维普资讯 http://www.cqvip.com ２００６第１４卷Ｖｏｌ＿１４．２００６ 第４期 （总５５期） ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿—１ｒ——Ｔ———Ｊ—＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿●＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿—１１１Ｊ Ｉ北京市计划劳动管理干部学院学报 Ｊ＿—＿ｕ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿—＿—●—＿—＿—————————————————————一 ＮＯ．４ ＪｏＵＲＮＡＩ．ＯＦ ＢＥＬｌＩＮＧ ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ ＯＦ ＰＬＡＮＮＩＮＧ ＬＡＢＯＵＲ ＡＤＭＩＮＩＳＴＲＡＴ１０Ｎ Ｇｅｎｅｒａｌ Ｎｏ．５５ ・教学与管理・ 人力资源管理实训课教学实践 李 琦 （北京劳动保障职业学院北京１０００２０） 摘要：人力资源管理实训课是高等职业教育管理类课程的重要组成部分，由于其自身的特点 使其在相关专业的教学中占有重要的地位，同时也存在着课堂实训所面临的困难。在教学实践摸 索中，采用基于问题的课堂组织模式和逻辑相关的模块选择，能取得较好的教学效果。 关键词：实训教学地位；实训难点；实训课实施；效果分析 中图分类号：Ｇ４２３．０４ 文献标识码：Ｂ 文章编号：１００８—６６８４（２００６）０４—５３—０３ 高等职业教育的一个重要特征就是突出实训课 源管理实训课中还包括了基于组织人力资源管理部 程的教学，培养学生的职业适应能力和实践操作能 门工作的实训内容，这是一般理论教学所不能涵盖 力。人力资源管理实训课是人力资源管理、劳动与 的，但对于增加学生对人力资源管理在组织中实际 社会保障等专业的必修课，对应人力资源管理理论 运用的感性认识却是至关重要的。（二）人力资源管理实训课是管理类专业的重要 教学，主要训练学生人力资源管理实践操作能力。 作者通过多年的教学与研究，摸索出一些实训教学 选修课之一 经验，总结如下： 一不管是人力资源管理专业还是其他管理类专业， 、地位 人力资源管理实训课在专业教学中的重要 所面临的共同问题是学生必须要把理论知识放在企 事业单位等各种组织中去实践，不论这些学生将来 人力资源管理实训课是高职相关专业众多实训 在组织中的哪个部门从事哪方面的工作，有些能力 课程的有机组成部分，除人力资源管理专业外，劳 是共同需要的，例如人际交往能力、表达能力、组 动与社会保障专业、劳动关系专业、就业指导专业 织协调能力、团队合作能力等。在人力资源管理实 等也应开设此课程，部分企业管理类的专业也可以 训课中，除了专业主线外，整体实训的背景和部分 实训内容本身就是在针对这些公共能力进行训练的， 选修此课程。 （一）人力资源管理实训课是人力资源管理专业 像课堂组织方式即是以团队为基本模式的，作业评 的核心课程之一 价体系又贯穿了不同组织之间的竞争与合作。同时 人力资源管理专业的核心课程有许多，例如专 有的内容，如组织满意度调查、组织结构分析、绩 业基础课有管理学原理、组织行为学、经济学原理 效沟通、模拟面试等，又直接与学生毕业求职或将 等，专业课有人力资源管理概论、工作分析与工作 来在不同组织中的工作相关。因此，管理类的专业 评价、薪酬管理、绩效管理、人员甄选与招聘原理、 可以适当选取人力资源管理实训课程的部分内容作 培训原理与职业生涯规划等。对于高等职业教育来 为选修课。说，人力资源管理实训课是其最核心的课程之一， 因为人力资源实训课所涉及的内容包括了工作分析、 二、人力资源管理实训课的难点 人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课 薪酬、招聘、绩效考核及培训等模块，基本上是对 共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在 所有专业理论课实践运用的训练。另外，在人力资 教学实践中加以克服。收稿日期：２００６—０７—３０ 作者简介：李琦（１９７５一），男，山西人，北京劳动保障职业学院劳动经济管理系主任，博士． 维普资讯 http://www.cqvip.com 北京市计划劳动管理干部学院学报 ２００６年第１４卷第４期 （一）与其他管理类实训课相比面临的共性难点 于问题的学习方式，即Ｐｒｏｂｌｅｍ－Ｂａｓｅｄ Ｌｅａｒｎｉｎｇ，简 与其他管理类实训课一样，人力资源管理实训 称ＰＢＬ模式。整个课程符合ＰＢＬ教学流程，即“组 课所面临的最大困难就是如何在学校课堂教学中提 织小组——开始一个新问题——后续行动——活动 供专业实践的环境。这个环境主要分为两个方面， 汇报——解决问题后的反思”①。为了便于每个环节 一是物理环境，即专业工作开展时所处的办公环境， 的操作，组织小组是全部课程的开始，并不是在每 包括办公室、各种办公室设备、用具及消耗品等， 一环节重复，一般４～６人一组，一个教学班级分为 这些条件在学校教育中实现比较有难度，一般会采 ７～９组，以后的实训中，各个组视情况可以分别模 用建立专业实验室的办法来解决，但对于大规模普 拟一个公司或一个部门（最多的是人力资源部），每 及到每个教育对象的实训课来说，物质投入的要求 个组要按照组织结构设计的原则建立内部组织体系， 就会很高。另一方面的环境即人际环境就很难提供 划分不同的岗位及制作本组《员工手册》，这些内容 了，因为管理工作的特点就是在各种人与人、人与 恰恰是人力资源管理部门的本职工作，所以就构成 物的互动、沟通、冲突、信息交换中取得工作成果 了该实训课的第一讲实训内容。 的，所以人际环境的提供实际上比物理环境对于学 另外，在建立各组内部制度时，实训老师要给 生的锻炼价值更大，而面对数量众多的学生来说， 所有组制定统一的积分奖惩制度，以便于各组制定 单靠几个实训教师是无法提供这样的人际环境的。 并执行日常的考核制度，这也是人力资源管理的专 因此，从这个意义上说，管理类的实训课永远也无 业内容之一。通过日常考核记录和结课时的最终考 法真正替代学生在社会工作中的实习。 核，就可以利用实习专业知识之便评定每个学生的 （二）人力资源管理实训课的特殊难点 成绩，既很好地完成了教学任务，又把每个学生的 人力资源管理作为一种重要的职能管理，其各 切身利益与学习相结合，提高了学生的学习兴趣。 个环节本身即强调人际关系的协调，无论是招聘、 自觉性的提高又会大大减轻教师对于教学秩序的维 考核还是培训，只有在管理者与管理对象的互动中 护，把更多的精力集中于专业的指导和成绩的评定 才能完成，因此比之其他管理课程，人力资源管理 上来，这对于学习主动性和自我约束力相对较弱的 实训课有着更高的实训人际环境要求。在教学实践 高职学生来说就显得尤为重要。 中我发现有的环节就会遇到难以克服的困难，例如 （二）模块选择与内在逻辑关系 满意度调查，因为即使学生被分了组，仍然会有五 并不是所有的人力资源管理理论课所讲授的内 六个以上的团队去完成相同的任务，很难有哪个组 容都适合进行校内的实训，在实践中我选择了适合 织愿意五六次地被学生作为调查的对象，若要分别 课堂模拟的团队管理、新员工培训、绩效考核方案 去寻找不同的组织将面临更大的困难。实践中若未 设计与执行、满意度调查、组织结构与部门分析、 能找到理想的调查对象，我就选取每个教学班级作 人力资源管理工作流程分析、岗位分析与岗位评价、 为调查对象，专业知识中的方法、程序等虽然能够 人员招聘方案设计、模拟面试与无领导小组讨论等 执行，但真实性就会打折扣。再比如工作分析与工 模块，基本涵盖了人力资源管理理论教学的大部分 作评价环节，虽然实训教师可以提供给学生某个组 内容。 织的工作分析资料，但学生在整理资料时却无法实 在实训中模拟企事业单位人力资源部门的实际 现真正工作中与组织中人的即时沟通，无法执行访 工作，各模块利用其内在的逻辑关系具体如下进行 谈、反馈等内容，有些成果的制作就不可避免地具 衔接串联。第一讲首先以教学班级为基础组建实训 有了想当然的成分。 团队，要求学生完善团队各项建制；第二讲针对新 三、人力资源管理实训课的实施 组建的团队由任课教师模拟培训师进行新员工培训， 由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必 主要训练团队合作能力与自我管理能力；第三讲指 须选择一种恰当的课堂组织模式，以便更好地接近 导学生就实训课程制定本团队的绩效管理方案并全 实践。这种模式应该具备两个基本要求：一是讲求 程执行；第四讲指导学生以团队为单位进行一次班 团队合作，二是要与专业内容相结合。 级满意度调查以实践满意度体系的建立；第五讲运 （一）课堂组织模式 用专业实训资料进行组织结构分析与部门分析；第 人力资源管理实训课的课堂组织基本上遵循基 六讲在组织分析的基础上对人力资源管理的四个核 维普资讯 http://www.cqvip.com ・教学与管理・ 李琦：人力资源管理实训课教学实践 心流程进行工作流程分析实训；第七讲，运用组织 受人力资源管理实训课的人力资源管理专业两个班 分析资料进行岗位分析实训，在此基础上模拟岗位 级的出勤率分别居各班所有课程出勤率之首，分别 ／０／、１００ ，而同期各班所有课程平均出勤率 评价与薪酬设计；第八讲以团队为单位模拟公司背 为９９．７ 、９７．９６ 。 景设计招聘方案；第九讲以团队交互的模式模拟进 分别为９７．６９（二）教学评分效果 行招聘面试；第十讲打破团队以班级为单位模拟无 领导小组讨论与即兴演讲；第十一讲针对全课程的 在例行的教学评分中，人力资源管理实训课也 学生表现由各团队执行绩效考核，并最终由教师审 取得了较好的学生评分成绩，以２００５年第二学期和 ２００６年第一学期为例，前者人力资源管理实训课的 定课程成绩（参见下图）。 这样，人力资源管理专业知识与课堂控制、成 绩评定有机地结合起来，既提高了学生学习的兴趣， 又有利于课程的推进。 四、人力资源管理实训课实施效果分析 从已施行过的人力资源管理实训课来看，取得 了较好的教学效果，可以从学生出勤率、教学评分、 毕业生反馈三个方面得到支持，当然这些因素并不 是影响人力资源管理实训课的所有因素，但仍在一 定程度上说明了问题。 （一）学生学习自觉性与兴趣的提高 自２０００年开设人力资源管理实训课以来，学生 学习的自觉性有明显的提高，许多学生在团队内部 的督促下主动去完成团队内部分配的任务，客观上 实践了专业知识，还有更多的学生为了团队和个人 在最终考核中取得好成绩，主动寻找资料和实习理 论知识，逐渐养成了自我学习的习惯，创新性和动 手能力都有提高。以学生考勤状况为例，２００６年接 学生评分为４５．９２（满分为５Ｏ分），同期同样班级所 有课程的平均分为４１．３；后者学生评分平均为 ４３．３２分，同期同样班级所有课程的平均分为４１．９９ 分。２００５年第二学期同一个任课教师人力资源管理 实训课学生评分平均为４５．９２分，其他课程学生评 分平均为４３．Ｏ４分，同样受到了学生的认可。在教 学反馈座谈会中，这一结果也进一步得到了印证。 （三）毕业生反馈 我校和我系定期组织毕业生回校座谈，在历年 座谈中，已就业的学生在谈到对上学时哪门课程印 象较深时，人力资源管理实训课是学生多次提及的 课程之一。毕业生认为该课程的教学模式更加接近 工作实际，对于锻炼提高在校生的职业适应能力和 专业知识实践操作能力以及综合职业素质等都起到 了一定的作用。而且根据不完全统计，大多数在人 力资源实训课上表现优秀的学生，就业能力也较强， 这也意味着该课程对于预测学生就业能力和职业适 应性并加以针对性地训练有着重要的意义。 注释： ①朱汝光，《课堂教学组织模式比较分析》，戢于《北京市计划劳动 管理千部学院学报》，２００４年第２期． ◆考文献： ［１］朱汝光．课堂教学组织模式比较分析ＥＪ］．北京市计划劳动管 理干部学院学报．２００４年第２期． Ｉ责任编辑：初丰）