软件行业专业技术人员绩效考核指标体系设计初探

软件行业专业技术人员绩效考核指标体系设计初探

程超首都经济贸易大学工商管理学院

【摘要】软件研发人员的工作有一定的特殊性，如何对这部分工作人员进行绩效管理，是整个软件行业都在关注的重要问题，本文从平衡计分卡和Ｋ。

Ｉ相结合的角度解读如何对软件行业专业技术人员的绩效考核指标体系进行设计。

【关键词】软件行业绩效考核指标工作分析平衡计分卡ＫpＩ

一、软件行业的特点软件行业是一种知识型人才密集的高科技企业，是高学历、专业化、创新性人才相对集中的企业，对人才的要求非常高，人力资源是软件行业最重要的资源。

软件企业属于知识密集型企业，知识、技能等无形资产的投入对软件企业起决定性作用，而固定资产的投入比例相对较低。同时，创新是软件企业的动力和源泉。软件企业只有不断追求技术创新，来保持企业的核心竞争力。要在市场上占有一席之地就必须不断创新，满足市场的需要、客户的需要。

二、软件行业专业技术人员的特点１．高素质、实现自我价值的欲望强烈。在软件企业员工中，占员工总数较大比例的是知识型员工，普遍具有很高的素质，一般都有较高的学历和较强的学习能力。随着软件行业里各种技术的日新月异，软件企业的研发人员必须不断地学习新的知识，以确保自己的技能、思想不被淘汰。同时，他们追求的是更高层次的精神需求，热衷于挑战和创新，成就的激励要远远比物质重要。他们渴望通过工作成果

充分发挥自己的才能，得到别人的认可和尊重，实现自我价值。

２．工作过程可视性低，工作成果难以衡量。软件企业研发人员的工作不是简单重复的体力劳动，而是一种富有创造性的脑力劳动，这个过程是无形的。他们工作的流程和步骤都是不确定的，没有一成不变的工作规则，所以对软件企业员工的工作过程进行监控是有一定困难的。同时，软件企业的成果一般是团队集体智慧的结晶，成果只能和整个团队相对应，要分割开来进行准确量化是不容易的。因此软件企业研发人员的特点决定了其绩效考核工作是十分困难的。

３．流动性大。目前国内软件研发人员较为稀缺，而软件行业发展不够成熟，行业外部环境变化快，员工热衷于挑战和创新、自由化和个性化，所以一旦发现更加有吸引力、更能提高发展空间的机会，他们便会毫不犹豫地去寻求新的归宿，从而提高了流动的可能性。这就更加要求软件企业关注员工的学习和成长。

三、软件行业专业技术人员绩效考核指标设计步骤１．对岗位进行分类并做工作分析。对于大型的软件企业来说，专业技术人员职责分工精细，主要包括软件开发工程师、业务分析工程师、质量管理工程师、技术支持工程师、实施工程师、数据模型工程师、项目经理、项目总监等。这些岗位分别承担不同的责任，在企业项目流程中发挥不同的作用。

在对专业技术人员进行绩效考核之前，必须梳理企业内部的所有岗位，做明确的工作分析，提炼出每个岗位的工作内容及任职资格，并针对每个岗位的具体工作内容进行岗位分类。

１．１项目前期需求定制类岗位。项目前期接洽类岗位主要是与客户沟通，确定客户需求与业务需求，这类岗位包括业务分析工程师、数据模型工程师、数理模型工程师等。

１．２项目中期研发类岗位。项目中期研发类岗位主要是针对客户的需求进行研发和软件设计，这类岗位包括软件开发工程师、ＥＴＬ工程师、ＵＥ工程师、ＷＥＢ前段工程师等。

１．３项目后期支持类岗位。项目后期支持类岗位主要是将软件交付使用、测试、安装、后期维护等，这类岗位包括质量管理工程师、技术支持工程师、实施工程师等。

对所有岗位进行分类及明确的工作分析是后续进行绩效考核的基础。各软件开发企业要针对行业定位、客户需求对所有岗位进行梳理。

设计出符合本企业文化和战略发展的岗位体系。

２．按照工作分析设计各岗位等级。软件开发行业对员工的专业技术要求很高，且软件行业是知识密集型行业，技术标准更新换代很快。

即便是同一个岗位也存在不同技术级别，所以在对员工进行绩效考核之前，要充分考虑到同岗位的技术等级差异，充分体现员工自身价值差异。这样，就需要对各岗位设定不同的等级，然后根据等级设定具体的考核指标，从而体现专业序列中的发展和晋升空间。

例如软件开发工程师１级至４级有不同的标准，１级只要求能参与需求讨论、参与设计、功能开发、参与测试等基本要求，而４级开发工程师则要求能够进行技术创新与优化、处理技术疑难问题、设计规划、产品规划、需求规划，对综合管理能力的要求更高。

四、建立平衡计分卡和Ｋ。

Ｉ相结合的绩效考核指标体系平衡计分卡是平衡财务和非财务指标的一种绩效测评体

系，是通过客户、财务、内部流程、学习和成长四个维度来测评研究对象。由于软件企业具有不同于其他行业企业的特点，其绩效考核就需要结合其特点全面合理的展开与进行。Ｋ。

Ｉ是通过对组织及个体关键绩效指标的设计，在层层分解量化的基础上，简历Ｋ。

Ｉ体系，从而获得个体对组织所作贡献的评价依据，实现对组织重点活动及其核心效果的直接控制和衡量。

基于软件行业的特性，在进行绩效考核时既要从企业发展战略出发，充分考虑到客户、财务、内部流程、学习和成长的维度，又必须有效监控和衡量员工的日常行为规范，应该在平衡计分卡的战略思维导向的基础上，设计每个维度的具体行为要项，将平衡计分卡和Ｋ。

Ｉ有效结合，将战略、结果、过程三位一体，综合考察员工的工作质量和贡献度。

所以，软件行业的绩效考核指标体系应该是将以平衡计分卡四大维度为基础的单元模块和以Ｋ。

Ｉ为基础的行为要项有效结合。

１．内部流程维度及行为要项。软件企业需要根据市场的需要不断调整自己的研发项目计划，针对某一需要立刻做出反应并率先开发出产品。例如项目前期需求定制类岗位业务分析工程师要明确项目分析的流程，绩效考核指标需要包括客户需求访谈、客户业务需求分析、编写业务需求说明、完成业务需求确认、控制业务需求变更等环节，并明确规定

每个指标的行为要项；软件开发工程师的考核指标需要包括支持售前销售、系统设计、测试规划、部署规划、核心模块开发等流程。

２．顾客维度及行为要项。在激烈的市场竞争中，企业的经营理念必须从生产为中心向以客户为中心转变。软件产品更是要根据客户的特点和需求来设计和开发。因为软件产品不同于一般的产品，它的专业性和专用性都很强，开发成本又很高。全面洞察客户对产品的需要是软件产品在设计和开发中应首先关注的。顾客维度的计分卡的主要评价指标有企业形象，客户满意度，客户投诉率，新客户增加率等。

３．财务维度及行为要项。财务指标显示了企业的战略及其执行是否有利于利润的增加，考核指标主要包括软件企业的研发成本率、利润增长率、销售增长率，投资回报率等财务性指标。但应注意由于软件产品研发成功与否的不确定性，可能一定时期的投资并没有收到回报。

企业在考察财务指标时不能只追求达到一定的财务指标，只关注短期利益，而是要看投入是否有利于企业长远发展。

４．学习与成长维度及行为要项。软件企业研发人才的流失不仅会影响企业中团队的研发计划，还会导致企业的核心技术流失，使得研发出来的产品失去竞争力。企业学习与成长维度计分卡可以主要从员工能力的增长，企业自身创新和学习能力的增长以及工作环境的吸引力三方面来衡量。

参考文献：

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