人力资源管理制度

一、目的：

为使公司的人力资源得到合理、有效的开发,充分发挥公司员工的工作能力，并使各岗位人员都能满足该岗位的要求，避免人才浪费特制定本程序。 二、范围：

本程序适用于公司的人力资源引进、配置、绩效管理和培训，以及员工关系方面的控制。 三、执行者 1、总经理：

1.1、批准副总经理、总工程师、部门负责人等人员的聘用、调整或解聘。 1.2、批准行政人力资源部制定费用预算方案。 2、分管副总

2.1、批准主管、专员、普通员工的聘用、调整与解聘。 2.2、批准行政人力资源部制定的招聘计划和培训计划。 3、行政人力资源部：

3.1、负责编制人员招聘计划、具体的招聘方案； 3.2、负责组织人员招聘方案的落实； 3.3、负责公司内部人员调整工作； 3.4、负责绩效管理的推行工作； 3.5、负责培训计划的编制、实施； 3.6、负责保管公司各类人力资源档案； 3.7、负责员工关系的处理。 4、公司各部门：

配合行政人力资源部作好公司人力资源管理，如员工培训、招聘任用、考核等工作，提出或配合公司下达的人员调整工作。 四、工作程序 1、人力资源配置 1.1、岗位管理

1.1.1、根据计划安排，对每个部门的工作职责和岗位编制作出描述，编写《部门说明书》；对每一个岗位的职责、环境、任职资格、能力素质、工作目标作出描述，编写《岗位说明书》。

1.1.2、岗位说明书作为每一位员工《劳动合同》中第十条“双方需要约定的其他事项”的详细说明。岗位说明书一式三份，个人、部门、人力资源部各存一份。 1.1.3、新增岗位需先编制《岗位说明书》，实施公开招聘的岗位同时公布该岗位《岗位说明书》。岗位变动必须及时变更《岗位说明书》，经人力资源部审查批准后方可实施岗位调整。 1.2、人力资源引进

1.2.1、人才引进坚持以匹配为原则，适应主体专业发展需要；在公司编制总量控制范围内。 1.2.2、招聘流程：

A、人力资源部根据公司人力资源的要求和机构设置情况，结合各部门用人需求拟订人员招聘选拔计划。

B、招聘方案报分管副总审核，经批准方可实施。

C、在招聘工作进行前，人力资源部需编制具体的招聘方案。招聘方案中至少应包括以下内容: ①费用预算、②招聘人员、④招聘途径、⑤配合部门和人员，⑥面试题目及测评方法。

招聘途径主要有4种：

（1） 广告公开招聘，广告媒体包括报纸、网络等； （2） 人才交流会：集中招聘；

（3） 猎头公司：高级管理人员或高级专业技术人员可采用此途径； （4） 员工推荐：个别岗位的补充或优秀人才的吸纳。

D、通过招聘途径收集应聘人员资料，人力资源部对应聘人员资料进行筛选，确定并通知筛选合格人员进行初试，初试为面试，应聘人员填写《求职申请表》。面试情况记录在《面试评价表》。

E、人力资源部通过测评初试人员情况，确定复试人员名单，并安排用人部门与人力资源部共同进行复试（复试分结构化面试、笔试、技术测评、素质测评等方式），用人部门准备专业知识问答题，并对岗位做较全面具体的工作描述。对高级职务人员的招聘由副总或总经理进行面试。复试结果填入《面试评价表》。 F、对于复试不合格的人员，人力资源部应登记备案，作为人员的储备。 G、合格应聘的人员，由人力资源部报总经理审核，经审核批准后，新聘用人员至人力资源部报到，出示学历及相关证件的原件，并将复印件交公司留存，办理入职手续。并由人力资源部组织新员工入职培训，新员工必须经过入职培训方可上岗。

H、试用期员工需参加转正测评，由人力资源部与用人部门共同出考卷，对试用员工进行测评，并共同填写“试用期考核表”。试用人员考评工作应在试用到期15天之前完成，试用期内表现突出的可提前转正。

I、试用期结束，人力资源部为试用合格的人员办理相关手续。试用期不合格者解除劳动关系。

J、人力资源部为员工建立员工档案，并将员工的个人情况、教育和培训记录、奖罚记录等输入人力资源数据库进行保存。 1.2.3、人才测评

人力资源部设计测评系统，针对不同岗位分别设计测试其胜任素质的测评项目，招聘新员工及内部人员晋升必须经人力资源部进行人才测评，测评结果显示其胜任素质符合岗位要求，方可上岗，且需设立3-6个月的试用期。 1.3、人力资源调配

1.3.1、公司内部的岗位调整，若是空缺岗位，采取内部竞聘上岗的，由人力资源公布《岗位说明书》，有竞聘意愿的人员填写《求职申请表》交人力资源部，由人力资源部组织面试和人才测评。部门之间人员调整，由本人或部门负责人提出申请，人力资源部组织面试和人才测评。所有岗位或人员调整，须由人力资源部出具《岗位调整通知书》，方可调整。调整人员应进行岗位工作交接，填写《工作移交清单》，移交清单最终交人力资源部存档。

1.3.2、技术类岗位调换，必须设立1-3个月的试用期，通过试用考评，方可正式上岗。初次升任管理岗位的员工，应在上岗前参加管理知识方面的课程培训，考核不合格者不予上岗。

1.3.3、晋升和新提拔的中层干部需提前7天的进行任前公示。

1.3.4、人员降级通过正常的绩效考核程序，符合降级条件，普通员工经人力资源部和分管副总审批执行，部门负责人（含部门负责人）以上人员经总经理审批执行。

1.3.5、人员解聘由部门负责人或人力资源部提出申请，由总经理批准后执行；公司中高层人员解聘应经董事会讨论通过，由董事长批准执行；解聘人员需做交接工作、办理离职手续及财务清算。

1.3.6 、辞职指员工本人脱离现任职位，要求与本公司解除劳动关系，退出本公司。员工辞职必须由本人提出书面申请（填写《员工离职手续表》），经审核，最终由总经理批准。员工获准辞职，部门负责人或人力资源部安排人员交接工作。员工辞职需提前三十天提出申请，以保证工作交接顺利。 2、人力资源培训 2.1、新员工培训内容

2.1.1、岗前基础培训：包括公司概况、规章制度、相关法律法规、行业常识等培训内容，由人力资源部组织进行；

2.1.2、员工素质培训：包括礼仪培训、时间管理、沟通技巧、行为习惯及励志类课程，由人力资源部组织进行；

2.1.3、新员工培训结束，应进行考试，未通过岗前培训考核的，将不得上岗，继续培训或中止试用。 2.2、部门人员培训内容

2.2.1、各部门每季度须组织一次专业知识和岗位技能的学习，需人力资源部提供帮助的，提前一个月提出申请。

2.2.2、人力资源部每季度组织一次员工素质培训，包括相关行业知识、法律法规、公司的新规章制度、行为习惯、团队建设、心态调整等。 2.3、中层人员培训内容

由人力资源部每两个月组织一次培训，包括职业经理人修炼、管理能力、领导艺术、法律法规、行业知识等。 2.4、培训计划及培训实施

2.4.1、人力资源部每年12月份，根据本年度培训情况，制定下年度培训计划（包括培训对象、时间、内容、教师、教材、经费预算等内容），经分管领导及总经理批准后实施。

2.4.2、各部门通过以员工绩效考核为主的方法评价本部门人员能力，再制定培训需求以弥补可能存在的任何能力方面的差距。每年11月份完成次年培训需求的制定，递交人力资源部。

2.4.3、培训计划应涵盖内部培训和外部培训的内容。培训应紧密结合公司经营任务，选择适宜的培训方式，以提高员工岗位胜任能力、整体素质为目标，学以致用。培训方式除内训和外训外，还有工作中即时辅导培训，自学等方式。 2.4.3、培训所需要的教材及讲师由人力资源部统筹安排。各部门负责人至少开发一个课程，用于内部培训。

2.4.4、员工参加培训应签到，个人年度培训出勤率应大于90％，低于70%者，则培训考核不合格，不合格者，年度绩效考核总成绩扣20分。培训迟到者自动捐款10元/次，所得款项用于培训经费。

2.4.5、内部培训后，应由讲师或人力资源部进行培训结果考核，考核方式可选择笔试、口试、实际操作以及写总结等方式。针对岗位技能的培训，考核不合格者应重新安排补训，补训以一次为限，仍不合格者，给予降薪一级或调整岗位处理。

2.4.6、内部培训记录包括课前签到及考核结论，应在培训后一星期内完成并统计存档。

2.4.7、外出培训必须是与公司关键或重大项目、关键技术所需要的，培训内容必须与申请培训人员从事的岗位相关，且为公司内无法完成的培训内容。 2.4.8、外出培训由人力资源部安排，或由申请人书面形式提出，经人力资源部经理、分管副总批准后实施，培训费由培训预算经费中支付。

2.4.9、培训结束的，参加人员需将培训学习总结或培训相关证书交人力资源存档。外出参加各种资格认证培训的人员，不能取得相关证书的，将从工资中扣减培训费用。 2.5、评价培训效果

2.5.1、每年11月份人力资源部组织，对本年度的培训效果进行评估，评估以座谈、问卷调查、填写评估表、电子邮件等方式进行，人力资源部根据评估结果进行改善。

2.5.2、评价可从学员在培训中所获得的知识、技能、证书、考试、论文（总结）的反馈信息，以及行为评估等方式进行考评。 3、考核与薪酬

各部门均按照《亿丰置业绩效考核/薪酬管理制度》实施员工绩效考核和薪酬管理。 4、员工关系

为使员工与公司有更多了解、沟通、参与，员工有对公司进行合理化建议的权利。员工可采取电子邮件、书面投递建议箱等方式，由人力资源部负责收集信息，汇总后交相关部门或公司中高层会议讨论。员工有内部投诉的权利，由人力资源部负责接待员工正常投诉，组织相关评议，解决内部纠纷或问题。 五、人力资源管理文件： 《工作说明书》

《人力资源表单》 《亿丰置业管理制度》 《绩效考核/薪酬管理制度》 《劳动合同》 《员工档案》