绩效管理制度
2012版
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于XXX全体员工。
本管理办法适用于企业常规性工作，不适用于由个人行为给公司财产、声誉带来巨大利益或严重损失的时间，如为公司带来巨大收入、违规、诉讼等，此类重大时间应由公司管理层另案处理，并就处理结果发布公告。
第二条 考核目的
本办法指在对每一位员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理的处理与此有关的人力资源管理问题，并逐步形成以绩效为中心的管理体系。
第三条 考核原则 （一）公开原则
考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。 （二）客观原则
本部门考核信息原则上需要源于部门外部，进而形成部门间相互关联、相互监督的信息反馈机制，并且绩效考核以确立的目标为依据，确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。 （三）沟通原则
在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。 （四）发展原则
通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
第二章 绩效管理组织体制
第四条 组织机制
为使公司的绩效管理规范高效的运行，特成立专业管理机构进行相关决策和过程监控，并对绩效管理的主要机构及部门作出如下说明：
权限 层级 对应 部门 人员 构成 管理机构 组织机构 绩效管理委员会 委员会主任：公司总裁 委员会成员：总经理/部门经理/总监 人事部 人事部经理/绩效薪酬岗 1）拟订公司年度绩效考核方案； 1）负责在全公司推行绩效管理并抽查绩效考核的执行情况； 主要 职责 2）负责审议公司绩效管理制度及年度绩效考核方案的制定与调整； 3）负责审议公司核心人员的绩效考核结果； 4）负责审议公司整体的绩效考核结果； 5）负责公司绩效考核申诉的最终裁决。 2）组织各部/各店推行绩效考核工作，汇总结果； 3）对各级考核者的考核工作组织方式和考核流程进行培训支持及监督检查，对考核过程中的不规范行为进行提示和指导； 4）建立考核档案，作为奖金发放/薪资调整/职务升降/岗位调动等工作的依据； 5）协调和初步处理相关人员的考核申诉，对权限外的申诉处理进行分析并上报。
第五条 各部门/分公司职责
各部门/分公司在绩效考核中应配合公司人事部参与制定部门人员相关的绩效考核标准，并负责本部门/分公司或其他部门/分店考核数据的提供
第六条 考核机制
本制度规定采用直线考核模式，即：被考核人的直接主管为考核的第一责任人，负责具体落实相关考核工作。
第三章 指标体系
第七条 考核思路
基于家具用品行业特点，结合xxx管理现状，决定采取以下考核模式： 管理人员考核模式：
关键绩效考核指标（KPI）+月度工作目标（GS）+关键绩效事件（加减分项） 基层员工考核模式：
基础分+直属领导调节分
第八条 管理人员考核模式 （一）关键绩效考核指标（KPI）
根据部门职责和工作分工提取，关系到企业长期运营的成功因素提取。基于具体如下表：
维度 财务 毛利率 客户满意度（综合） 客户满意度（服务） 客户 客户满意度（产品） 客户投诉次数 采购品质量不合格率 采购及时率 内部 运营 会计核算及时率 会计核算差错次数 招聘目标完成率 学习 成长
（二）月度工作目标设定（GS）
基于公司目标分解，设定月度工作目标，衡量执行者行为导向与目标完成结果。
工作目标
权重 完成时间 验收标准 责任人 验收人 核心员工流失率 培训完成率 客户对产品的满意度调查统计 客户投诉次数统计 采购品不合格次数/采购次数 采购延误次数统计 会计核算延误次数统计 会计核算差错次数统计 已招聘人数/计划招聘人数 核心员工流失人数/核心员工总数 已完成培训/计划培训总数 月营业额—原料成本/营业额 客户对产品与服务的满意度调查统计 客户对服务的满意度调查统计 指标名称 营业额 月度营业额度加总 指标定义
（三）关键绩效事件（加减分项）
关键绩效事件（加减分项）是指公司在运营过程中所产生的对企业业绩、企业形象与客户评分的提升有着直接或致命影响的有关生产、销售、服务的各项任务。
指标名称 指标定义/计算方式 该事件的发生会直接产生有助于公司或店面业绩提升达成，有助于经可挑战事件 （加分项） 营目标完成、客户表扬或投诉减少、对公司业务或运营产生积极影响。如超额完成业绩指标、高端人才招聘成功、重大活动圆满成功或相关制度有序推行等。 该事件的发生会会直接产生公司或部门业绩下降、经营目标未完成、客户批评或投诉增加、对公司业务或运营产生负面影响。如与客户发生争吵、产品或服务产生重大质量问题、食品安全问题等。 不可接受事件 （减分项）
第九条 基层员工考核模式
（一）基础分。员工所在部门领导月度考核得分为员工月的基础分数。
（二）直接领导调节分。各部门经理、各店店长在参与绩效考核得出当月分数后，在此基础上有上
下增减二十分的调节权，此份参照考核期内部门员工个人表现情况，在其基础上进行增减考核，考核依据如下：
考核依据 关键绩效事件 （加减分项） 指标定义/计算方式 参照本月加减分项，根据员工在其中的贡献进行增减打分。 日常检查 参照日常检查项，对于严格遵照公司或店面制度的员工给予加分，对于违背公司或店面规划的员工给予减分。
第四章 考核体系
第十条 考核关系
绩效考核关系按照组织层级确定，原则上由归属上级考核； （一）总经理、部门经理/总监考核关系
总经理、分公司经理、部门经理/总监由总裁考核； （二）部长、分公司经理考核关系
部长、分公司经理由总经理考核，行政人事部监督过程并审核； （三）主管、员工考核关系
各部门主管、员工、各店员工由其直属主管考核，行政人事部监督过程并审核。 第十一条 考核周期
公司员工以月度为考核周期，每月1-10日完成上月考核信息收集、处理、汇总与运用工作； 但实际操作中，可根据公司具体安排和节假日情况予以适当调整，调整的时间以人事部发布的考核通知时间为准。
第十二条 信息采集
各部门/分公司/店面需及时记录日常工作情况，确保信息记录准确、完成；
考核表中将对应指标信息提供部门，人事部在每月《绩效目标协议书》签署之前，应明确信息提供部门准确无误。
第十三条 责任划分
各部门总监/经理、分公司经理对各自分管的部门和人员负有绩效考核责任，应按照本管理办法实施考核，及时将绩效考核结果交行政人事部汇总；
人事部对各部门的绩效考核结果负有统计、汇总、审核、公布责任，总经理以上级别绩效考核结果不在其列。
第十四条 考核顺序
绩效考核从下往上考核，顺序依次为一般员工、主管/店长、部长/部门经理/分公司经理、部门总监、总经理、总裁。
第十五条 考核时间
各部门收集相关信息提交人事部的时间具体见下表。
考核对象 公司员工
第十六条 结果公布
每次考核结果（月度、年度）后，人事部于每月10日公布上月绩效考核结果，并且以文件的形式发放到各部门。
相关部门提供考核依据信息 新考核周期开始当月3日提交相关信息
第五章 申诉
第十七条 申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以在绩效考核结果公布7日内采取口头或书面形式向人事部申诉；
申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关书面的说明材料。
第十八条 受理
（一）人事部接到员工《绩效考核申诉表》，应对其申诉报告进行审核，并在三个工作日内给予回
复；
（二）受理的申诉事件，首先由人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行沟通，
不能协调的报总经理/总裁处理；
（三）经查实考核人在考核过程中存在的问题，由总经理或人事部会同申诉员工的隔级上级裁定，
并在今后考核中加以改正。
第十九条 文档管理
考核文档包括指标表格、考核结果、考核信息等相关文件盒资料，由人事部以绩效考核档案袋和电子文档形式保管，并在绩效考核完成后10天内，整理编号存档。
人事部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识，以便查阅，防止考核文档被无关者查阅。
总经理/总裁在需要时间查阅所有员工的考核文档，总监在需要时可以查阅分管部门员工的考核文档，部门经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档，超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核、总经理/总裁审批后才能进行查阅。
第六章 结果运用
第二十条 月度绩效工资依据 （一）绩效工资额度设定
公司职能部门月度绩效工资额度与公司盈利状况相绑定；各门店月度绩效工资额度与各门店盈利状况相绑定。员工起奖点设置为80分，五分一等级，对应不同额度绩效工资。具体如下表所示：
盈利状况 公司/店面盈利 公司/店面持平 公司/店面亏损 80-85分 元/分 元/分 元/分 86-90分 元/分 元/分 元/分 91-95分 元/分 元/分 元/分 96-100分 元/分 元/分 元/分 注：公司/店面盈利与否以财务部结算数据为准。
（二）计算公式
实发绩效工资＝（绩效分－80）*对应等级绩效工资额度
第二十一条 季度绩效工资依据 （一）季度绩效工资设定
参照员工季度内绩效表现，设置季度绩效奖励，以员工季度内三月成绩加总平均得分为依据进行衡量奖励。另员工季度绩效工资享有时，则该月度绩效工资取消。未完成全季度考核期工作的员工，如考核期内离职或其他情况，不享有此项奖励。 （二）季度绩效工资额度设定
公司职能部门季度绩效工资额度与公司盈利状况相绑定；各门店季度绩效工资额度与各门店盈利状况相绑定。员工起奖点设置为80分，五分一等级，对应不同额度绩效工资。具体如下表所示：
盈利状况 公司/店面盈利 公司/店面持平 公司/店面亏损 80-85分 元/分 元/分 元/分 86-90分 元/分 元/分 元/分 91-95分 元/分 元/分 元/分 96-100分 元/分 元/分 元/分 注：公司/店面盈利与否以财务部结算数据为准。
（三）计算公式
实发绩效工资＝（季度绩效平均分－80）*对应等级绩效工资额度
第二十二条 年度绩效工资依据 （一）年度绩效工资设定
参照员工年度内绩效表现，设置年度绩效奖励，以员工年度内个月成绩加总平均得分为依据进行衡量奖励。另员工年度绩效工资享有时，则该月度与该季度绩效工资取消，未完成全年度考核期工作的员工，如考核期内离职或其他情况，不享有此项奖励。
（二）年度绩效工资额度设定
公司职能部门年度绩效工资额度与公司盈利状况相绑定；各门店年度绩效工资额度与各门店盈利状况相绑定。员工起奖点设置为80分，五分一等级，对应不同额度绩效工资。具体如下表所示：
盈利状况 公司/店面盈利 公司/店面持平 公司/店面亏损 80-85分 元/分 元/分 元/分 86-90分 元/分 元/分 元/分 91-95分 元/分 元/分 元/分 96-100分 元/分 元/分 元/分 注：公司/店面盈利与否以财务部结算数据为准。
（三）计算公式
实发绩效工资＝（年度绩效平均分－80）*对应等级绩效工资额度
第二十三条 绩效改进依据
各级考核者应就考核结果与被考核者进行沟通，并应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。
第二十四条 职业发展依据
员工历史考核结果将记入员工发展档案，作为员工岗位培训、岗位轮换、岗位晋升及员工劳动合同的续签和提前解除提供重要参考依据。
第七章 附件
第二十五条 罚则 （一）处罚范围 篡改考核结果； 虚报、伪造相关数据；
不能从事实出发，在考核中掺杂个人偏见，造成考核结果失实； 敷衍、推卸自身在考核过程中的责任，阻碍考核工作进行的。 （二）处罚措施
第一款所述行为在考核过程一经发现，取消当季考核。 （三）处罚程序
行政人事部负责监督考核实施过程，对查实的情况草拟处理方案，呈报总经理审核批准后，并交由各部门实施。
第二十六条 生效时间
本管理办法自2012年1月1日实施。
附件1 绩效目标协议书
考核方： 责任方：
一、目的
为了明确工作重点，提升经营业绩，调动员工积极性，确保经营目标达成，公司与部门、部门与员工，在双方充分协商达成共识的基础上，明确目标责任，签订本目标责任协议书。
二、考核周期
二零一 年 月 日至二零一 年 月 日
三、考核内容
项目 关键绩效指标 月度目标设定 关键绩效事件
四、附则
本责任书经双方签字后生效；
本责任书所设计具体考核细则及考核结果应用详见八大碗绩效管理办法； 本责任书一式两份，考核方、责任方各执一份。
责任方： 考核方：
（盖章） （盖章）
日期： 日期：
内容 目标值 信息来源
附件2 部门 同志 月份绩效考核记录表
日期 绩效陈述理由 综合得分 加分 减分 被考核人 考核人
附件3 XXX绩效面谈记录表
部门： 被面谈人： 面谈人： 面谈时间： 年 月 日 时至 时 1、对被考核人在本考核期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等） 2、被考核人在下一个评估期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部门可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认） 3、为更好的完成本职工作和团队目标，被考核人在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、建议、措施等 4、被考核人对部门（公司）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助/支持/指导等 5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容 被考核人签字（我同意面谈内容）： 考核人签字（我同意面谈内容）： 负责人签字：
附件4 XXX绩效考核申诉表
填表日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日
姓名 被考核时间 初考核结束日期 所属部门 主考核人 职位 上一级主管 是（ ） 否（ ） 主考核人是否曾经与你进行正式的绩效交流 申诉理由详细描述 申诉人签名： 年 月 日 调查事实描述 调查人签名： 年 月 日 主评人处理意见主评人签名： 年 月 日 仲裁意见仲裁人签名： 年 月 日 特别说明：
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