教育与培训 虿裔 ２０１２ 遣农机。ＡＮ ＮＯＮＧＪＩ 如何建设企业内训师队伍 融信集团人力资源中心 张德生 摘要：培训是建立学习型组织的催化剂，是改变企业体质最重要的方式之一。而其中讲师这一因素又是 影响培训效果因素中最重要的一个。讲师的重要性不容置疑，但目前许多企业在讲师队伍的构建中存在许多 的困惑及难点。文章根据作者多年的从业经历，探讨目前企业内部讲师队伍构建中各个环节的核心和一些有 效的方法。 关键词：企业内训师；选拔；培养 对一个企业来说，培训是人力资源部门进行人力 （１）个人意愿。比如对培训工作热爱、激情，愿意 资源管理与开发的一个很重要的工作，是实现人力资 与人分享，从事培训工作。 本增值的有效方法，也是企业效益提高的重要手段。 （２）良好的语言表达能力。员工有着对培训工作 企业要想在激烈的商业竞争中处于有利的地位，就必 的热爱与激情，但同时应该具备良好的语言表达能 须重视并加大对员工培训的投入。因此培训已经成为 力，语言表达能力是内训师的基础能力之一。 企业可持续发展的原动力，原来以金钱（高薪挖人）代 （３在工作中是某一方面的专家或部门管理者。 替时间（人才培养的时间）的人才观已经无法满足企 部门管理者上好一堂课，对其在实践管理中一些好的 业长期发展的需要。越来越多的企业认识到要想在竞 方法进行更好的诠释，增加其在团队中的领导魅力。 争中立于不败之地，一定要有自身的核心竞争力及不 可模仿的经营模式，因此做好内部的专业技术、知识 ２内￣ｌｌＶ￥的选拔 和好的经验传承就需要靠完善的内部培训体系，而在 （１）成立专家团队。由公司高层及外部专家组成 内部培训体系中最重要的就是内训师队伍的建设。 的专家团队，成立“培训师评审委员会”，以让内训师 内训师与外部讲师相较之下，内训师对企业内部 感受到公司高层对内训师体制的支持与对内训师的 的业务、企业文化、员工特性比较了解。在具体培训的 认可。 课题以及内容上更加贴合企业的需求，在案例的讲解 （２）自愿报名。由企业内部有意愿担任内训师的 中大部分用行业内、甚至员工身边的一些事，学员的 员工根据内训师的选拔标准报名，以及部门推荐报 认可度、接受度颇高，在培训效果上更容易把握；从培 名，员工个人意愿报名和部门主管推荐人员，均需通 训成本的角度来看，培训的费用也较外部聘请讲师 过部门审核，集中提交人力资源部相关处。 低；同时企业在对内训师的培养以及激励上，在企业 （３）内训师筛选。经过初选，人力资源部对候选人 人才培养上也可以形成很好的晋升体制，有利于员工 进行笔试与面试，面试的内容，让候选人用３～５分钟 的个人发展；内训师制度还将有利于营造企业学习型 的时间讲个故事，谈一个话题，或工作中的操作流程。 组织的内部沟通交流氛围。 评审团专家评估候选人的语言表达、思维逻辑等综合 本文结合笔者自身所学和公司实际情况，探讨如 素质。 何搭建内训师体系。 （４）选拔录用。对候选人员面试后，并经过内训师 １ 内训师的选拔标准 评审委员会评审，可通知其进入内训师培养团队。 ３内训师培养 作者简介：张德生（１９７８－），男，经济师，主要从事房地产管控模式及人力资源管理研究，目前从事房地产集团 人力资源管理工作。 ２０１２ Ｉ 。 （１）ＴＴＴ培训。资格审核通过后，由人力资源部门 集中安排进行ＴＴＴ的培训。基本的演讲技巧，课程的 表达呈现能力、现场把控能力、总结点评能力、课程开 发ＰＰＴ展示等。这些专业能力通过ＴＴＴ课程的训练才 能得到掌握、不断提高。内训师的培训需要不断的重 复训练。 （２）内训师认证。认证分为企业内部认证与国家 认证。通过专业的培训后人力资源部门组织内训师人 员进行试讲。试讲过翟‘培训师评审委员会’俄员全过 程参与并对拟任职内训师进行评估。通过后发放内训 师企业内部资格证。企业内部认证讲师企业统一安排 国家认证。 （３）非管理层人员内ｉ）ｉｌＮ培养。非管理人员由于 时间问题，可放宽认证要求，在课程的开发、ＰＰＴ的准 备由人力资源部专人配合完成。 （４）定期培训技能交流。以沙龙或专题研讨会的 形式，组织内训师在技能上的分享交流，共同提升。 （５）借助外部力量提升。给内训师安排专业的培 训，不仅提高内训师授课的技巧，也提升其专业方面 知识。 ４培训效果评估 内ｉ），ｉｌＮ］由企业各岗位员工兼职，在承担培训工作 的情况下不能影响本职工作。需要明确内训师的职 责，让内训师清楚的了解到作为内训师的要求。企业 将内部培训作为常规性工作来做，就必须对内￣）ｉｌＮ有 所约束，并且营造鼓励企业内部传授知识和经验的企 业文化氛围。 内训师的不同态度对企业培训工作的实际效果 有着不同影响，如有内训师精心准备授课内容，努力 提升专业水平及授课技巧；也有的因为工作、个人原 因无法坚持，敷衍了事，不根据学员的实际情况出发， 所以对内训师的评估与考核成为必然。评估分数在做 到充分量化、客观公正的基础上，可以与内训师的绩 效考核挂钩，或者成为其职级晋升的要素之一。比如 企业内部每年评出优秀内训师，并在晋升时予以优先 考虑。 内训师的评估及考核的方法： 学员现场互动。根据学员现场的参与度与认可作 为评估考核的要素之一； 训后问卷调研。在结束培训工作后，让学员对本 教育与培训 场次培训讲师及课程内容予以评估； 训后学员的行动。培训结束后对受训对象进行训 后跟踪。 其他。从培训内容、培训形式、培训技巧到培训教 材，所有影响培训效果的因素都需要考虑。 对内￣）ｌｌＮ的培训效果进行评估，人力资源部内训 师管理相关组织在内训师选拔时就要和内训师做好 沟通，并告知考核体制，明确评估的目的不仅仅是为 了督促内训师对每次培训工作的重视，也是为了让内 训师得到更好的提升，评估考核是任何一个管理系统 不可或缺的部分。 ５内训师的激励 内￣）ｉｌＮＪ要做好本职工作的同时还要做好培训工 作，并接受培训评估考核，在这种情况下很多员工不 愿意做内训师。另外一些员工是某个领域的专家，又 为人相对低调，不愿意成为内－￣ＪｉｌＮＪ。如何激发员工成 为内训师的积极性和热情，这关键得靠内训师激励手 段和机制来实现。 （１）设计好职业生涯通道，为内部培训师打造良 好的职业发展平台。以笔者所在单位为例，单位在员 工职业生涯通道上设计三轨制，即：综合管理线、专业 技术线及内部培训师。就内训师来说，分为“初级内训 师”、“中级内训师”和“高级内训师”等不同的级别，对 每个级别制定相应的评估标准。不同级别的内训师对 应不同的行政级别，享受不同的薪资福利待遇。 （２）系统的学习提升计划。对内训师学习提升，提 供专业书籍，不定期举行内训师技能训练相关培训， 提供内训师不定期的外部学习机会。 （３）选派内训师参加国内或省内相关专业的行业 协会，提高其社会知名度及社会定位。 （４）公司层面对内训师的定位。如何让内训师在 身份意识上有别于其它同事，这需要公司的文化倡 导，物质福利并不一定是唯一的激励方法，要在个人 重要感意识让内训师有所收获，比如举办内训师专题 研讨会等。 经营之神松下幸之助曾经说过“出产品之前先出 人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏”。企业需 要拥有一套完善而有效的培训体系，建立起自己的内 训师队伍，不但可以解决企业所面临的实际问题，而 且可以让企业拥有稳定的梯队人才队伍。