企业绩效管理办法

第二条 绩效管理目的

(一)保证公司“十三五”规划指标、年度各项任务指标能够层 层分解、责任到人，并顺利实现。

（二）通过建立科学的内部激励机制，将收入与贡献挂钩，充分 调动员工的工作积极性。

(三)引导部门和员工重视能力建设,满足企业发展所需的职业 化和国际化要求。

第三条 绩效管理原则 (一）公开透明.绩效管理的流程、方法、过程、结果等向全体 被考核对象公开。

(二）事先沟通。考核之前,被考核人与其直接上级应就绩效管 理的指标及每月工作计划进行充分沟通并达成一致。

（三）全面评价。应就考核周期内的工作表现进行整体评价，用 事

实说话，避免以偏概全和凭印象评价.

（四）持续改进。绩效管理应遵循 PDCA 原则，尤其是考核结果 应与被考核对象见面、对下期的绩效改进能起到指导作用。

第四条 考核结果应用

（一)薪酬调整.月度考核结果与被考核对象当月的绩效工资挂

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钩，年度考核结果应用于下一年度的薪酬档级调整、评先评优等,具 体规定见公司薪酬管理办法及其他管理规定.

(二)职级调整.年度考核结果是员工职务、职级晋升、调整的 重要参考依据。

（三)培训深造。公司将培训、学习的机会优先提供给绩效表现好、有潜力、求上进的员工.

第五条 绩效管理范围 (一）本办法覆盖公司总部全部职能部门及其所属员工。 (二）公司所属业务中心 参照本办法管理.

（三）公司所属二级单位机关和项目部应依据本办法建立、完善 本单位绩效管理办法，报公司人力资源部批准后执行.

第二章 组织管理

第六条 公司成立绩效管理工作领导小组，负责绩效管理方案的 审批、绩效管理过程中重大事项的处理和绩效管理结果的批准。

组 长：。.。 副组长：。。. 成 员：公司领导班子成员 第七条 公司成立绩效管理工作小组,负责绩效管理工作的具体 实施、汇总绩效管理过程中的重大问题并向领导小组汇报、处理绩效 管理日常工作中的一般性问题。

组 长:。。。 副组长:人力资源部负责人

成 员:绩效管理范围内各部门负责人、人力资源部绩效主管

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绩效管理领导小组和工作小组下设绩效管理办公室，负责绩效管 理工作的统筹、协调、组织、实施，办公室与公司人力资源合署办公。

第八条 绩效管理职责 (一）人力资源部

作为绩效管理工作的执行机构，主要负责： 1.绩效管理方案的起草；

2.收集并提出绩效管理方案调整的建议，改进绩效方案； 3。分解各项绩效指标和管理目标、拟定考核办法,经公司总经理 办公会批准后,组织签订各部门年度工作目标责任状；

4.绩效管理工作的组织、指导、监督、考核、检查； 5.汇总绩效管理结果并形成报告; 6。绩效改善建议的提出； 7.协调、处理一般绩效申诉；

8。建立绩效档案，作为薪酬、职级调整的依据. (二)绩效管理范围内各部门

作为绩效管理工作的主体责任部门，主要负责：

1。根据“十三五”规划、部门职责、公司年度工作安排和年度工 作目标责任状的内容制定本部门年度工作计划；

2.分解本部门年度工作责任目标到部门每个岗位和成员； 3。确定本部门各岗位绩效考核指标及考核标准; 4.审批考核周期内员工工作计划并考核完成情况; 5。绩效面谈以帮助员工绩效改进；

6.协调推进部门间、二级单位之间、本部门与二级单位之间的工 作,形成合力达成工作目标；

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7。处理本部门内员工绩效申诉的一般事宜；

8.参与处理与本部门有关的部门间、单位间的绩效申诉。（三） 绩效管理范围内的员工

作为绩效管理工作的主要对象，负责：

1。根据岗位职责、本部门年度工作安排及与直接上级签订的岗位 目标责任书的内容拟定年度、季度及月度工作计划，经所在部门负责 人批准后执行；

2。就绩效考核指标及考核标准与直接上级达成一致；

3.努力完成各项任务指标，并就绩效管理过程中的任何事宜提出 个人意见建议;

4.提出对绩效考核结果不同意见的申诉;

5。持续改进绩效，提升个人能力，为公司管理改善及绩效提升做 出应有的贡献。

第三章 绩效管理要素 第九条 考核周期。 不同的被考核对象考核周期不同,具体如下：

考核周期

序号 1 2 被考核对象

月度

一般员工（含部门副职，下同） 部门正职（含主持工作的部门负责人，下同） √

√ √ 季度

年中

年末 √ √ 说明： 1。应届毕业生或视同应届毕业生管理的见习期员工、新进成熟人才工作不满六个月的， 不参加年末考评； 2.因新增业务而设立的不足六个月的部门，不参加年末考评； 3.主持部门工作的副职按部门正职的流程和标准进行考核； 4.部门的年中考核,依据前两个季度绩效考核的平均结果进行确认。 第十条 一般员工考核的维度及权重 第 4 页 共 16 页 一般员工的绩效考核从基本指标、过程控制指标、关键绩效指标 三个维度进行,权重分配见下表：

基本指标

考核周期内的权重分布

--——

月度

20

过程控制指标

80

关键绩效指标

———-——-———--

年末

——---——-

10

90（对全年应完成指标的 完成情况进行考核)

√

第十一条 一般员工各考核维度的具体内容及考核办法 （一）基本指标

基本指标由出勤、培训计划完成率、遵章守纪、按规定时段就餐、 办公环境整洁、参加党组织活动、日常行为规范等内容组成,具体考 核办法见下表：

序

考核周期

考核内容

考核办法

考核责任部门

号

月度

年末

1 出勤 企业策

门共

同

考

核

处

理

2

培训计划完成率

划与管3 遵章守纪 理部提见备注1 供考勤见备注2 机数见备注3

据， 人力资源部汇总计算 各部门提供培训资料,填写员工培训 登记卡，人力资源部汇总计算 员工所在部门、党群工作部、人力资 源部等参与处理部

√√√4 5 6 7 按规定时段就餐 办公环境整洁 参加党组织活动 日常行为规范 备注：

√ √

√

√ 见备注4 见备注5 见备注6 见备注7 党群工作部

党群工作部、人力资源部

党群工作部党群工作部

（一）月度考核中，本表各项考核内容单项或累计扣分的上限为20分。

1。 按考核周期内迟到、早退、擅离职守的累计时间计算，每 5 分钟扣 1 分；严格执行 考勤管理制度，严肃各项假期的管理流程。正常出勤时未考勤的（即“忘打卡”）：全月两次 以内，须经员工所在部门半数以上同事签字证明、部门负责人签字审批；超过两次的，除 履行上述手续外，须报公司总经理审批.“忘打卡”申请单按考勤制度中“紧急情况”流程办理. 2。 参加公司或上级公司组织的业务学习,无故缺勤的每学时扣1分。 3. 有任何损害公司经济利益的行为，每1000元损失扣1分，经济损失追索另按公司规定 或决定处理;有任何损害公司社会形象的行为，视情节轻重每次扣1—20分;不尊重同事、 领导，情节严重的，每次扣4分；有打架斗殴行为的，全额扣除当月绩效工资，并作开除处 第 5 页 共 16 页

理。

4. 按考核周期内提前就餐的累计时间计算,每5分钟扣1分。 5。 办公桌面出现食品、零食等不符合办公环境管理要求的行为，每次扣1分；在办公室 吃早餐，每次扣2分；具体由党群部出台考核细则。 6. 党员未经批准不参加组织活动，每次扣2分. 7。 有违反十典九章行为的,视情节轻重每次扣1—5分，具体由党群部出台考核细则。 （二）年末考核中： 1“培训计划完成率\"指标按职工继续教育要求的学时(不同人员学时要求不同)计算， 得分=（已完成学时/应完成学时)＊10,满分为10分；当年取得任何一种二级以上执业资格 证书或三级以上职业资格证书的，视同继续教育完成。 2. 党员未经批准不参加组织活动，按累计扣分计算。 （二)过程控制指标 主要考核每月工作计划、工作总结的提交及完成情况以及临时性 工作的完成情况。 序号 考核内容 1 在规定时间提交年度、半年、月度的 2

工作计划和工作总结的情况（A）

计划实施的过程及结果(B） 见备注1 所在部门考核，人力资 源部监督并组织复核 见备注2 备注： 1. 以考核软件所载时间为准,按自然天数计算，每迟交一天扣0。5分，扣分上限为5分。 2。 该项考核要做到工作内容全面具体、目标结果明确、考核办法简单易操作且赏罚有 度,每项工作的赋分要合理，禁止出现按全部最高限考核扣分后仍考核合格的现象. 3. “计划实施的过程及结果B\"项，按百分制考核，权重为80分,月度考核得分=（月 度工作计划考核得分B /100）＊80. 4. 月度考核中，该部门有员工休假超过一个礼拜及以上、其工作需要别人代为完成的, 该部分工作对应的绩效相应扣减，可以作为代为完成人员的加分项指标，核增代为完成人 员的绩效工资。该指标在考核外单列,一事一议。 5. 各部门可将本部门当月绩效工资总额的部分或全部提取进行二次分配，以鼓励那些 工作积极、敢于负责、绩效显著的员工. 考核办法

考核责任部门

（三）关键绩效指标 1.关键绩效指标是对某项或某类工作完成情况的考核,如某类工 作的完成率、某项重要工作的结果或阶段性成果要求等。岗位核心工 作均应有关键绩效指标相对应，具体指标、考核标准、考核办法等由 各部门负责人根据本部门具体岗位的实际情况，结合年度工作安排， 在岗位目标责任书中明确。

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2.年终考核时，关键绩效指标为90分，是对全年应完成指标的全 面考核，考核得分=（考核得分/100）＊100%＊90。

（四)考核结果计算

1。月度考核得分=基本指标考核得分(满分20分）+过程控制指标 B考核得分(满分80分）-过程控制指标A考核扣分（满分5分）

2.年末考核得分=基本指标考核得分（满分10分）+关键绩效指标 考核得分（满分90分）-党员考核扣分

（五)绩效考核结果的应用

1.月度考核结果在90分及以上的,当月绩效工资按100%发放；考 核结果在89分及以下的，实发绩效工资=标准绩效工资＊（考核得分 /100）*100%

2.年末考核结果按公司薪酬管理办法的规定执行.所有考核对象 按相对得分排名，相对得分=个人考核得分/部门考核平均分*100

第十二条 部门负责人的考核维度及权重

（一）部门负责人的考核从基本指标、过程控制指标、关键绩效 指标和民主评议四个维度进行，权重分配见下表:

基本指标

过程控制指标

关键绩效指标 30(对当季度应完成指标

的完成情况进行考核;上 季度未完成的,本季度继

续进行考核） 85(对全年应完成指标的 完成情况进行考核) 民主评议

考核周期 内的权重 分布 季度 —-———— 70 -—-——— 5 年末 10 -—-—-- （二)本考核办法不对部门进行单独考核，部门负责人的考核结 果直接应用于该部门。 第十三条 部门负责人各考核维度的具体内容及考核办法 (一）基本指标。基本指标主要用于部门内部管理和团队建设情

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季度考核 况的考核,具体内容和考核办法如下：

序号 考核内容

考核办法 考核责任部门 1 部门培训计划完成率 见备注1 人力资源部 2 部门员工任职资格达标率 见备注2 人力资源部 3 部门预算控制率

见备注3 企业策划与管理部 4 部门骨干员工流失（率)情况 见备注4 人力资源部 5 部门员工年度考核基本指标得分率 见备注5 人力资源部 6 部门办公资产完好率 见备注6 党群工作部 7 部门员工合理化建议采用情况 见备注7 党群工作部 备注:本表各项考核内容单项或累计扣分的上限为10分。 1. 按公司年度培训计划安排,部门培训计划完成率=（实际开班数/计划开班数）＊100％， 完成率在95％及以上视同完成，低于该控制线的，每1％扣1分；开班课时或参加学习人数达 不到计划安排80%的，按未开班计算。 2. 按公司人力资源年度工作安排，任职资格（岗位从业资格证）达标率=（实际持证人 数/应持证人数)＊100%，完成率在95%及以上视同完成，低于该控制线的，每1％扣1分；另 公司年度下达的职业、执业资格证书取证数量每少获得一本直接扣减1分. 3。 部门预算控制率=（实际发生总额/预算总额）*100%-1，得数为正的,每1%扣1分。 4。 员工在中建安装公司内部流动的，不计入流失范围；骨干员工范围：①公司招聘的 社会成熟人才：本公司一年及以上工龄且持注册执业资格证书（分级的证书为一级)的； ②公司招聘的应届毕业生：总公司院校专业目录范围内的一年以上工龄的全日制本科生。 骨干员工每流失一人扣2分。 5。 部门员工年度考核基本指标得分率=﹝1（部门人员基本指标月考核平均得分/20）﹞ *100％,每1%扣0。5分。 6。 办公资产完好率=部门资产维修费用/部门资产维修预算费用—1，得数为正的，每1% 扣0.5分。 7. 经评议，具备可行性的,每条加0.5分；每采用一条加2分。 （二)过程控制指标 过程控制指标主要用来评价考核周期内工作计划、工作总结的提 交及完成情况、临时性工作完成情况以及部门间、部门与二级单位之 间的协作情况。序号 考核内容 考核考核办法 责任部门 （责任人)

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1

在规定时间提交年度、季度的工作计 划和工作总结的情况(A）

计划实施的过程及结果（B） 部门与二级单位之间的协作情况(C) √ 见备注1

人力资源部 企业策划与管理部

公司领导公司领导 2 3 √ √ 见备注2 见备注3 备注： 1. 以考核软件所载时间为准,按自然天数计算，每迟交一天扣0。5分，扣分上限为5分. 2. “计划实施的过程及结果B”的考核,要做到工作内容全面具体、目标结果明确、考 核办法简单易操作，每项工作的赋分要合理，禁止出现按全部最高限考核扣分后仍考核合格 的现象。按百分制考核，该项考核季度权重为70分，季度考核得分=（计划实施的过程及结果 考核得分B/100)*70。 3。 “部门与二级单位之间的协作情况\"项主要考核需要部门之间配合的工作完成的情况、 二级单位提交需要公司部门解决或协调的工作完成的情况，旨在解决部门沟通不畅、两级单 位协调不力、部门对二级单位指导和服务不够等问题。此类工作以《工作联络单》形式体现， 发单部门（单位）、接单部门、公司业务相关部门、人力资源部、企业策划与管理部各执一份， 不签收联络单的每次扣5分，工作协调完成不力的每次酌情扣1-5分，考核周期内累计计算. （三）关键绩效考核指标 在不同的考核周期内，该维度只对该周期内应完成指标的完成情 况进行考核，如某部门上半年内应完成业务培训两次，其中一季度一 次,二季度一次，则一季度内只考核一季度应完成的一次培训是否完 成，等等.

部门关键绩效指标的提取。在年初签订责任状时,由人力资源部 和企业策划与管理部根据本办法第十四条第一款的内容,结合当年实 际情况提出建议，经公司领导审议后确定，并明确权重及考核细则.

（四）民主评议

评价内容和评价方法根据每年底公司实际情况拟定. （五)考核结果计算

1。季度考核得分=过程控制指标B考核得分+当期关键绩效指标考 核得分—当期过程控制指标A考核扣分—当期部门与二级单位之间协作 情况C的考核扣分

2。年终考核得分=基本指标考核得分+全年各季度关键指标考核

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平均得分+民主评议考核得分

（六)绩效考核结果的应用

1。季度考核结果的应用。每季度的前两个月，绩效工资按核定标 准预发，在第三个月进行考核结果兑现结算。当季绩效考核结果在90 分及以上的，视同考核合格,全额发放绩效工资；考核结果在89分及 以下的，季度实发绩效工资=季度标准绩效工资之和*（考核得分/100) *100%

2. 年末考核结果兑现按公司薪酬管理办法的规定执行.

第四章 绩效管理流程

第十四条 逐层分解任务指标，签订岗位目标责任书。

（一）公司依据下列内容，按照各部门的职责,在当年初与各部 门负责人签订岗位目标责任书，明确考核周期内的工作任务、考核指 标和考核办法。

1.上级公司下达的相关绩效指标，主要包括基本运营、战略引领 和管理控制等类指标。

2。上级公司相关业务系统下达的工作安排和任务指标。 3。公司“十三五”发展规划、目标、任务。

4.公司当年经营目标、年度发展指标、管理指标及主要工作安排。 5.公司的决策、重要会议部署和要求。 6.本部门的工作职责及年度工作安排。 7。上级和相关单位的业务及工作要求。

各部门负责人应在规定时间内主动与公司签订责任书，考核周期 内无责任书的，年终考核结果为零。

（二)各部门依据下列内容，按照各岗位的职责，在当年初与各

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岗位责任人签订岗位目标责任书，明确考核周期内的工作任务、考核 指标和考核办法。

1。本部门的年度工作安排。

2。本部门负责人与公司签订的年度工作目标责任书。 3.公司其他业务系统年度工作安排中需要本部门或相关员工完 成或配合完成的工作。

各岗位责任人应在规定时间内主动与所在部门负责人签订责任 书，考核周期内无责任书的,年终考核结果为零。

第十五条 以当期工作计划和完成情况报表为抓手,进行绩效管 理的

过程控制。跨周期（跨月或季度）的工作，应明确每个考核周期 内的阶段性目标或所应获得的阶段性成果。

(一）季度工作安排

最迟在每个季度的头两个工作日，各部门负责人应综合考虑年度 考核指标的要求、公司及本部门工作安排、其他部门和二级单位需要 统筹协调和安排的工作,制定本部门季度工作安排。季度工作安排要 特别关注年度关键绩效指标的分解和落实，以及公司领导在当期交办 的重要工作。

季度工作安排经公司领导审批后下发至本部门所有人员，同时提 交至公司人力资源部备案。

（二）月度工作计划

1.部门月度工作计划.最迟在每个月的头两个工作日,各部门负 责人应根据季度工作安排、当期临时的专项工作安排,制定本部门月 度工作计划并下发到本部门所有人员。

2.岗位月度工作计划。最迟在每个月的头三个工作日，各岗位责

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任人应根据本部门月度工作计划、结合本岗位职责，提交月度工作计 划，经所在部门负责人批准后实施。

(三）月度工作总结

1。最迟在每个月的最后两个工作日内,各岗位责任人应全面总结 当月履职情况，提交月度工作总结,报所在部门负责人考核.

2.各部门负责人最迟应在当月的最后一个工作日或下月的头两 个工作日完成月度工作完成情况考核，并提交至公司人力资源部.

(四）季度工作总结

最迟应在当季度的最后两个工作日内，各部门负责人应全面总结 本人及本部门的履职情况,明确当期的关键绩效指标以及领导交办的 重要工作完成情况,形成季度工作总结（或填报相关表格），提交至 人力资源部.

(五）年终考核。次年的元月份，公司统一组织年末考核，具体 时间及考核安排，另行发布通知专项部署。

（六)对于有延续性的、当期未完成或未达标的工作，应列入下 个考核周期继续进行，并作为重点内容进行跟踪。

第十六条 为保证绩效管理工作的公开、公平、公正，月度、季 度和

年末考核时，人力资源部将从各部门抽调政治觉悟高、原则性强、 业务能力好、综合素质优的员工代表开展考核结果的复核、统计、分 析、汇总等工作。

（一）复核结果提交绩效管理工作领导小组审批后与当期绩效工 资挂钩。

（二）考核结果在公司内公示,接受全体员工的监督。 第十七条 绩效面谈

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每次绩效考核结束后,直接领导均应与直接下属进行绩效面谈, 肯定成绩、总结并推广经验、表扬优秀，同时找出差距、提出绩效改 进的方法和路径。

(一）面谈应围绕当期重点工作的完成情况和当期的突出表现进 行，既要谈工作实绩,又要关注员工思想动态和精神面貌，在面谈中 加强对员工凝聚力、归属感、积极性和企业文化的教育。

（二）对于上次绩效面谈中提出的问题、不足或改进建议，本次 绩效面谈时应重点关注整改落实效果，促进员工工作水平的持续提高。

（三）部门内部的绩效面谈可在部门内部以会议的形式进行,也 可以上

下级之间一对一进行；部门负责人的绩效面谈由公司领导直接 进行,可以专题述职会议形式进行，也可以一对一或多对一进行，面 谈对应关系见下表：

上级

分管业务的部门副职

下级

部门一般员工 部门副职 部门正职 √ -——-—-- —--———— √ √ ——-——-- —---——— √ √ 部门正职

公司领导

（四)绩效面谈应在每个考核周期结束后的十个工作日内完成， 并形成书面记录（《绩效面谈记录表》)交公司人力资源部备案. 第十八条 绩效申诉 员工对自己的绩效考核结果有任何疑问，均可向所在部门负责人 提出申诉,也可以向公司人力资源部直接提出申诉，所在部门负责人 和人力资源部绩效考核业务人员应客观、耐心的解答员工的提问，员 第 13 页 共 16 页

工对申诉结果不满的，由人力资源部汇总后视具体情况提交公司绩效 考核工作小组或领导小组研究解决。

（一）绩效申诉应以书面方式提出,申诉解决过程及结果均应形 成书面记录。

（二）绩效申诉应在绩效面谈之前进行，绩效面谈之后不再接受 员工的申诉.

（三）作为改进工作方法、提高工作效率、达成工作目标、改善 劳资关系、构建和谐企业的有效途径,各级管理人员应持续关注员工 的合理诉求，听取员工的合理化建议。

第五章 绩效管理工作要求 第十九条 各部门负责人要担负起绩效管理工作的主体责任。工 作安排、标准制定、过程控制和结果检查等工作是由各部门负责人及 其所属员工共同完成的；公司人力资源部负责提供考核工具和考核过 程的培训、指导、监督以及结果兑现。

第二十条 要立足岗位职责和工作要求开展绩效考核工作。在工 作安排和考核标准制定过程中,要以岗位职责为依据，以工作要求为 准绳,用一把尺子来度量绩效，切忌因人定职责或者因人定标准，要 通过考核来体现公司能者上、平者让、庸者下的用人方针。

第二十一条 要确保岗位责任目标层层分解、落实到位并按要求 完成。在部门工作目标分解到岗位、落实到人的时候，切忌漏项；在 制定考核标准及考核执行过程中，要紧盯目标,切忌放松,要坚决杜 绝基层的指标都完成了而中层的指标却没完成、或者基层和中层的指 标都完成了而公司的指标却没完成的现象发生。

第二十二条 要避免考核中的护短现象。全公司的考核工作是一

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盘棋，“以业绩论英雄\"是当前的主旋律，考核的唯一的标准就是岗 位责任目标是否达成，部门负责人切忌在部门内部考核时偏松、偏软， 或者错误的认为如果对本部门要求严了与别的部门相比就吃亏了，这 样不仅对本部门的优秀员工不公平，而且长此以往会造成“劣驱良” 效应，考核就会流于形式。

第二十三条 要注意考核工作的时效性.要按时提交工作计划， 这是每个考核周期内的考核之纲，缺少考纲，周期内的工作就没有目 标、没有标准，工作就是无序的；要及时对下属的工作进行评价，无 论是正激励还是负激励，都要保证其时效性,否则考核就没有意义; 要注意考核周期的时间界限，不要因为上个周期某个事件的正面或负 面效应影响本周期的考核结果。

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