学校卓越教师培养方案

一、指导思想

学校主动适应国家教育改革对“卓越教师”的发展要求，基于我校教师现状和发展方向，厘清“卓越教师”培养的内涵，形成教师发展梯队。坚持需求导向、分层协作、技术创新、深度融合的基本原则，通过教师培训课程资源的梳理与拓展，基于教师个体发展所需，有效落实卓越教师的培养和发展。

二、“卓越”界定

学校与高校合作开发“卓越教师”培养项目，基于双方师资培养与发展的共同需求，界定“卓越教师”的发展内涵，即高校层面上，期望培育一批“热爱小学教育事业、知识广博、能力全面，能够胜任小学多学科教育教学需要的卓越小学教师”；学校通过SWOT分析发现骨干教师层面缺少市级层面上有影响力的学科领衔教师、缺少区级骨干教师、成熟型教师专业提升意识强，有积极进取的心向、青年教师团队人数较多，积极进取，发展迅速，因此，对于卓越教师的培育逐渐向全科型、融合性人才发展，学校层面上卓越教师界定为两层含义，一是期望培育高端教师，成为卓越的学科领衔人（对卓越骨干教师的需求）；二是期望促成教师群体的整体专业提升，使每位教师超越传统、超越自我的发展（对成熟型教师和青年教师突破自我发展的需求），最终实现教师个体的融合创新式发展。

三、发展目标 1.总体目标

（1）界定学校“卓越教师”的内涵，形成教师发展梯队。

（2）依托优势，与高校合作开发“卓越教师”培养项目，根据教师发展需求，聚焦课程，立足于市区级共享培训课程的基础上为教师发展梯队匹配校本培训课程和相应的发展路径，促进教师综合素养的分层专业提升。

（3）进行教师评价机制的变革，运用多元评价机制促教师专业发展内驱力的形成与提升。

2.阶段目标

第一阶段（2018年1月—2019年12月）

（1）梳理总结学校教师现状和发展模式，形成教师发展梯队。

（2）与高校合作开发“卓越教师”项目，厘清“卓越教师”培养的内涵，制定“卓越教师”项目方案。

（3）梳理总结学校市区级课程、校本培训课程教师参与情况，进行教师发展需求调研，为卓越教师培训计划的整体架构提供依据。

第二阶段（2020年1月—2021年12月）

（1）申报卓越教师培育课题，以课题为引领进行教师梯队发展初步试运作，拓展并进一步完善研修路径，以形成并积累有效经验，形成卓越教师发展个案。

（2）以课题为引领，基于教师发展需求调研，系统引进或开发校本培训课程，聚焦“三位一体”联动式的课程资源，为教师发展梯队匹配发展路径，为教师综合素养的提升提供保障。

（3）进行教师评价机制的变革，运用多元评价机制促教师专业发展内驱力的形成与提升。

第三阶段（2022年1月—2022年12月）

（1）聚焦三位一体（高校、学校、社区）课程群，依托学校卓越教师培养计划，全面推进学校教师发展培训的运作，实现教师梯队发展，在协作块范围内发挥辐射引领作用，形成卓越教师发展个案。

（2）梳理总结卓越教师的项目运作成功经验，形成项目总结报告。 （3）进行教师评价机制的运作，运用多元评价机制促教师专业发展内驱力的形成与提升。

四、实施举措

以区级课题《学校“卓越教师”培育与发展的实践研究》为引领，分别从教师培训课程资源的开发、课程内容的架构、发展路径、技术手段等角度规划具体的卓越教师发展的具体举措。

1.创新卓越教师培养课程理念，聚焦“三位一体”联动式的课程资源，优化卓越教师培养课程结构与内容。

结合学校“卓越教师培养”发展规划项目的要求，与“高校”、“政府”和“学校”为课程资源的主阵地，结合教师教育培训的相关要求，系统引进或开发校本培训课程，聚焦“三位一体”联动式的课程资源的开发与整合，同时分别从“师德与素养”、“实践体验”和“信息能力”三模块优化校本培训课程结构与内容。

（1）高校融合课程的下沉辐射：选取与教学研究点匹配的相关高校资源，引进学校。

（2）政府推介课程的创新再构：结合学校特色对政府推介课程进行创新再构，以融合创新课程等概念课堂的实施为教师提供范例。

（3）校本培训课程的开发：基于教师发展需求调研，寻找课程盲点，每学期确定研究主题，分别从“师德与素养”、“实践体验”、“信息技术”三模块匹配并规划校本研修。

2.搭建教师梯队，与师大合作共建卓越教师联合培养基地，实施“外请专家、开发自培”双轨制培训师资，促进不同层面的教师卓越发展。

通过对教师的调研与发展需求梳理，搭建“青年教师”（30周岁以下）、“成熟型教师”和“骨干教师”三类教师梯队，并匹配之发展需求相应的发展平台，完成各类教师的卓越发展。

（1）青年教师的“前置培养”与“一对一导师带教”

作为与师大合作培养卓越教师的基地，学校对于师范生通过前置培养，匹配导师带教，进行课堂实践类的课程研修；为30岁以下的青年教师匹配校内骨干教师，进行“一对一导师带教”。

（2）成熟教师的“讲坛与沙龙”

挖掘成熟型教师自身的优势，在“教师讲坛”、“班主任沙龙”等平台中与青年教师分享总结教育经验与智慧；借助团队研讨实现其教学理念的变革。

（3）骨干教师的“导师带教”、“区域辐射”、“骨干培训”等 骨干教师主要在引领中完成自身的卓越发展，成为高端教师。通过外请专家为骨干教师的专业发展提供平台，如骨干教师走进市区名师工作室进行研修、区骨干教师研修班、市区级科研课题的专家引领；同时，骨干教师在区域范围内发挥引领辐射作用，如走进高校为师范生进行讲座与培训、带教师大实习生、区域汇报与交流等。

3.借助高校研究理念与基础，创新卓越教师培养的技术手段，匹配教师分层发展，打造互动式的教师发展模式，并不断优化与拓展技术手段。

顺应时代发展特点，将信息技术的优势与传统培训方式相结合，为青年、成熟和骨干教师设计不同的、适合其发展的“三类三型”操作手册，使专业发展更具有方向性和操作性。同时将该技术运用于教学中，并在过程中不断优化、拓展互动式的教研模式，借助技术逐渐实现三类教师的融合创新型发展。

4.进行教师评价机制的变革，促进教师内驱力持久性的发展。

教师评价转变单一的评价方式，从仅以教研组和年级组为主的团队评价方式逐渐扩展到以个体发展、项目团队发展的评价形式。结合三类教师的发展平台，聚焦教师个体发展的卓越显性化发展；结合学校融合创新课程的规划和实施，聚焦项目团队的卓越显性化发展；通过个体评价、项目评价、团队评价等多元评价机制促进教师专业发展内驱力的形成和发展。

五、保障措施 1.规划课题保障

学校在五年发展规划中，将“卓越教师发展”确定为规划项目，同时该项目申报了区级课题《学校“卓越教师”培育与发展的实践研究》，确保了卓越教师培养项目的有效落实。

2.组织机构保障

（1）监事会——专家团队专业支持系统

在学校的管理架构中，有“监事会”的设定。“监事会”是我校一个非“常设”机构，但在学校管理中占据重要作用的部门。成员组成包括区教育局行政主管、高校小学教育研究所主管、教育研究专家、我校教师代表、家长代表及社区的分管领导等等。其中，监事会的学科专家由学科教研员、特级教师组成，他们熟悉学校教师的教学情况，了解教师需求，他们利用各自专业特长进行学科引领及指导工作，成为专业的顾问指导资源。

（2）师大——协同互助专业支持系统

与师大合作成为卓越教师联合培养基地，我校成为高校师范生的培养基地，学校骨干教师在带教过程中培养其师德、专业等引领能力；同时，师大教育学院为我校提供优质的高校课程资源，有助于学校教师不断丰富其专业素养。

（3）课程师训部——研讨管理专业支持系统

学校“课程师训部”，立足把学校的课程建设与教师专业的提升进行架构联系，以任务驱动的方式促进教师的专业提升，而课程师训部成为此项目推进的管理保障部门。