第１７卷第２期 ２０１４年６月 湖北职业技术学院学报 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＨＵＢＥＩ ＰＯＬＹＴＥＣＨＮＩＣ ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ Ｎ０．２ Ｖ０Ｌ．１７ ＪＵＮ．２０１４ ［文章编号］１６７１—８１７８（２０１４）０２＿＿００３７—ｏ４ 高职酒店管理专业毕业生就业现状调查研究 以Ｈ学院酒店管理专业毕业生为例 易红燕，张先琼，李雪琴，陈云芳 （三峡旅游职业技术学院，湖北宜昌４４３１１１） ［摘要］文章以Ｈ学院（高职）酒店管理专业毕业生的就业情况作为研究对象，通过对部分毕业生就 业情况两次调查结果的研究，发现毕业生普遍存在就业能力不强、就业质量不高等问题。通过分析原因， 提出了提升酒店管理专业毕业生就业能力和就业质量的途径和措施。 ［关键词］高职毕业生；酒店管理专业；就业 ［中图分类号］Ｇ７１５ ［文献标识码］Ａ 随着高校不断扩招，高校毕业生就业难的问题 业认同、个人适应性以及社会和人力资本。贾利 日益凸显。本文通过对Ｈ学院酒店管理专业部分毕 军 认为就业能力主要由大学生的社会兼容度、就 业生就业状况的调研，分析高职酒店管理专业毕业 业人格和准职业形象构成。可见，尽管国内外关于 生的就业现状，探讨提升酒店管理专业毕业生就业 就业能力的研究较多，但目前还没有较为一致的观 能力和就业质量的途径和措施。 一点。 ２．关于就业质量的研究 、高校毕业生就业问题研究现状 关于就业质量，李颖＿５ 认为就业满意度（即就业 目前，针对高校毕业生的就业研究主要有就业 质量）是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工 能力和就业质量及其相互关系的研究。调查毕业生 作场所的尊严和安全、机会平等、收人、个人发展等 的就业现状主要是调查毕业生的就业质量状况，而 有关方面满意程度的综合概念。柯羽 认为大学生 就业质量和就业能力是紧密相连的，一般研究认为， 就业质量是指大学生在整个就业过程中与生产资料 就业能力强的毕业生就会有较好的就业质量。 １．关于就业能力的研究 结合并获得收入和发展的具体情况之优劣程度的综 合反映。他从就业地区流向、就业单位性质、薪金水 贾利军和徐韵…将大学生就业能力界定为在不 平、专业对口率、就业满意度和职业发展前景等６个 考虑知识、技能等因素影响的前提下，直接关系到大 指标来衡量就业质量。涂晓明¨ 认为大学生就业满 学生是否顺利就业的个性心理特征。陈勇 认为大 意度（即就业质量）与就业方式、期望值和专业对口 学生就业能力就是大学生在毕业时所具备的使其获 相关。田晓青、王晓倩 认为就业质量差是由工作 得职业、保持职业发展成功的知识、技能和态度。谢 条件差、工资条件差、待遇太低等原因所致。同样， 娟＿３ 在研究中提出国外有学者认为就业能力包括职 对就业质量问题的研究也还没有达成共识。 ［收稿日期］２０１４一叭一２５ ［作者简介］易红燕（１９７０一），女，湖南益阳人，硕士，三峡旅游职业技术学院副教授，主要研究酒店管理与高职教育。 ［基金项目］本文系三峡旅游职业技术学院２０１３年立项课题“高职旅游类毕业生就业情况跟踪调查研究”（旅游职院［２０１３］ ３号）的阶段性研究成果。 ・３７・ 易红燕，张先琼，李雪琴，陈云芳：高职酒店管理专业毕业生就业现状溉查砰凳一３．关于就业能力与就业质量关系的研究 以Ｈ学院酒店管理专业毕业生为例 二、高职酒店管理专业 毕业生就业状况的调查与分析 本研究以Ｈ学院２００９级酒店管理专业２个班 绝大多数研究者认为就业能力与就业质量具有 正相关关系。谢娟 认为大学生的就业能力显著影 响其就业状态与就业质量。陈曲 实证研究了高校 毕业生可雇佣能力的３个维度（职业形象、职业价 ９８名毕业生作为研究样本，采取文献综述、开放式访 格、管理技能），证实了可雇佣能力与就业质量具有 谈、问卷调查、对比分析等研究方法，调查研究学生 高度显著的正相关关系。吴芳 叫采用实证研究的 的就业质量以及与其就业能力之间的关系。 方法，得出了经管硕士毕业生的就业能力由６个维 度组成；就业能力与就业质量存在显著的低度相关 关系。 １．调查结果 被调查的９８名学生中女生８１人，男生１７人 调查分两次进行，第一次是在２０１２年５月，通过发 笔者认为，就业能力就是指大学生能够实现顺 放纸质调查问卷进行，当时学生已基本找到工作，正 利就业并保持工作机会的各种素质的集合，包括其 返校办理毕业手续；第二次是在学生已工作一年后 内在素质、职业规划能力、社会能力和专业能力等。 的２０１３年５月，主要是通过电话访谈、电子邮件沟 就业质量是指毕业生就业状况的优劣程度，包括就 通、ＱＱ聊天等方式进行。调查内容主要包括毕业生 业地区流向、就业单位性质、薪金水平、专业对口率、 就业的专业对口情况、去向、就业满意度、就业单位 就业满意度、职业发展前景等方面。 性质、薪金水平、职业发展前景等。结果见表１。 表１ 两次就业情况调查统计 ２．调查结果分析 高（主要是基层服务人员），时间一长就不想做了，故 （１）专业对口情况分析。由表１可以看出，初次 而有一些毕业生转入其他行业，专业对口率下降。 就业时专业对口率５６％，工作一年后下降到４３％。 （２）就业地区流向分析。两次调查，毕业生在湖 出现这种现象主要是学生刚开始工作时大多愿意选 北省内就业的人数和比例都较高，一年以后还在上 择自己熟悉的工作，专业对口率较高。然而酒店工 升。具体就业地址是湖北省内宜昌居多，外省义乌 作较辛苦、强度大、工资待遇相对较低、社会地位不 和东阳居多。这主要是因为这些毕业生大多是湖北 ・３８・ 第１７卷第２期 ２０１４年６月 湖北职业技术学院学报 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＨＵＢＥＩ ＰＯＬＹＴＥＣＨＮＩＣ ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ Ｎ０．２ Ｖ０Ｌ．１７ ＪＵＮ．２０１４ 籍，特别是宜昌地区的；之所以选择在湖北省外义乌 分毕业生难以找到合适的工作，就业满意度不高。 和东阳的酒店工作，是因为这些酒店大多是他们曾 经实习过的酒店。同时，有些在外地工作的毕业生， 三、提升高职酒店管理专业 毕业生就业质量的对策 通过对Ｈ学院酒店管理专业毕业生就业现状的 由于不太适应外地的工作环境，且外地的薪水待遇 也没有足够的吸引力使其留下，加之恋家，故而又回 到本省来工作。 （３）就业单位性质分析。两次调查均发现毕业 两次调查研究发现，酒店管理专业毕业生虽然就业 但毕业生就业能力不强，就业质量不高。提 生在国家企事业单位以及全国大型连锁企业工作的 率较高，人数与比例都较低，但一年以后稍微有所上升；而在 其他单位就业的人数与比例都较高，一年以后稍微 有所下降。其原因是毕业生刚参加工作时就业能力 不强，难以进入各方面条件相对较好的国家企事业 单位和全国大型连锁企业。但有些毕业生工作一年 后，其工作能力有所提升，故进入较好单位的毕业生 有所增加。 （４）薪金水平分析。由表１可以看出，两次调查 薪金水平在１０００—２０００元的人数与比例较高，说明 毕业生整体薪金水平不高。第二次调查，月工资 ２０００—３０００元的人数与比例均有所上升，月薪３０００ 元以上人数由０人变成了９人。这说明毕业生刚就 业时能力不强，进入单位一般是在基层服务，工资待 遇较低。工作一年后，能力有所提升，有些人进入较 好的单位或担任基层领导职位，薪金有所增加，部分 能力较强的毕业生工作出色，薪金水平较高。 （５）职业发展前景分析。调查显示，毕业生对职 业发展前景看好的人数较少。第二次调查职业发展 前景看好的比例有所上升，不能确定的人数有所下 降，不看好前景的人数变化不大。这主要是由于刚 就业时，毕业生的职业规划能力薄弱，工作的计划性 不强，看不清职业发展前景。工作一年后，其职业规 划能力有所提升，一部分毕业生能主动规划自身的 工作、学习与生活，找工作的目的性较强，职业发展 前景比较清晰，但仍有一部分人比较迷茫。 （６）就业满意度分析。从表１可以看出，两次调 查毕业生的就业满意度均不高，第二次调查整体满 意度有所上升，很满意的提高了一倍，基本满意的人 数有少量增加，不满意的人数明显下降。这是因为 毕业生刚毕业时，自身就业能力不强，很难找到各方 面都合适的单位就业，有的是先解决就业问题再说， 就业满意度当然不高。工作一年后，一部分毕业生 对自身需求比较了解，就业能力有所提升，找工作不 再盲目，其就业满意度自然有所上升，但仍然有一部 升酒店管理专业毕业生的就业能力是一个长期培养 的过程，不能只仅仅注重就业环节，而是要从整个在 校期间的培养抓起，从根本上解决就业质量问题。 为了提升该专业毕业生的就业质量，笔者提出如下 对策： １．加强基本素质培养 综合素质包括基本素质和专业素质。与专业素 质相比，企业更看重员工的基本素质，如吃苦耐劳精 神、诚信意识、团队精神等。企业一般认为，如果基 本素质好，哪怕专业素质稍差一点，企业可以考虑录 用，因为专业素质是能够逐渐弥补的；若基本素质不 好，即使专业素质再好也不一定录用，因为基本素质 在短时间内是难以提高的。一位酒店老总曾说过： “我们酒店用人的原则是有德有才的人重用、有德无 才的人培养后再用、无德有才的人慎用、无德无才的 人弃用。”为此，学校必须从入学教育开始，每一次活 动、每一堂课、每一次培训都要注重加强学生的基本 素质培养，让学生在参与过程中锻炼和提高组织能 力、团队精神、协调能力，学会做人和做事。 ２．注重专业素质提升 注重培养学生的职业意识。要正面引导学生提 高对专业的认识，使学生向往从事酒店行业。新生 一人学就要聘请资深的酒店管理专家对学生进行深 入浅出的专业教育，每学期定期聘请行业专家来校 讲学，开展学术交流，组织学生参加校内外酒店管理 类技能比赛，激发学生的学习兴趣，培养学生的创新 能力，以形成良好的学习氛围和积极向上的学习风 气，促进学生职业意识的形成。 注重专业定位准确、课程设置合理、教学评价恰 当。高职酒店管理专业培养的是能胜任高星级酒店 等旅游、饮服企业的基层和中层管理工作的高素质 技能型人才，课程设置中应注重素质课程和职业课 程比例，加强酒店管理专业实践操作技能的教学。 通过酒店前厅、客房、餐饮、酒水酒吧等课程实践操 ・３９． 易红燕，张先琼，李雪琴，陈云芳：高职酒店管理专业毕业生就业现状溺查噼 一以Ｈ学院 苫管理专业毕业生为例 作技能的培训，促进学生对抽象理论知识的理解；加 应聘的情景模拟实训，锻炼和提高学生的求职应聘 强校企合作，使学生在校期间初步具备在酒店实习 能力，为即将进行的求职应聘打下牢固的基础。 工作的经验，增强学生对真实酒店环境的认识和体 验，初步产生作为酒店职业人的感受。教学评价应 ［参考文献］ 社会科学，２００６（１０）：１２９—１３４． 从过去的结果评价转向侧重于过程评价，注重学生 ［１］贾利军，徐韵．大学生就业能力的心理学解析［Ｊ］．南京 在学习过程中的表现，评价重点在于学生的出勤率、 上课的参与度、实践操作能力、作业的完成质量、和 ［２］陈勇．大学生就业能力及其开发路径研究［Ｄ］．浙江：浙 同学的合作表现等，评价内容要体现学生的综合素 质，为学生今后走上工作岗位打下坚实的基础。 ３．提升职业规划能力 江大学，２０１２． ［３］谢娟．大学毕业生就业能力指标体系与量表开发研究 ［Ｄ］．南京：南京理工大学，２０１２． ［４］贾利军．大学生就业能力结构的研究［Ｄ］．南京：南京师 范大学，２００７． 要将就业、创业教育贯穿于人才培养的全过程。 在新生入学之初就要通过培训使其了解就业形势和 ［５］李颖，刘善仕，翁赛珠．大学生就业能力对就业质量的影 就业政策，明确自身的专业方向，找到自己的人生目 响［Ｊ］．高教探索，２００５（２）：９１—９３． 标和奋斗方向；二年级时要帮助学生开始制定短期、 ［６］柯羽．大学毕业生就业质量现状调查及趋势分析：以浙 中期、长期的职业规划；毕业之前还要进行专门职业 规划，以便在初次就业过程中检验自己职业规划的 可行度，并在实践中不断调整和完善。 ４．提高求职应聘能力 江省为例［Ｊ］．黑龙江高教研究，２０１０（７）：１０６—１０８． ［Ｊ］．高教探索，２００７（２）：１１７—１１９． ［８］田晓青，王晓倩．包容性增长下的就业质量研讨会综述 规划的培训，让学生在毕业时基本确定自己的职业 ［７］涂晓明．大学毕业生就业满意度影响因素的实证研究 ［Ｊ］．经济学动态，２０１２（２）：１５９—１６０ ［９］陈曲．高校毕业生可雇佣能力结构及影响结果研究［Ｄ］． 武汉：华中科技大学，２００８． 简洁而有特色的简历、职业化且有活力的装扮、 自信又富感染力的谈吐、礼貌又落落大方的举止，会 给用人单位招聘人员留下良好的第一印象，从而提 高毕业生的求职成功率。在就业课程中，要对学生 ［１０］吴芳．经管类硕士毕业生就业能力与就业质量的关系 研究：以厦门大学２００８届硕士毕业生为例［Ｄ］．福建： 厦门大学，２００８． 进行专门的简历制作、自我包装、礼仪谈吐、面试技 巧、求职心理等方面的职业指导和培训，并进行求职 （责任编辑：魏文爽） Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ Ｓｉｔｕａｔｉｏｎ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｆ Ｈｏｔｅｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｍａｊｏｒ Ｇｒａｄｕａｔｅｓ ｏｆ Ｈｉｇｈｅｒ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｌｌｅｇｅｓ ——Ｔａｋｉｎｇ Ｈｏｔｅｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｍａｊｏｒ Ｇｒａｄｕａｔｅｓ ｏｆ Ｃｏｌｌｅｇｅ Ｈ ｆｏｒ ｅｘａｍｐｌｅ ＹＩ Ｈｏｎｇ—ｙａｎ，ＺＨＡＮＧ Ｘｉａｎ—ｑｉｏｎｇ，ＬＩ Ｘｕｅ—ｑｉｎ．ＣＨＥＮ Ｙｕｎ—ｆａｎｇ （Ｔｈｒｅｅ Ｇｏｒｇｅｓ Ｔｏｕｒｉｓｍ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ＆Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｙｉｃｈａｎｇ，Ｈｕｂｅｉ ４４３ １ １ １，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔａｋｉｎｇ ｈｏｔｅｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｍａｊｏｒ ｇｒａｄｕａｔｅｓ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ Ｈ（ｏｎｅ ｈｉｇｈｅｒ ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ ｃｏｌｌｅｇｅ）ａｓ ｓｔｕｄｙ ｏｂ— ｊｅｃｔ，ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｗｏ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｃｏｎｃｌｕｄｅｓ ｔｈａｔ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｑｕａｌｉｔｙ ｉｓｎ’ｔ ｄｅｓｉｒａｂｌｅ． Ｂｙ ａｎａｌｙｚｉｎｇ ｔｈｅ ｃａｕｓｅ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｌｓｏ ｐｕｔｓ ｆｏｒｗａｒｄ ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ ｔｏ ｒａｉｓｉｎｇ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｃａｐａｂｉｌｉｔｙ ａｎｄ ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ ｈｏｔｅｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｍａｊｏｒ ｇｒａｄｕａｔｅｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｈｉｇｈｅｒ ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ ｃｏｌｌｅｇｅｓ ｇｒａｄｕａｔｅｓ；ｈｏｔｅｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｍａｊｏｒ；ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ・４０・