Ｈ 激励原理在人力资源管理中的应用 ◇文／马玉辉 【摘要】 人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。有效的激励必 须是“适时、适度、适法”的激励，本文介绍了激励原理在人力资源中的应用应遵循的原则、使用的方式、注意 Ｌ 中国高新技术企业 的事项以及应该避免的误区。 【关键词】激励激励原理人力资源管理 一、人力资源管理需要运用激励原理 合个人爱好和特点的工作、工作内容丰富化等。 ４．民主管理激励 人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科学高效管理离 不开激励原理的应用。 所谓激励．是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动 机。从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励被认为是通过 高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需 要和动机为条件。激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来 展开研究激励问题的。按照激励理论有关观点，要形成有效的激励． 关键在于确定适当的诱因。要根据激励期的长短、激励对象的工作 性质、职务高低、个人财富的状况来正确地确定诱因。只有诱因对路 才能使需求转化为强烈的动机、引发行为。对于收入低、家庭经济困 难的普通员工．物质报酬的激励作用要大于精神激励，而对于高收 入的高级管理人员．适当的精神激励的效果往往大于物质报酬的小 幅变动。长期激励与短期激励的着眼点和方法也应该有所不同 有效的激励必须是“适时、适度、适法”的激励。要使激励获得良好的 效果。必须坚持以下几个原则： １．公平性原则 根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得 的，人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量，因 此管理者应充分考虑一个群体内外相关人员激励的公平性。比如． 就报酬而言，～个人对所得到的报酬是否满意，是可以通过公平理 论来说明的。即是个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得 到公平或公正的报酬。如果一个人觉得他所获的报酬不公平时．他 可能会产生不满情绪；如果觉得他所获的报酬是公平的．他可能继 续安心工作；如果一个人认为他个人的报酬要比认为是公平的报酬 要大，他可能会更加努力工作。 ２．物质利益性原则 即是要设法增加员工待遇，改善生活条件，尽量满足个人物质 利益，以丰厚的待遇吸引人；地处一般城市的企业或单位，更要以高 待遇来弥补区域的劣势。 ３．多样化和差异性原则 所谓多样化原则就是视不同情况．灵活运用多种激励方式。差 异性原则是针对不同的个人采用不同的激励方式。组织在制定激励 措施时，应按岗位不同，职务、级别差异以及不同的年龄段，分层次、 分类别采取不同的激励方式。 二、人力资源管理中应用激励的一般方式 １．目标激励 企业或单位可给员工设定一定的任务目标，实行目标激励管 理。也就是将员工每年应完成的基本工作量定为任期目标，施加一 定压力，有利于他们完成任务，早出成果。 ２奖励激励 奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖 金，后者主要指通过各种形式的表扬．给予一定的荣誉等等来调动 员工的积极性。 ３．机会激励 这是指涉及到工作内容本身的激励．给予员工各种机会．包括 职位的提升、权限的扩大、工作范围的扩大、安排更具挑战性或更符 主要表现在员工参与组织的管理决策的研究和讨论。一方面使 员工通过参与管理获得一种重视的机会和成就感；另一方面又可使 员工获得信任而产生强烈的责任感，从而提高员工的工作积极性。 ５．情感沟通激励 良好的沟通可以消除误解，使上、下级取得共识。员工、尤其是 骨干员工，受尊重的需求较高，渴望被尊重、理解。可以通过情感沟 通方式，来激发员工的事业心、责任感以及奉献精神。情感交流的目 的就是要通过引导和说服使员工认识到个人利益和组织利益是可 以取得一致的，并且即使不一致时，也应以组织利益为重，顾全大局。 三、人力资源激励管理机制的优化 １科学进行员工需求分类 研究员工需求是有效激励的基础。马斯洛理论认为人的需要有 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层 次，只有低一层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需求。然 而，马斯洛理论在实践运用中的局限性在于：第一，解释不了需求的 “倒挫”现象，当员工的高一层次需要得不到满足时．低层次需求将 更进一步。例如“５９”现象，个别高级管理人员在ｌ临近退休、事业没有 更多发展空间时，会滥用职权追求个人利益。另一方面，人的需要不 是理论上的简单排列，而是一种复杂的组合和变化，其需要的迫切 程度是因人而异的。比如很多具有创业精神的人，在生活窘迫的情 况下，依然追求创业。成就激励理论对这一现象做出了进一步的理 论解释。因此，在实践中，应以马斯洛理论为基础，综合运用其他型 激励理论对员工需求进行分类。 ２．合理设定员工的激励目标 在对员工需求进行科学分析后，就可以进行激励力设定。不仅要 考虑员工努力的强度，还必须考虑员工努力的质量。应该运用全面 目标管理的方式，明确员工的责任、权力和义务，使二者成为紧密的 利益共同体。激励目标的设定要科学。一个好的目标应该具备清晰、 定量、可考核、经过努力可以实现等必备条件。 ３．建立公平的员工激励体系 管理人员在运用公平理论进行激励时．应重视公平系统的两个 环节：一是制度公平．即管理制度要健全。对于员工的奖励和处罚要 有章可循，有据可依，而不是管理者视员工业绩和实际表现临时或 自行决定。二是过程公平。一方面在制定奖励和处罚管理制度的时 候，要有广泛的民主参与，使企业或单位制度决策能真正代表广大 员工的利益；另一方面，在执行对员工的奖励或者处罚决定的时候． 要按照企业或单位的管理流程公开履行兑现，发挥员工的监督作 用。另外，对员工实现工作目标后的奖励水平要适宜．奖励水平要在 企业或单位的成本控制基础上，综合考虑员工的智力、体力和时间 的投入因素，还要考虑员工的机会成本。 ４．综合运用多种激励方式 在人力资源管理实践中应用激励理论，应充分考虑员工努力、工 作绩效、工作能力、工作环境、工作认识、奖励和满足等变量因素对 员工激励的影响，科学设计激励体系，使激励促成努力。努力产生绩 效，绩效产生满足．从而形成具有特色的激励文化，使之“对内具有 一２９— ｌ Ｌ中国高蔫技术企业 发挥作用。譬如，激励的公平合理对于员工构成强有力的刺激。在激 励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到 公平性，对外具有竞争力。使广大员工，焕发出更大的当家作主的热 效的激励机制不是孤立的，应当与其他一系列相关措施相配合才能 情，积极性得到充分有效的发挥。 四、注意避免陷入激励误区 误区１：把激励等同于奖励。管理激励，从完整意义上说，应包 了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效 括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是 应。又如，评估体系是激励的基础．激励要建立在客观的评估之上。 对立统一的。惩罚措施与奖励措施应该相对应，激励机制包括正面 有了准确的评估才能有针对地进行激励，使激励更有效。 的奖励措施，但同时也应有一套严厉的惩罚措施。对希望出现的行 误区４：只对部分人激励。激励机制的有效运行必须注意对全体 员工都要进行有效的激励．这样才能实现“组织和个人利益的一致． 参考文献 ｆ２１彭益民：中国古代与西方激励方法的比较．管理论坛，２００３年９月 为。用奖励进行强化；对不希望出现的行为，则利用处罚措施进行约束。 同的个体应采取不同的激励方法。这样激励措施最有效，同时也可 在不同的组织结构中．在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同 于激励机制的有效运作。 误区３：只要建立起激励制度就能达到激励效果。一套科学有 ｆ上接２７页） 有的产权问题，不能简单地作为劳动的收益比如工资来看待。 误区２：同样的激励可以适用于任何人。激励要有针对性，对不 激发出全体员工的积极性和创造性。 以控制激励的成本．提高激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 ｆ１１杨长庚吴琼：ＭＢＡ领导学．中国华侨出版社，２００２年１月 发展阶段，激励因素会有所不同，采取有针对性的激励措施，将有助 『３１姚凯李凯风陶学禹：激励理论发展的新趋势．中国人力资源开 发网 （作者单位系唐山市人事局人才交流中心） 首先着眼于智能型人才的开发．着重于人的思维方式的再造和创造 性才能的培养，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工的“整 二是用人力资源管理创造效益。应充分重视人的价值，从精神 合式创新才能”．使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断 文明和物质文明两个方面挖掘人才的潜力。所谓精神文明方面就是 力来对企业面临的复杂问题做出正确决策。 树立自己特色的企业文化。物质方面，即企业应在收益分配上遵循 第二，在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于入的健康 等量贡献，获得等量报酬的原则，切实引入“人力资本”概念，建立创 人格的培养．包括持久工作热情、坚忍不拔的意志力、人际关系的协 新机制．充分调动科研人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职 调和团队合作精神等。 员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的整体，发挥人才的最大 潜能。 第三．从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力 资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适 因此，笔者认为人力资源在企业中，没有开发利用，就没有进 应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同 步．没有储备和使用就没有发展，这关系到我们事业的成败。 三、知识经济时代的人力资源开发 开发人力资源最有效的途径就是教育，主要有两个方面，一是 的转变力度，增加整个社会的投资额，鉴于目前国家财政的局限性， 时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进 行有针对性的人力资源开发培训 第四，重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才竞争取胜的关 基础教育：二是继续教育。在校教育方面，首先应加大教育投资模式 键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段，如智能测 量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法作为企业人才资 我们可以通过社会（企业和个人）对教育事业的投资，主要用于高效 源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上 的科研合作上。其次。加快教学计划的结构性调整工作；重点培养学 的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短 生创造性思维，培养现代企业所需的高级技术人才和知识经济时代 人才的培养周期。所需的有创新能力的创造性人才。此外，还需制定人才的再培训计 第五，主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来， 划和终身培养制。应构建一个面向市场、面向产业结构调整，能够主 使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制，把过去偏重理 动响应创新潮流的教育和培训网络体系，重点应使高校和科研基地 论的观念改为“求实”、“求新”、“求特”的实践与运用；并发挥其 与企业单位和政府联手发展，这样既提高了人的技能水平，又能培 专业学校的多功能作用。为社会市场和成人学习提供培训教育服 养出高素质的人才。在社会教育中，企业人力资源开发是其中 最核心的内容。对此，应注意以下方面： 务。 综上所述，只有充分理解人力资源的开发和管理，才能建立起科 第一．企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在知识 学、有效的人力资源系统，才能在日益进步的知识经济大潮席卷下， 经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、 做好足够的准备．赢得更多的商机和更大的效益。 科技和创造力．而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业必须 ｆ上接２８页） （作者单位系唐山市人事局人才交流中心） 总之．由于产业集群是若干厂商集中于某一产业，通过多类行动 些产业而言，尤其是那些产业链比较长或迂回生产方式比较突出 群与大企业集群之间的协作体系。小企业集群与大企业的协作方式 主体的共同努力．利用集群效应而获得一定的竞争优势。因此，针对 应该多样化，可以是产品为中心的分工协作，可以是销售为中心的 一分工协作．可以是原材料供给为中心的合作，也可以是承包服务为 的产业．利用集群化发展可以迅速提升该产业的区域、国内和国际 中心的协作。尤其是建立和培植以新型零部件为中心与大企业共同 竞争力。 发展的网络状小产业集群最为重要。 ４、塑造信任、合作的社会文化环境 参考文献 政府应运用舆论的力量。大力宣传、引导集群文化的形成。政 ［１】蔡宁．杨旭：论企业集群和中小企业国际化发展Ｕ】中国软科学 府职能部门与社会中介机构联合，对集群内企业进行公正客观的信 ２００２（５） 誉评级，向集群内外公布，对信誉良好的企业大力推介，对信誉差的 ［２】赵优珍．基于企业集群和网络能力的中小企业国际化Ｕ】对外经济 则给予警告。政府在必要时介入，运用法律、行政手段等对危及集群 整体的败德行为加以干预。同时，积极引导和推动企业建立行业自 贸易大学学报２００３（３） ［３】王淼．刘泮印．邢萍．产业集群内企业战略联盟的必要性分析Ｕ］商 （作者单位系佛山市易德企业管理咨询有限公司） 律性社团组织．政府监督与行业自律并举，共同规范市场秩序，制止 场现代化２００７（１） 无序竞争。 一３０一