编者按院随着我国社会改革和经济建设的不断发展袁国有企业也迎来了巨大的变化袁国有企业的改革力度也在加大袁国企人才领域的改革也体现在对人才的管理更加人性化袁尊重人才的职业发展和成长进步空间遥本文在对国企改革中人才激励机制进行概述的基础上袁寻找出了激励人才的办法袁使得人才能够发挥自己的才干袁为国企带来更大的活力和更好的经济效益遥
国有企业人才管理与激励方式初探
阴田爽
国有企业改革是我国经济社会改革的一个重要方面袁因此需要对国企进行各个方面的改革袁从体制改革到人才管理策略改革是一个系统性的工程遥人才管理方面的改革需要重点解决传统国企人才缺乏活力的问题袁激励他们发挥自己的才干袁做到积极生产遥因此袁国企的人才管理需要从根本上解决传统的问题袁提高对人才的吸引力袁提升员工的工作效率袁最终提升国企的整体竞争力遥
安全预案遥第三袁绩效考核的公平性遥绩效考核的结果直接关系到激励机制执行袁如果丧失了绩效考核的公平性袁也无从谈起激励机制的作用遥第四袁激励机制的正确执行遥
人才管理遥
渊二冤过度使用物质激励袁不重视精神激励
国企人才管理中注重物质激励不注重精神激励袁容易养成国企人才惟利是图的不正之风袁这也是国企人才管理中存在的一个重要问题遥不可否认袁物质激励是一种有效用的员工激励手段袁但是只用这一种手段则会存在片面化的问
国
企人才的选拔存在问题袁表现在人才选拔过程不透明袁存在暗箱操作的问题遥国企人才选拔在招聘环节有许多问题袁不论是对于职位的设定还是人才的选拔袁制约因素较多袁比如招聘双一流名校尧本地户口等限制因素袁而这些因素会制约优秀人才的流入袁从而引发国企缺乏人才的问题遥
新
人在进入公司正式从事岗位工作之前需要进行岗前培训袁而我国国企的岗前培训制度比较落后袁培训流程不科学袁培训流于形式没有起到实际的作用等袁影响了人才的岗前培训质量袁对后续正式入职没有太大的帮助袁没有起到岗前培训应有的效果袁影响了新入职人才的工作积极性袁从而影响了国企的高效
完善
我国国企的薪酬制度不完善袁存在严重的平均主义倾向袁不论是普通员工还是管理人员薪资水平相差不大袁无法起到激励人才的作用遥同时这个问题也体现在人才的晋升通道上袁国企人才晋升存在很严重的论资排辈现象袁使得许多人才由于长时间得不到晋升失去了信心袁导致人才的外流袁国企失去了发展的活力遥薪酬是国企人才获取劳动报酬的主要方式袁也是国企对人才肯定的表现方式袁在一定程度上也反映了人才对其自身价值
2019.6
人才资源开发93
二、国有企业人才管理中存在的问题
渊一冤国有企业人才培养体系建设不健全
题袁物质激励属于强刺激手段袁偶尔用会有好的效果袁但是使用次数多了就会失去激励的效果袁缺乏长期稳定的刺激作用袁不能从根本上激发人才的工作积极性遥
渊三冤绩效考核和薪酬制度的不
一、激励机制的概述
激励机制指的是在一个组织的系统中袁通过使用相对特定的方法和整套管理的体系袁将员工的承诺以最大化展现的一个动态过程袁重点在于激励的主体通过各种激励的手段袁将之系统化和体系化并且固定下来遥在实施激励机制过程中需要注意以下几个原则院第一袁合理分配工作遥根据岗位职责和重要程度分别制定合理工作量袁并且要和员工的实际工作能力做好匹配袁不能制定出超过工作能力的工作量遥第二袁做好培训工作遥在进行工作量的合理分配之后要做好岗前培训袁确保员工具有上岗所需的技能袁对从事岗位的风险需要做好
|HR业态|HRYETAI
的界定遥然而现阶段国企绩效考核培养和管理体制上都要进行深化制度和薪酬分配制度并不能满足改革遥建立一整套国企人才培养体人才的需求袁导致薪酬制度失去了系袁通过完善绩效考核和薪酬制度激励人才的效用遥
合理化人才的收入袁能够起到稳定渊四冤员工不满意工作环境人才的作用袁利于国企留住人才遥国企的人员构成复杂袁年龄跨绩效考核是公司对员工做出成绩度也较大袁同时人员流动性低袁传的肯定和对其能力的界定袁是合理统国企讲究一个萝卜一个坑袁有终分配薪酬的基础袁因此需要对绩效身雇佣的特点袁不利于人才的交流考核制度进行改革袁防止出现由于和发展遥同时袁国企由于成立时间绩效考核不公平或者绩效考核不较长袁大多缺乏新建的厂房和办公合理引发的薪酬问题遥首先袁要求楼袁因此工作环境不能满足人才的国企人力资源管理部门合理制定需求遥国企人才年龄跨度大导致员绩效考核的标准袁通过制定合理的工的价值取向不一样袁年轻人才更绩效考核标准才能顺利进行绩效看重职业的发展前途和自我价值考核工作曰其次袁对于绩效考核要的实现袁未来能否在职业生涯中取做到全程公开透明袁数据有理有得更大的进步是他们关注的重点袁据袁任何人有疑问都可以随时查而年龄较大的员工更关心国企工询袁这样才能够公平界定每个员工作比其他单位稳定袁需要获得更多的工作成绩袁进而在这个基础上建的工资回报袁对于自我价值和职业立合理的薪酬分配制度遥
发展已经不是他们关心的重点遥因一方面袁国企可以将绩效考核此袁国企工作环境无法满足所有员的标准由各个部门来确定袁让各个工的要求袁不利于国企人才管理改部门根据实际情况和不同岗位的革的顺利进行袁同时也会影响到国工作特点进行科学设置袁然后统一企的发展遥
到人力资源部门进行优化设置袁组三、激励机制在国有企业人织专家进行论证讨论袁最后制定出才管理中的合理应用
最科学的机制袁这样制定出的绩效考核机制才能得到大部分人才的渊一冤完善绩效考核和薪酬制度满意遥另一方面袁绩效考核标准要国有企业是传统意义上的金细化袁做到具体指标数量化遥可以饭碗袁在过去袁进入国企就意味着使用具体的数字来进行绩效考核一辈子能够稳定地拿工资袁不用担的确定袁对于具体工作使用不同的心裁员和下岗遥但是在国企改革具体考核指标袁杜绝使用模糊的词中袁金饭碗的制度被打破袁人才的
语来进行划分标准遥比如在火电
94人才资源开发2019.6
厂袁可以对燃煤使用情况进行标准规定袁燃煤的有效使用率90%为合格袁每增加一个百分点袁工人的薪金增长3%袁这样具体到数字的规定才能促使员工积极工作袁当绩效考核标准有具体数字的量化时袁所有员工都可以根据标准来计算自己的薪酬袁这样才会显得最为合理和公平遥因此袁一旦制定出合理的绩效
考核机制袁就能制定出与之相匹配的薪酬体制袁从而在最大程度上满足绝大多数员工对薪酬的合理要求遥
渊二冤建立健全和执行激励制度国企在建立激励机制进行人才管理时必须确保激励机制的科学性和有效性袁必须建立在国企人才的特点基础之上袁根据不同人才的具体要求和不同岗位的实际情况袁分析以往激励体系中不科学的项目进行优化袁从而解决传统激励制度中不合理的部分袁建立一套完善的激励制度遥通过对人才的调研和问卷可以得出较为科学的反馈意见袁根据意见对制度进行优化修改遥要做好执行制度的工作袁对执行环节进行全程控制袁确保激励制度的顺利执行袁确保人才的满足感和获得感袁增强人才对国企的归属感遥
国有企业改革是我国经济社会改革的一个重要方面袁因此需要对国企进行各个方面的改革袁解决传统人才管理与激励机制中存在的问题袁改革国企绩效考核制度和薪酬制度袁有效提高人才的工作积极性袁激励他们发挥自己的才干袁做到积极生产遥因此国企的人才管理需要从根本上解决传统的问题袁提高对人才的吸引力袁最终提升国企的整体竞争力遥渊作者单位院大庆油田井下作业分公司遥冤姻编辑
童青青
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容