员工福利计划文献综述

1．前言

员工福利又称为间接薪酬，指用人单位为了满足员工的生活需要，在基本薪酬和可变薪酬以外，向员工本人及其家属提供各种形式补偿的制度或计划。对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响，越来越受到企业决策人的关注。它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。

适度的员工福利计划是提高企业凝聚力的一个重要手段，可以提高劳动生产率,增强企业的竞争能力。企业，特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业，在经营管理中单纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀。同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高，因不堪重负在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。如何让员工感受到企业凝聚力，如何更加有效地稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度，福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。同时，员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核算，企业通过发放福利可以达到合理避税的目的。因此，相对于等量工资来说，发放福利在某种意义上对于企业和员工更具价值。

2．正文

正是由于员工福利对企业的作用明显，因此是否提供福利，如何提供福利，是当今所有企业面临的问题。国外对福利的研究比较早，在发达国家，员工福利在19世纪中期已经产生。现今，国外对员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及了。而国内的福利制度还在各种程度上存在着不合理，在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。

目前，对于员工福利计划的研究文献，国外的文献主要集中在员工福利计划与社会公

共政策的联系，对企业内部矛盾解决以及产出的调节作用以及完善员工福利计划实施等方面。而在国内，由于员工福利还没有得到充分广泛的发展，相关的文献主要还处于对员工福利的规划设计，相关问题描述以及是政策建议等方面。

2.1 国外研究现状

2.1.1 发展历程

员工福利最早产生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色，促成了员工福利计划的兴起。随着工业化的迅速推进，一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。（Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. (2010)）

员工福利计划的出现，很大程度上取决于当时的社会经济条件。由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱，对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因，使得向雇员提供各种方便和福利成为热门。工会对员工福利计划愈来愈感兴趣，并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上，作为全部“综合报酬”的一部分。对雇主而言，设立员工福利的理由是可以改善企业关系，迎合工会的要求，同时也可以以较低的保费获取保险保障，保持企业平稳发展。（Richard W. Humphreys，1990）

员工福利计划已经历了三个发展阶段，每个阶段的账户管理主体和模式都不同，这是一个不断进步和完善的过程：早期发展阶段，即企业自我管理时期(19世纪)，主要是雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付的管理，其资金和风险均由雇主承担。成熟发展阶段，即市场运营管理时期(20世纪中期)，增加了企业委托管理模式,委托管理包括单项委托与一揽子委托，如通过保险合同进行一榄子委托，受托人在收取费用的同时也要承担风

险；企业风险向第三者转移，即保险公司。综合发展阶段，即政府介入后与社会保障协调发展时期(20世纪后期)，并建立预防和抑制风险的市场机制和社会信用体系。在这个不断进化的过程中，员工福利计划内容的复杂性和管理的科学性都在提高。（杨燕绥，2003）

Brenner, B. K., R.E.B.C. (2010) 的研究表明，发展员工福利计划的关键要素包括教育、保险和资源。

教育是指，员工有特定的利益需要，在特定的医疗保险和社会保障方面需要个性化的咨询。对于员工关于医疗保险和社会保障的教育，他们可以得到许多有效的信息，并且这些教育服务将使员工受益匪浅。

同时，随着员工们变得成熟,福利项目计划也应该变得合理成熟。通过长期护理保险，从收入保护转变为资产保护是一个例子。雇主通过特定的健康和人寿保险，可以吸引更多的高绩效员工，并保留住现有的优秀人才。

另外，针对不同员工的需求，提供独特的资源，使得高绩效员工能更好的坚守岗位。新资源可以帮助员工提高生产力，鼓舞士气，减少旷工。独特的资源可以补充现有的服务，并满足员工特定的需求包括复杂的治疗计划。

2.1.2 界定说明

过去，员工福利在发达国家员工个人收入安排中一直处于不重要的地位，常作为“边缘”项目而存在，即使在美国，1943年时，员工福利在个人全部工资收入中所占的比重还不到5%。时至今日，员工福利的重要性日渐增长，员工福利的增加成为导致雇佣工人成本大幅提高的首要因素。1990年美国商务部的一份调查显示，在美国，员工福利占到了员

工全部工资的38%，员工福利已经不再是一份“边缘性”工资安排。现在，由于员工福利的提高所带来的雇佣工人成本的上升，员工福利已被包括到企业整体薪酬战略的考虑中，并成为关键要素。

目前，受限于各国经济发展状况以及各国法律的差别，国际上对员工福利及其计划有详细公认的定义说明。根据美国商会的年度员工福利调查报告，员工福利包括以下几个方面的内容：1.法定给付金。包括社会保障金、失业补偿和员工补偿金；2.私人年金和福利计划。包括退休收入、健康保险、人身保险、伤残收入、利润分享和储蓄计划；3.非工作时间内所获报酬。非工作时间包括两部分：一部分是指工作间歇时间，如午休时间，喝咖啡的时间，洗手的时间，这些休息时间也要计入计酬时间；另一部分是指休假，如带薪年假、法定节日、带薪病假、事假等；4.超过正常工作时间所获报酬。如加班，放弃法定假日和带薪年假等；5.其他各种福利。（杨燕绥，2003）

对于员工福利计划，综合现有的文献说明，大体上包括以下五部分：社会保障体系，团体保险，商业保险，企业年金，股权激励计划等。这五大部分基本上囊括了现有的员工福利政策，它们对维系员工福利系统，激励员工，提升企业产出有重要的作用。

团体保险，包括医疗保险和退休计划，是员工福利计划很重要的组成部分，是多数企业员工福利的基石。这是因为它是风险分担和递延收入计划构成的间接报酬，是公共政策的主题元素。与直接的报酬不同，这是是一种间接的带有团体性质的福利。目前这两大方面的福利计划有着广泛的应用。团体保险福利的实施依赖于政府的税收财政支持，更需要控制团体保险的成本费用。（Richard W. Humphreys，1990）

2.1.3 对企业绩效的贡献

受金融危机影响，全球的失业人数达到了近年的高峰。然而，随着经济的慢慢复苏，企业发展缺少员工，尤其是高绩效员工，已经成为了当今企业面临的一个严峻的问题。

员工福利计划是的人力资源投资的一个重要组成部分。企业提供员工福利计划,使更多理想的、知识渊博的员工能更好的为企业服务。一方面，企业需要利用员工福利计划来吸引更多的高绩效的员工；另一方面，企业也需要它来挽留住有实践经验和技巧的员工。留住有经验的工人将成为员工效益战略的一个关键因素,特别是对知识经济部门（Brenner, B. K., R.E.B.C. 2010）。

Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. (2010) 的研究结果表充分明，提供更好的员工福利计划，可以吸引和留住高素质的员工，是薪金的一个很好的补充。企业为员工提供了员工福利政策，表明为员工提供额外的支持或关注，从而比缺少相关福利政策的企业更加具有竞争力。这对于提升企业的声望和绩效有着显著地影响。这也从另外一个角度上说明了员工福利计划对企业发展的的影响。

员工福利计划不仅可以帮助企业吸引和挽留高素质的人才，还可以调节工作与家庭的冲突问题。基于这种冲突问题，越来越多的企业开始采用家庭友好政策来缓解其中的矛盾。家庭友好政策在20世纪80年代出现于美国和欧洲，这是一种把员工对家庭的责任考虑进去的政策。事实上，许多新的人力资源管理实践将家庭友善的工作与生活平衡联系在一起的概念已经被采纳。强化员工福利对于家庭友好政策与降低员工离职有着显著的调节作用，而且这种调节作用没有性别差异（Yamamoto, H. 2011）。

另外，不同的员工福利对工作与家庭冲突问题的改善效果也是不同的。

一般来说，传统的员工福利对于员工而言是最受欢迎的，比如医疗健康保险制度、退

休计划制度、与工作相关的贡献教育和培训、病假、休假和节假日等等。相比之下,只有少数员工有弹性工作时间和护理政策可以利用在自己的工作场所，然而这种弹性的调度安排，员工是最需要的。尽管传统的员工福利非常流行，但是相关的福利能够减少工作和家庭的冲突的却是非常少，除了带薪假期和有偿教育培训。、弹性工作时间和家庭保育政策相对于传统福利政策，能够影响和调节到到更多的工作和家庭冲突。（Dina Banerjee.2012）

2.2 国内研究现状

2,2.1 发展历程

不同于国外，我国的员工福利出现的比较晚，目前的研究也还远远没有达到完善的地步。按照国家发展的历程，大致可以把我国的员工福利分为两个阶段。

第一个阶段大致包括计划经济时期即社会保障制度改革前(1997年以前)。这一时期内, 我国的员工福利涵盖了员工生活的方方面面，福利的形式主要是以实物发放和经济报销为

主。这一时期的福利制度和当时的经济体制有着不可分割的关系。改革开放以后，在政府的不断调整和支持下，企业开始大力兴办福利事业。正是因为有了这些企业福利项目，职工才能够以微薄的工资收入维持正常的生活开支。由此可以看出，这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足，缓解了企业职工的生活困难。

第二阶段从1997年社会保障制度改革至今。随着计划经济向市场经济的过渡我国的职工福利也显现出新的特征。首先是，开始建立旨在提高企业职工福利水平的企业年金和企业补充医疗保险制度。其次是，社会保险制度的改革。第三是，在将过去的实物福利货币化的同时，尝试建立利润分享、带薪假期、职业培训等其他的职工福利计划。第四改变

了计划经济时期的福利分房制度，建立了住房公积金制度和住房补贴制度。当人们的收入水平提高到一定程度之后，人们开始注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素。与此同时，伴随着现代人力资源管理理论的逐渐到来，员工的福利开始由经济性向综合性方向发展，包括各类的附加保险、培训、旅游、带薪休假等等（赵慧萍.2006）。

总体来看改革开放政策实施后，中国的管理风格已逐渐受到西方的管理理念和实践的影响。尤其是成千上万的外商投资企业在中国成立后，人力资源管理已发生深刻的变化。具体而言，一些在计划经济体制下，未出现的的福利计划，慢慢出现在中国新增加的众多企业上。员工持股计划，利润分享，奖励旅游和福利等等福利政策已经相继出现。与计划经济时期推行的福利相比，目前的福利选择已经变得更加不同。（Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. 2010）

2.2.2 普遍存在性问题

我国的员工福利起步比较晚，相关的福利政策还没有得到完全的发展。随着经济的发展，福利也暴露出各自的弊端。我国企业员工福利存在的问题，主要体现在福利结构不合理，固守公平性原则，缺乏激励性，福利项日和结构的设计的单一，忽视员工多元化的需求，漠视员工福利，劳资矛盾激化，对福利制定缺乏沟通机制，难以与员工达成共识等几个方面。

以我国的中小型企业为例。传统的福利管理中，员工的福利极具刚性，没有较好地体现出福利的激励作用。许多中小企业的员工福利与绩效基本没有关联，企业采取平均福利、秘密福利、职务福利和关系福利等福利实施方式。所谓平均福利，指的是不管什么性质的福利，不分工作好坏，不讲贡献大小，搞平均主义，人人有份，没有差别。所谓秘密福利，指的是有一些福利只在小范围内的人员中发放，不让其他员工知悉。所谓职务福利，指的

是福利只根据员工所担任的具体职务发放，不问工作绩效和实际贡献，只要在某一级位子上，就可以享受一定级别的福利待遇。所谓关系福利，指的是极少数管理人员把福利作为拉拢关系的筹码，结果是大关系大福利、小关系小福利。本是大家共享的福利，却被少数管理人员演变成私人的福利。

另外在实践中，企业到底应当为员工提供何种福利以及员工应当享受何种福利，中小企业和员工的认识都很模糊。从企业方面来说，在大多数情况下，它们实际上只是在被动地制定着福利方案，对于这些福利方案存在的合理性及其实施效果并不清楚。从员工的角度来说，员工只知道自己对于某些福利存在需求，但不清楚到底企业是否应当满足自己这方面的需求。并且，由于福利条款及其操作过程的复杂性，大多数员工对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围一知半解，只是等到需要福利的时候，才真正开始对福利计划的规定感兴趣。此外，绝大多数员工根本不清楚也不去关心自己所享受的企业福利的价值到底有多大。

中小企业面临的竞争越来越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期人才市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。员工福利是全部薪酬的重要组成部分，而员工福利对员工的激励效果低下困扰着不少企业。（卢田锡。2013）

随之而来的是，许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。员工的福利满意度直接影响到他们的工作态度、工作行为及企业的管理经营效果。（郭小花,刘玉莹.2012）

2.2.3 完善员工福利计划

员工福利计划需要经历三个发展阶段。第一个阶段主要是基于雇主的动机建立计划；

第二阶段开始考虑雇员权利；到了第三阶段,政府的态度开始影响计划的设计。可以说,现代员工福利计划体现了以上三者的利益。但是，三者均有自己的独立性。员工需求，包括病残津贴、养老金、供养亲属等。企业动机，包括计划预达到的目标和需要采取的措施。政府态度,如坚持强制或自愿原则，是否给予税收优惠，以及如何分配基本养老金和企业年金的责任等。

设计员工福利计划还要考虑三大要素,并实现它们的匹配：1、成本与效益，即在企业目标及财务能力和员工需要之间寻找成本和效益的匹配。2、对员工进行分组，设计不同的福利项目和支付水平。3、税收处理,即根据国家税收政策进行计划的设计，以便做出最佳选择。最后，对计划设计和执行情况要进行及时的评估。（杨燕绥.2003）

在此前提下，综合我国现阶段国情，并参考国外的员工福利计划，我国员工福利计划体系应该包括以下内容：

1.基本福利。根据政府的政策法规要求，为全员提供社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等）、住房公积金、法定假期（病假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等）等等。

2.补充福利。根据企业不同特点有目的、有针对性地为员工或部分人力资本设置的一些符合企业实际情况的福利，种类可以有：（1）培训资助。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与专业发展相关的培训教育费用，对内部轮训、选送参加专业知识培训或出国培训等形式，应该在总结经验的基础上更加富有成效；（2）骨干员工持股计划。通过核心员工自己掏现金和奖励等形式相结合，持有企业股票，获得股票红利或其他收益。但在操作中要避免人均持股的大锅饭做法；（3）补充商业保险。对特殊的人力资本，可以考虑增加一些商业保险，用于解决一些养老和医疗方面的后顾之忧或附加保障，可以与大

的保险公司签订一些补充保险；（4）住房基金。可按照岗位工资的一定比例每月累存在公司，员工工作满一定年限后累积发放，可以用于购买商品房的首付款，行政或专业职位越高的员工基金数额越高，以至有资格获得别墅和地段好的房产；（5）私车公用补贴。在私家车日渐增多情况下，针对经常外出办事的经理和员工，鼓励将私车用于工作，按照一定的标准（可根据职位等级、工作性质、车辆档次等系数确定）按月报销。（赵慧萍.2006）

3. 总结

员工福利计划的实施无论是对于员工还是企业本身都有好处。对于员工来说，可以尽可能的满足他们需求，从而增加他们的福利满意度，提高工作效率。而对于企业来说，可以为其带来更高的企业绩效以及声望。

国外由于福利产生的较早，现在在员工福利方面做得已经比较完善。相比之下，我国企业在这方面的做法显然较为落后。因此，我国企业必须切身考虑到员工的需求，制定出适合企业也适合员工的福利体系，尽量提高员工的福利满意度。

4.参考文献

[1] 赵慧萍.发达国家弹性员工福利计划及其启示[J].开放导报.2006.02: 86-89

[2] 卢田锡. 提升福利对中小企业员工的激励效果[J]. 经济论坛,2013,02:158-161

[3] 郭小花,刘玉莹. 影响员工福利满意度因素之探讨[J]. 商场现代化,2012,07:49-50.

[4] 杨燕绥. 员工福利计划激励员工的杠杆[J]. 中国社会保障,2003,1152-53.

[5] 杨燕绥. 员工福利计划及其对中国市场的挑战[J]. 中国金融,2003,24:39-40.

[6] Dina Banerjee. Employee Benefits and Policies Do They Make a Difference for Work/Family Conflict? Journal of Sociology & Social Welfare. 2012.9: 131-147

[7] Richard W. Humphreys. Employee Benefits and Public Policy. Employee Responsibilities and Rights Journal,1990,3:199-213

[8] Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. (2010). The development and implications of china's employee benefit systems. Asia Pacific Journal of Human Resources, 48(3), 287-301

[9] Yamamoto, H. (2011). The relationship between employee benefit management and employee retention. The International Journal of Human Resource Management, 22(17), 3550-3565

[10] Brenner, B. K., R.E.B.C. (2010). Using employee benefits can help recruit, attract, and retain the workforce of the future The mature employee. Journal of Financial Service Professionals, 64(3). 24-28