、学生评价子 体系…，但没有详细阐述每个子系统构架在总评价指标中所 、传统的教师绩效考核指标存在较多不足，尤其是缺少科 学、规范的考核标准、方法和评价指标，导致考核工作存在较 占权重，实际操作性不强。 大的盲目性和不准确性。而考核指标定性多、定量少，主观 ４．指标量化标准不够明确。如论文发表评分、科研项目 成分多，客观标准少的情况，更使得考核工作片面性、主观性 评分等的具体标准如何设置都缺少详细的阐述。本文就针对 加强，考核的质量和权威性下降，不容易得到教职工的广泛 以上几方面的不足，建立一个比较完善的高校专任教师绩效 认同，挫伤了部分教师的工作积极性。 考核指标体系，并针对考核过程和考核结果进行探讨和测算。 因此，许多学者从这些方面人手进行研究，提出了一些 改进的指标体系。有学者根据高校教师类型提出对教学科 二、高校教师考核指标体系建立的原则 研岗、教学科研辅助岗和管理岗分别设置考核指标…，对不 １．系统性原则：高校教师考核指标体系的系统性主要就 同岗位采取不同的考核指标来衡量。有的提出将量化考核 是要做到教学型、科研型和管理型考核对象之间的相对平衡 指标体系分为六大部分，分别是成果奖，学术论文，发明和专 和考核对象教学、科研、管理职能权重的平衡。不能孤立地 利，指导研究生和本科生授课得分，实验室和学科建设，业务 进行考核，要从整体角度建立标准，对不同类型考核对象有 组织管理工作 。有的将考核指标分为教学型、科研型、管 较均衡的指标设计。 理型和混合型四类。每一类型设置了思想政治素质、教学工 ２．差异性原则：高校教师作为考核的主要对象，既有年 作情况、科研与生产工作、获奖情况等四大因素，每一因素下 龄、性别上的差异，也有学科性质、职称上的差异，工作的重 按岗位职责、任务、应具备的知识与技术水平，设置若干具体 点和发展方向的差异，因而在工作表现上的基本要求也应该 考核指标。而有的学者就将其分为３个方面２５种指标，以 有所差别，在考核指标的建立上应该体现出差异性。 便进一步利用评价方法进行量化考核。还有的教学工作考 ３．公平性原则：公平的考核指标体系才能得到被考核者 核指标的设计至少应该包括教学态度、教学工作量、教学效 的认同，才能对教师起到积极的激励作用；不公平的考核指 果、教学研究四方面，又将每一方面指标进一步细化，给出量 标体系不仅不能达到激励效果，反而会严重挫伤人的积极 化标准。但是，目前研究中仍然存在一些问题： 性，降低工作成效，削弱组织整体的凝聚力和人员的归宿感， １．考核的评价指标体系不够完善。没有进行全面的指 甚至导致人才流失等。因此，无论在考核体系设计还是在考 标选择、细分和设计，系统性不强。 核的实施中，都要注意公开、透明，注意接收反馈意见等。 ２．没有考虑到不同年龄段、不同职称、不同学科教师的 ４．实用性原则：设立指标体系应尽可能贴近我国高校岗 考核侧重点的差异性。文献中虽然提到针对不同岗位（职 位绩效考核评价的实际，指标体系中的指标内容应为教师工 称）提出不同的分值要求，设置标准分，但其标准分是每一大 作中容易衡量、便于操作且相对重要、对工作绩效反映较为 类指标的总体分数，并没有和每项细分的考核指标挂钩，无 直接的项目。并且，考核结果也要简单明了，便于分析问题， 法衡量各指标对于不同职称的重要性差异，缺乏准确性和指 为高校人力资源管理提供实用性事实依据。 导性。 ５．完备性原则：要求指标体系能够涵盖大多数影响绩效 收稿日期：２０１０—０６—２３ 作者简介：王丽梅，北京工业大学人事处副处长，讲师，管理学硕士，主要研究方向：人力资源管理，薪酬管理。 基于层次分析的高校教师考核指标体系及评价 程度的因素，各角度、各层级都全面地进行考虑，避免主观性 和片面性。 ８５ 标度法构造间接判断矩阵（见表２）。两两比较判断的次数 为ｎ（ｎ＋１）／２。以第一层为例，当学校定位为教学型时，对 表２判断矩阵标度定义 标准 含义 三、高校教师考核指标体系建立及评价 １．考核指标体系的设计。（１）要考虑与学校定位相结 合。一般而言，学校的定位可分为教学型、科研型和教学科 １ ３ ５ ７ ９ ２、４、６、８ 两个要素相比，具有同样重要性 两个要素相比，前者比后者稍重要 两个要素相比，前者比后者明显重要 两个要素相比，前者比后者强烈重要 两个要素相比，前者比后者极端重要 上述相邻判断的中间值 研型三种，不同定位的学校，其工作的侧重点也是有差别的。 而教职工考核工作正是为了帮助学校工作更好地开展以及 学校定位的实现，因此，考核指标的设置与权重的划分，一定 要与学校定位相结合，才能使考核结果的实用性更强。（２） 要考虑不同成长阶段的特征。教师作为教学、科研的主体， 其能力是在工作中逐步学习和积累的，是一个成长的过程， 而在不同的成长阶段（本文用讲师、副教授、教授等职称进行 衡量），其关注的重点也不同。例如，讲师的工作重点在于首 先要把课讲好，而教授的工作重点在于把课讲精的前提下把 科研做好，因此，指标权重的设置应充分考虑到这些差异，在 重点因素上加大考核权重。（３）要考虑评价信息的来源应该 广泛、全面。广泛、全面的信息来源能有效避免不公平现象。 一般可以包括院系领导、同事、学生以及自评等。根据上述 思路和内容，构建高校专任教师的评价指标体系（见表１）， 并利用层次分析法对各层考核指标分配权重，对各个指标进 行量化，最后加权得到最终评价结果。 表１ 高校教师绩效考核指标体系 课程学时总数ｕｌ１１ 教学数量ｕｌ１ 教材数量ｕｌ１２ 教学教学论文ｕｌ１３ ｕｌ 学生打分ｕ１２１ 教学质量ｕ１２ 督导打分ｕ１２２ 教学获奖ｕ１２３ 论文数ｕ２１１ 科研数量ｕ２１ 专著数ｕ２１２ 综 项目总经费ｕ２１３ △ 口 培养学生数（硕士、博士）ｕ２１４ 评 科研ＩＪ２ 论文＝＝大榆索麴ｕ２２１ 价 专著获国家级、省部级奖项数 科研质量ｕ２２ ｕ２２２ 国家级、省部级项目数ｕ２２３ 发明专利数ｕ２２４ 工作态度（自己、学生、同事、领导打分）ｕ３１ 师德ｕ３ 责任心（学生打分、领导打分）ｕ３２ 职业道德（学术腐败、教学事故）ｕ３３ 牡会工作ｕ４ 社会学术兼职 其他ｕ５ 其他工作 ２．指标权重设定。指标权重的分配主要应用层次分析 法，依据学校定位对考核体系中第一层指标ｕ１，Ｌｌ２，ｕ３，ｕ４，ｕ５ 进行权重区分。在根据教师成长阶段的不同（教授、副教授、 讲师），对第二层、第三层指标依次进行权重分配。其主要步 骤如下：（１）分析系统中各要素之问的关系，建立系统的递阶 层次结构（见表１）。把复杂问题分解为元素的各组成部分， 把这些元素按属性不同分为若干组，以形成不同层次。最高 层为总目标即实现综合评价，下面三层均为细分指标，最底 层各指标均可量化，来自实际绩效考评信息的收集。（２）对 同一层次各元素关于上一层中某准则的重要性进行两两比 较，构造两两判断矩阵。比较两个元素哪一个更重要，对重 要程度赋予一定数值。根据人们的心理习惯，一般使用１～９ 倒数 两个要素相比，后者比前者的重要性标度 ｕ１，ｕ２，ｕ３，ｕ４，ｕ５构造判断矩阵（见表３），并计算各指标权重 （见表４）。（３）进行一致性检验：利用方根法求各个判断矩 阵的最大特征值和特征向量，为了检验判断矩阵的一致性， 求出ＣＩ＝（一Ｉ１）／（ｎ一１）和ＲＩ（ＲＩ可以查表，ｎ为每层指标 的个数），然后求出随机一致性比率ＣＲ来进行判断（ＣＲ＝ ＣＩ／ＲＩ），若ＣＲ＜０．１０时，认为矩阵具有满意的一致性，否则 重新调整矩阵直至满意。经检验，上述判断矩阵一致性较 好，可信。 表３教学型的指标判断矩阵 １．Ｏｏ０ ３．ｏ０Ｏ ４．０ｏｏ ５．Ｏ００ ６．ｏｏ０ ０．３３３ １．ｏｏ０ ３．０Ｈ０Ｏ ４．Ｏｏｏ ５．Ｏ０Ｈ０ ０．２５０ ０．３３３ １．０００ ３．Ｏｏｏ ４．Ｏ０Ｈ０ ０．２００ ０．２５０ ０．３３３ １．Ｏｏ０ ２．ｏｏＯ Ｏ．１７０ ０．２００ ０．２５０ ０．５００ １．ｏｏＯ １．９５３ ４．７８３ ８．５８３ ｌ３．５０ｏ ｌ８．ｏｏ０ 表４教学型的指标权重 ０．５ｌ２ ０．６２７ ０．４６６ ０．３７０ ０．３３３ ０．４６２ Ｏ．１７ｌ ０．２０９ ０．３５０ ０．２９６ ０．２７８ Ｏ．２６１ Ｏ．１２８ ０．０７０ Ｏ．１ｌ７ ０．２２２ ０．２２２ ０．１５２ ｌ ０．１０２ ０．０５２ ０．０３９ ０．０７４ ０．１ｌｌ ０．０７６ ｌ ｏ．０８７ Ｏ．Ｏ４２ ０．０２９ ０．０３７ ０．０５６ ０．０４９ 同理，可将其余各层次各准则下的指标分别分配权重 （见表５）。（４）计算各层元素对系统目标的合成权重。层次 分析法的最终目标是求底层各元素关于目标层的排序权重。 因此，需从下而上逐层进行各层元素对目标的合成权重的计 算。设已计算出第ｋ—ｌ层ｒｌ 个元素相对目标的合成权重 为ｗ ＝（ｗｌ（ｋ＿１），ｗ２（ｋ ，…，Ｗ （ｋ—１）） 。再设第ｋ层的 ｎ 个元素关于第ｋ～１层的第ｊ个元素（ｊ＝１，２，…，ｎ ）的 单一准则权重向量为 ）＝（ ａ２ ），…，ａ ｋ）） 。其中 不受支配（即与ｋ—ｌ层的第Ｊ个元素无关）的元素权重为 零。令ａ ＝（ａ…），ａ２（ｋ ．－，ａ ｋ－１（ｋ］） 。则第ｋ层ｎｋ个元 素相对于总目标层的组合排序权重向量为Ｗ【ｋ ＝ａ［ｋ） ｗ ，综合整理得。（５）考核指标量化。根据各指标的量 化信息，建立高校的人事管理数据库，对每年度所有参与考 核的教师信息，及学生、教研室、领导等考评成绩录入到数据 库当中，统计所有相同职称教师的信息，得出每项指标的最 大与最小值，根据对考评人指标进行归一化，再换算为百分 制，转换标准为每项基础分６０，额外加分为Ｙ・４０，此设置主 要是为了提高最低分数，适度考虑到低分者的工作情绪。对 于等级评分，如“优、良、中、差”，可分别按照“９０、８０、７０、６０” 给分，指标取不同人群打分的平均分。最后将所有指标全部 量化，再根据上面所得的权重加权求出个人考核成绩。 基于层次分析的高校教师考核指标体系及评价 表５各层指标权重 教学型 科研型 教授 副教授 讲师 教授 副教授 讲师 ｕｌ１ｌ ０．１６４ ０．５３９ ０．６３３ ｕｌ】 ０．１６７ ０．３００ ０．５００ ｕｌｌ２ ０．５３９ Ｏ．１６４ Ｏ．１０６ ｕ１ ０．４６２ ０．３０２ ｕｌｌ３ ０．２９７ ０．２９７ Ｏ．２６ｌ ｕｌ２ｌ ０．３４０ ０．６０３ ０．５２５ ｕ１２ ０．８３３ ０．７００ ０．５００ ｕｌ２２ ０．０８０ ０．２５８ ０．３３４ ｕＩ２３ ０．５８０ ０．１３９ Ｏ．１４ｌ ｕ２ｌ】 ０．３５４ ０．４８２ ０．５４－４ ｕ２１２ ０．０７０ ０．０８８ Ｏ．２６６ ｕ２１ ０．４００ ０．６００ ０．７５０ ｕ２１３ ０．３３２ Ｏ．１５８ ０．１４１ ｕ２ Ｏ．２６１ ０．４２６ ｕ２１４ ０．２４４ ０．２７２ ０．０４９ ｕ２２１ ０．０８７ ０．４６６ ０．５３６ ｕ２２２ ０．２９８ ０．０９６ ０．１５７ ｕ２２ ０．６００ ０．４００ ０．２５０ ｕ２２３ ０．４７３ ０．２７７ ０．０７７ ｕ２２４ ０．１４２ Ｏ．１６ｌ ０．２２９ ｕ３１ ０．１６４ ０．１６４ ０．３３３ ｕ３ Ｏ．１５２ ０．１４４ ｕ３２ ０．２９７ ０．５３９ ０ ３３３ ｕ３３ ０．５３９ ０．２９７ Ｏ．３３４ ｕ４ ０．０７６ ０．０７９ ｕ５ ０．０４９ ０．０４９ ３．实例分析。假设某科研类高校２００９年度考核工作 根据学校的定位以及教师所处的不同发展阶段设置指标的 中，某副教授考核信息为：该教师为硕士生导师，带在校硕士 权重，指标量化的可能性和科学性较强，同时能够提高高校 生１２人。２００９年度两个学期，授课３ ｆ－ｔ，总计３６０学时，学 教师考核的效率和针对性。 生期末给其“授课、工作态度、责任心”方面的评价分别为 “优、优、良”，同事打分为“良、优、优”，领导打分为“优、优、 四、考核工作实施中需要关注的问题 良”，自己评价为“优、良、优”，发表论文１ １篇，其中５篇被 １．进行详细准确的职位分析。目前，我国高校对教师岗 ＳＣＩ、Ｅｌ、ＩＳＴＰ、ＣＳＳＣＩ等检索收录，编写教材ｌ本，申请省部级 位的职责、权利描述十分笼统，这既不利于绩效的考核，也不 课题１项，到校经费１２万元。 利于教学科研等工作的顺利展开。因此，应当对每一个岗位 已知该校考评数据库中，该年度副教授级别教师个人培 都有十分明确、详尽的职位分析和职务说明书，使所有岗位 养学生数的区间为［３，ｌ７］，授课数［２，５］，学时总数［１８０， 上的教师都知道应该做什么，怎么做，如果不这么做会有什 ４５０］，发表论文［４，２５］，三大检索数［０，１５］，申请课题（省部 么样的后果。而人事部门应针对学校发展定位以及教师成 级以上）项目数［０，４］，到校经费总额［０，１１５］。（１）指标量 长的规律来设置客观合理的考核指标。 化。指标归一化：ｕ…＝０．６６７，ｕ２ｌＩ＝０．３３３，Ｉ１２】３＝０．１０４，Ｉ１２ｌ４ ２．做好绩效计划。高校教师的绩效计划应是院系或教 ＝０．６４３，Ｕ２２ｌ：０．３３３，Ｕ２２３＝０．２５ 研室有关领导与教师依据职务说明书和上学期的教学与科 转换为百分制：ｕ…＝８６．６８，ｕ２ｌ１＝７３．３２，１／２】３＝６４．１６， 研情况共同商讨和制订适合本人的本学期绩效计划。有了 ｕ，Ｉ４＝８５．７２，Ｕ２２Ｉ＝７３．３２，１１２２ ＝７０ 明确的绩效汁划，就为年度工作制订了标准和规划，督促教 等级评分：ｕＩ２】：９０，Ｕｌ２２＝８５，１１３ｌ＝８７．５，ｌｌ ２＝８５ 职工按照计划完成教学科研任务，同时也为绩效管理提供了 其余指标无信息提供，默认为基础分６０。（２）总分计算 个比较明确的考核依据。 女口下：Ｙ＝０．３０２・［０．３・（０．５３９・８６．６８＋０．１６４・６０＋ ３．及时有效地进行结果反馈。考核的目的足为了激励 ０．２９７・６０）＋０．７・（０．６０３・９０＋０．２５８・８５＋０．１３９・６０） 教师更好地开展工作，不断提高业务能力。如果没有考核结 ＋０．４２６・［０．６・（０．４８２・７３．３２＋０．０８８・６０＋０．１５８・ 果的反馈，教师就小知道自己的工作绩效如何，有哪些地方 ６４．１６＋０．２７２・８５．７２）＋０．４・（０．４６６・７３．３２＋０．０９６。６０ 需要改进，就容易失去方向和日标。同时考核结果也要客观 ＋０．２７７・７０＋０．１６１・６０）］＋０．１４４・（０．１６４・８７．５＋ 地分析后进行反馈 ０．５３９・８５＋０．２９７・１００）＋０．０７９・６０＋０．０４９・６０＝７５．９２ ４．针对绩效结果的合理激励措施。绩效考核的最终目的 分。即此教师本年度考核成绩为７５．９２分。 是通过相应的激励措施来调动教师的积极性，因此，绩效考核 ４．综合评价的优势。（１）针对专任教师建立了综合评价 的结果必须充分利用，对绩效好的教师要给予适当的奖励。 指标体系，并结合高校的定位与教师的不同成长阶段在对指 标量化的过程中给予不同权重的设置，避免ｒ以往研究中各 参考文献： 指标统一设置权重的不客观性以及针对性差的缺陷。（２）卜 ［１］苏秀娟．模糊评价在高等学校岗位考核中的应用 述评价指标采取了定性与定量相结合，自评、互评、他评相结 ［Ｊ］．天津师范大学学报：自然科学版，２００３，（３）． 合，既注重了对各类教师本职工作中主体工作的评价，也综 ［２］赵志勇．高校教师职务晋升考核指标的科学化探讨 合考虑了超额完成工作的考核，客观性与公平性较强。（３） ［Ｊ］．石油大学学报：社会科学版，２０００，（５）． 围绕上述考核指标，高校可以建立教师考核的信息数据库， ［责任编辑：杜小平］