维普资讯 http://www.cqvip.com 第７卷第１期 西北农林科技大学学报（社会科学版） ＶＯＩ．７ Ｎｏ．１ ２００７年１月 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｎｏｒｔｈｗｅｓｔ Ａ＆Ｆ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｅｄｉｔｉｏｎ） Ｊａｎ．２００７ ‘‘ 双因素＂理论与薪酬制度激励 功能的博弈分析 王晓义 （浙江大学宁波理工学院管理分院，浙江宁波３１５１００） 摘要：薪酬制度是人力资源管理理论的重要组成部分。以“双因素”理论为基础，运用博弈分析方法，根据薪 酬影响员工行为的不同作用将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。通过薪酬制度的激励功能，管理者能使薪酬转变 为推进公司战略和撮心价值观的激励因素。结合我国实践，应重视薪酬制度激励功能的设计并防止激励功能向保 健功能的蜕变． 关键词：薪酬制度Ｉ保健性薪酬Ｉ激励性薪酬Ｉ博弈Ｉ“双因素”理论 中田分类号－Ｆ２４０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００９—９１０７（２００７）０１—０ｏ９３—０４ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ Ｔｗｏ－ｆａｃｔｏｒ Ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ ｔｈｅ Ｆｕｎｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ Ｓｙｓｔｅｍ Ｆｒｏｍ ｔｈｅ Ａｎｇｌｅ ｏｆ Ｇａｍｅ Ｔｈｅｏｒｙ ＷＡＮＧ Ｘｉａｏ－ｙｉ （Ｎｉｎｇｂｏ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ．Ｚｈ＃ｉａｎｇ ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＩＮｉｎｇｂｏ。Ｚｈｅｊｉａｎｇ ３１５１００。Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ｉｓ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｆｏｒ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ ａｍｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｎｓａ— ｔｉｏｎ ｉｓ ｄｉｖｉｄｅｄ ｉｎｔｏ ｔｗｏ ｐａｒｔｓ：ｓａｌａｒｙ ａｎｄ ｐｒｅｍｉｕｍ ｂｙ ｔｈｅｉｒ ｆｕｎｃｔｉｏｎｓ ｉｎ ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｎ ｃｏｒｐｏｒａｔｅ，Ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ａｌｓｏ ｐｅｒｆｏｒｍｓ ｔｗｏ ｆｕｎｃｔｉｏｎｓ：ｈｙｇｉｅｎｅ ａｎｄ ｍｏｔｉｖａｔｏｒ．Ｆｒｏｍ ｉｔｓ ｍｏ— ｔｉｖａｔｏｒ。ａｍｎａｇｅｒｓ ｃａｎ ｔｒａｎｓｆｏ１Ｔｎ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ｉｎｔｏ ｆａｃｔｏｒｓ ｏｎ ｐｒｏｍｏｔｉｎｇ ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ’Ｓ ｓｔｒａｔｅｇｙ ａｎｄ ｃｏｒｅ－ ｖａｌｕｅ．Ｃｏｍｂｉｎｉｎｇ ｏｕｒ ｐｒａｃｔｉｃｅ。ｗｅ ｓｈｏｕｌｄ ｅｍｐｈａｓｉｚｅ ｔｈｅ ｓｙｓｔｅｍ’Ｓ ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ ｆｕｎｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｐｒｅｖｅｎｔ ｔｒａｎｓ— ｆｏｒｍｉｎｇ ｍｏｔｉｖａｔｏｒ ｉｎｔｏ ｈｙｇｉｅｎｅ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ；ｈｙｇｉｅｎｅ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ；ｍｏｔｉｖａｔｏｒ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ；ｇａｍｅ ｔｈｅｏｒｙ；ｔＷＯ－ ｆａｃｔｏｒ ｔｈｅｏｒｙ 激励作用；激励因素则与工作本身联系在一起，包括 一、“双因素＂理论与薪酬制度 工作的成就感、工作成绩得到认可和赞誉、个人晋升 的机会等。激励因素的改善，能够激发职工的工作 “双因素”理论是美国管理学家弗雷德里克・赫 热情，提高工作效率。保健因素和激励因素以不同 茨伯格提出的。该理论将组织中影响员工行为的因 的方式影响着员工们的行为，因此，薪酬制度的设计 素归结为两大类：保健因素和激励因素。前者主要 和制定必须考虑如何才能有效地发挥其激励作用， 包括工作环境和工作条件，这些因素的改善能消除 并防止激励因素向保健因素的蜕变。 职工的不满、怠工和对抗，但不会对员工产生较大的 ’ 根据现代人力资源管理的理论，薪酬制度是从 收稿日期：２００６－０４－１Ｚ 作者简介：王晓￣．（１９６３－－），男，甘肃天水人，浙江大学宁波理工学院副教授，管理学博士，研究方向为企业管理理论与实践、公司理财等． 维普资讯 http://www.cqvip.com ９４ 西北农林科技大学学报（社会科学版） —．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．Ｌ第７卷 人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供的 有形和无形酬劳的总和。除了传统的工资、奖金、福 利外，还包括股票期权、弹性工作时间、人性化的企 业文化、良好的工作环境、学习型的团队、有挑战性 的工作以及个人的成长机会等。［１］在现代企业分配 制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的 是工资制；对人力资本（企业中的技术创新者和职业 经理人）实行的是薪酬制。薪酬制度包括五大内容： 岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利 补贴ｏ［ｚ３本文从薪酬制度影响员工行为的角度出发， 按薪酬的功能将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。 保健性薪酬是指满足职工稳定性、安全感方面的薪 酬，主要包括基本工资以及连同工资一起发放的福 利、津贴等。它是保障员工基本生活开支的必须支 出。保健性薪酬可以视为不变工资。激励性薪酬是 为了调动员工的工作热情、积极性和创造性而设立 的奖励性薪酬，是与企业及其员工的工作业绩相联 系的，其结构如图１所示。 保健性薪酬 薪酾 激励性薪酬 围 二、薪酬制度激励功能的博弈分析 （一）薪酬制度的博弈模型 该模型中的参与人，即企业主和雇员分别称为 委托人（企业主）和代理人（雇员）。委托人的策略包 括工资、福利、办公条件等“硬环境”和其他物质待遇 以及与工作本身相关的各种条件。如晋升机会、工作 成就感、荣誉感等“软环境”。［ａ］在假定其他条件不变 的前提下，委托人的收益函数Ｒ（ａ）为代理人努力 水平ａ（０≤ａ≤１）的严格递增的凹函数，即雇员越 努力工作，企业的收益也就越大。但增加的幅度是 递减的。由于代理人的工作不能完全被监督，所以 只能根据收益Ｒ（口）支付报酬ｓ，因而其收益函数为 ＳＥＲ（ａ）］。代理人的成本为其努力的负效用函数 Ｃ（口），假定成本函数是严格递增的凸函数，其经济 意义是负效用随努力程度的提高而增大，并且增加 的速度不断加快。委托人和代理人的支付函数分别 是其收益减去成本，该原理如图２所示。 馨 辑 ａ 代理人努力程度ａ 图２娄托一代理收益模型 在上述条件下，企业薪酬制度的委托一代理模 型为求解以下最优化问题： Ｍａｚ ｌ，ｒ＝Ｒ（口）一ＳＥＲＣａ）］ 约束条件为｛ＳＥＲＣａ）］一ｃ（口）≥Ｕ 即企业的利润，ｒ等于收益Ｒ（ａ）减去其成本 ＳＥＲＣａ）］（假定企业没有固定成本）。雇员的效用等 于其收益ＳＥＲ（ａ）］减去努力成本ｃ（ａ）。Ｕ为（雇 员）代理人的机会成本，即不接受该委托的利益（接 受其他工作的报酬或闲暇的效用）。企业设计规则 的目的是使自己的期望效用最大化。如果一个理性 的员工同意接受企业提供的报酬的话，其期望效用 必须不小于接受其他工作的报酬或闲暇的效用。 委托人的得益函数为： Ｒ（ａ）一ＳＩＲ（ａ）） 代理人的得益函数为： ＳＥＲ（ａ）］一ｃ（口） 代理人接受委托人的条件即参与约束函数为： ｓＥｓｃａ）］一Ｃ（口）≥Ｕ 即接受委托得到的收益不小于机会成本Ｌ，。 从参与约束的角度看，在代理人接受委托的条件下， 委托人当然希望付出的报酬越小越好，因此实际的 参与约束是Ｓ［Ｒ（ａ）］一ｃ（口）＋Ｕ。这样委托人的 得益函数就是； ，ｒ＝Ｒ（口）一Ｓ［Ｒ（口）］一Ｒ（口）一Ｃ（口）一Ｕ 为使委托人的得益最大化，必须； ＝Ｒ （口）一Ｃ （口）＝０ 口 即：Ｒ （口）＝Ｃ （口） 维普资讯 http://www.cqvip.com 第１期 王晓义：“双因素”理论与薪酬制度激励功能的博弈分析 ９５ 由此，委托人可以求出最符合自身利益的代理 人努力水平ａ。。但在满足参与约束的条件下，代 理人愿意接受工作但努力水平不一定是ａ。。要代 理人自觉选择ａ。，ａ 也必须符合他自己的最大利 结构决定功能。薪酬制度中保健性薪酬与激励 性薪酬的结构比例是薪酬制度有效发挥激励性功能 的关键。对管理者来说，既然薪酬制度设计的根本 目的是发挥薪金的“杠杆效应”，即以固定的工资支 出取得较大的利润产出。但薪酬支出的数量与激励 力度并不一定成正比，现实中还有其他一些因素也 在影响着薪酬制度功能的发挥。为此，我们必须区 分员工的类型，结合保健性薪酬与激励性薪酬有针 益，即对其他任何的努力水平ａ都有： Ｓ［Ｒ（口。）］一Ｃ（ａ。）≥Ｓ［Ｒ（口）］一Ｃ（口） 这就是该模型的激励相容约束。满足激励相容 约束条件意味着代理人的利益与委托人的利益完全 一致，代理人的行为就会符合委托人的最大利益。 【二）薪酬制度的结构分析 对性地设计薪酬制度，最大限度地发挥薪酬制度的 激励功能，具体差异化薪酬结构见表１。 表１不同类型员工的差异化薪酬结构 对上岗人员进行业绩考评。岗位薪酬决定保健性薪 三、影响薪酬制度激励功能的 因素及现实思考 （一）薪酬制度的公平性 酬，业绩考评决定激励性薪酬。我国大多数企业的 组织结构设计缺乏科学性，因人设岗，职位设定的随 意性很大；同时工作岗位缺乏明确的工作标准，使得 薪酬设计缺乏合理的制度基础。这是我国薪酬制度 激励功能不足的制度根源。 【二）管理者与员工对薪酬制度的不同期望 薪酬制度的公平性是与员工对与薪酬满意度相 联系的相对价值，即与他人相比而产生的一种是否 公平的主观感受。公平理论强调，感觉对动机的影 从博弈角度分析，管理者希望以一定量的薪酬 支出最大限度地促进企业效益的增长以及员工满意 度的提高。从员工的角度分析。首先，收入应该与 企业的效益同步增长；其次，能力强、业绩突出的人 响在于个体不仅关心自己的所得与付出的关系，而 且还关心自己的所得与付出和别人的所得与付出之 间的比较。通过对比，如果比例相当，则会产生公平 感，反之，则会认为不公平，从而导致内心不满，最终 员希望加大激励性薪酬，而安逸型、随波逐流型的员 体现在行动上的消极与不合作。所以个体的公平感 工则希望增加保健性薪酬。当然，薪酬制度还要受 同期经济发展水平等其他社会条件的影响，因而合 理薪酬的确定只能是在一定条件下的博弈解。最 与他所得的绝对值无关，而是决定于他所得的相对 价值。只有在个体感到公平时，薪酬制度的激励功 能才能占据主导地位。相反，在感到不公平时，则会 产生负激励。如合伙人的“负气出走”；一般员工的 “混日子”等都是负激励的表现。因此，在制定薪酬 计划时，首先应进行职位评估。通过评估各岗位在 后，根据边际效应递减规律，当总体工资处于较低水 平时，保健性薪酬占薪酬结构的较大比重，轻微的激 励就能产生明显的效果；当保健性需求基本满足后， 整个工作链条中的相对价值，制定岗位薪酬；其次是 激励性薪酬的作用将占主导地位。 【三）薪酬制度的设计还应考虑员工的年龄结 维普资讯 http://www.cqvip.com ９６ 西北农林科技大学学报（社会科学版） 第７卷 构、知识结构 不同年龄、不同学历层次的员工对薪酬制度的 价值认同是有差别的，这种差别也会影响薪酬制度 的激励功效。 第一，从年龄结构分析，２Ｏ一２９岁的员工重视 事业的发展、培训机会和参与重要活动以求个人经 验的积累；３０—４９岁事业有一定成就的中年人，重 视工作的挑战性和成就感，看重与家人在一起的休 假机会，５０岁以上、地位已经稳固的员工则希望参 与决策和受人尊重。第二，从学历层次分析，学历越 高，越看重“创业”与“回报”带给工作的乐趣，学历较 低的员工更看重“工作能得到认可”以及保健型因素 的作用。第三，从管理层次分析，高层管理者更希望 自己“在工作中的影响力”；中级管理人员则看中“工 作对个人成长有帮助”。针对不同员工的特点，企业 应该制定灵活的薪酬战略。如对中低层员工，可加 大保健性薪酬比重；对高学历、企业家型的员工，可 考虑加大激励性薪酬以及与企业长远发展目标相结 合的期权奖励；对于高层管理人员，应加大激励性薪 酬的比重。 我国薪酬制度的设计应结合组织扁平化发展趋 势，改变过去以官僚等级制为特征的垂直型薪酬体 制，实行水平型的“宽带薪酬”。ｉｓ］即压缩薪酬等级， 相应拉大每一级别的浮动范围。在这种制度下，同 等级别技术人员的收入并不比相同层次管理人员的 收入少，从而有利于改变技术人员非要走职务晋升 之路的传统升迁模式。这种融管理、技术为一体的 双轨制薪酬制度，可以激励技术人员从事技术工作 的积极性，避免把一流的技术人员变为不入流的管 理者，优化了人力资源的配置。 （四）环境变化对薪酬政策的影响 近年来随着我国人力资源市场的发展和人员结 构的变化，员工的保健需求、激励需求也表现出了与 以往不同的特点。这些变化要求管理者以动态的方 式去探索员工对薪酬制度的价值需求。上海贝尔的 福利政策就是一个很好的例子。由于公司员工的平 均年龄只有２８岁，购房置业是他们首先要考虑的事 项，公司针对这种需求特点及时推出了无息购房贷 款的福利措施，在员工达到规定的工作年限后可以 减半偿还。从员工的切身需求出发设计薪酬制度， 使得贝尔的福利政策有效地激励了员工，增强了员 工对公司的忠诚度，实现了奖励计划与企业发展战 略的统一。相比之下，我国一些企业的薪酬制度缺 乏灵活性，不能顺应环境变化，从而发挥不了应有的 激励作用。奖金变成了人头费，激励性薪酬蜕变成 了保健性薪酬。 四、结 语 通过有效的薪酬制度，公司管理层能使工资、奖 金和表彰计划转变为推进公司战略和核心价值观的 激励制度。对企业来说，这样的制度能强化那些能 使企业获得成功的因素；对员工个人来说，有效的薪 酬制度所提供的是公平的薪酬以及对公司成就的分 享，使自己的努力和成绩得到报偿。从这个角度来 说，有效的薪酬制度是企业获得竞争优势的不竭 源泉。 参考文献： ［１－１李永春．人才管理应如何遵循公平原则［Ｊ］．中国人才， ２００３（８）：１９． ［２］李予阳．我国企业薪酬制度亟需更新［Ｊ］．中国人才， ２００３（８）ｌ２８． ［３］谢识予．经济博弈论［Ｍ］．上海ｔ复且大学出版社－ ２００２ｌ５１． ［４］张策．工作的乐趣和牛排关系不大［Ｎ］．２１世纪经济报 道，２００５－０６－２７． ［５］王东晖．如何有效激励职能部门［Ｊ］．中外管理，２００３。 （７）：３６．