一、加强女职工的现实意义
第一，有利于及时研究解决工作中出现的新情况新问题。加强女职工的培训，能进一步提高工会女职工干部的业务能力和工作水平，在政治素质、道德素质、知识素质等方面有所提高，把先进的管理方法和开展女职工工作中的经验推广交流，从而更好的维护女职工合法权益和特殊利益。
第二，有利于改善基层工会女工工作质量。工作质量包括生产过程质量、技术质量与服务质量等。毫无疑问，培训使女职工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量，特别是在女职工居多的企业，将收到更加明显的效果。培训能改进女职工的工作表现，降低成本；培训可增加女职工的安全操作知识；提高女职工的劳动技能水平；增强岗位意识、责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此，应加强对女职工的敬业精神、安全意识和知识的培训。
第三，有利于高效工作绩效系统的构建。在21世纪，科学技术的发展导致职工技能和工作角色的变化。今天的女职工已不是简单接受工作任务，提供辅工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，女职工扮演许多管理性质的工作角色。她们不仅具备运用新技术获得提高自身岗位技能素质与工作质量的信息、与男职工共享信息的能力；更具备人际交往技能、集体活动能力和沟通协调能力等。工会作为职工的桥梁与纽带，要正视这一现象。尤其是培训女职工学习使用互联网、全球网及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。
第四，满足女职工实现自我价值的需要。在现代企业中，女职工的工作目的更重要的是为了“高级”需求――自我价值实现。培训不断教给女职工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使女职工在物质上得到满足，而且使女职工得到精神上的成就感。
二、如何做好女职工培训工作
第一，基层工会女职工组织要高度重视培训工作，女职工领导要率先垂范。女职工领导身上肩负的工作一方面体现单位的精神文化，另一方面就是如何使单位与员工融为一体。所以作为一个女职工领导时刻要严格要求自我素质的提高、学习，高标准要求自己，让自己“身正”，才能做员工的“典范”。
第二，对于优秀的女职工设法给以更好机会、更大空间施展其自我价值。使她们能够自觉、愿意帮助他人，培训下属，让大家都在不断的自觉进取、发展，不是在为了职位彼此勾心斗角，使企业中养成带、追、超的竞争氛围。为强化服务意识和团队合作精神，提高企业管理水平、办事效率和员工忠实、无私、诚信意识，可以购买《细节决定成败》、《忠诚―致加西亚的信》等管理专著发至每个员工的手中，以激发职工自觉学习的活力。
第三，积极组织女职工到外面去学习、培训、充电，再把所学东西传教给其他职工。出台相关政策，鼓励女职工利用业余时间进行深造，学习专业知识。选择符合自身的、适合的技能进行学习。为了力求培训学习效果，可以安排外出培训职工进行撰写心得体会，在大会上进行经验交流发言，谈感想、谈认识、谈取得的收获、谈今后努力的方向等等。通过相互学习、经验交流的过程，使职工对学习拥有更深刻的理解、认识和提高，形成互动学习的良好环境。
第四，对女职工的培训必须人性化和制度化、系统化相结合。人性化是让女职工能制造创造性的发展机会，避免墨守成规，比如在企业长远发展需求调查的基础上开展的EAP培训等；制度化是要对女职工的培训纳入工作计划，形成制度，使工会女职工组织能够合情合理的自我约束。
关键词：烟草行业；教育培训；体系建设；激励约束
企业发展关键在于人才，用才之道关键在于选才、育才。当前，随着市场化进程的不断推进和知识经济步伐的日益加快，知识更新速度日新月异，市场竞争日趋激烈。在市场经济的大背景下，受国家烟草专卖体制庇护而垄断经营的烟草行业，在实现了阔步改革和快速发展的同时，也面临着来自各方面的挑战和压力。河南烟草作为在全国综合指标排名稍显靠后的烟草大省，要想在艰难困苦中玉汝于成，实现健康快速发展，必须要对行业的现状和当前的形势具有清醒的认识。教育培训作为提升企业员工素质、进而提升行业整体竞争力的重要手段，在现代企业管理中的作用日益凸显。
一、当前行业教育培训存在的问题和不足
为带动“卷烟上水平”的持续发展，近年来河南烟草在教育培训方面做了一系列的工作，也达到了较好的成效，行业人员素质有了明显提升，但就目前来看，教育培训工作仍还存在着一些与行业科学发展、和谐发展的新形势、新任务和新要求不相适应的地方：
1.教育培训机制尚未真正形成
职工教育培训是一个系统工程，要保证培训质量，就必须建立教育培训的前期需求分析、过程管理以及后期效果评估机制。目前行业培训工作大都与人事部门分离，通常是由各业务部门分别举办，呈条块分割、各自为战状态，缺少必要的整体协调、长远规划机制。在培训机制上，缺乏培训前科学的需求分析和培训后的效果评估，教育培训与实际结合不够紧密，培训对象的层次性体现不够。
2.培训内容与实际需求不对接
在培训内容上，没有围绕工作难点确定培训内容，缺乏针对性，与实际工作需求存在偏差。大多数培训仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，缺少从行业长远发展上、开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训，造成专业人才尤其基层一线所需的高级卷烟营销人员、企业管理人员、政工文秘人员等专业技术人才的短缺。尤其是在职教育培训、学历教育方面，专业设置范围相对狭窄，培训范围局限性较大，员工缺少选择主动权，不利于教育培训的有效开展，也在一定程度上限制了行业内部人员的合理流动。
3.培训方式相对单一
目前培训中，多是采用短训班、以会代训等方式为主，缺乏深入的、实践性强的案例教学，多为“灌输式”、“填鸭式”，缺少教与学之间的良性互动和交流，受训人员往往积极性不高，教育培训效果也大打折扣。
4.缺乏有效的激励奖惩机制
在职称挂钩方面，部分职称与奖励晋升进行了挂钩，部分职称未进行挂钩，而且存在着部分专业技术职称在员工转岗中被作废的情况，制约员工参加培训的积极性。与此同时，目前对部分专业技能培训虽已逐步形成从培训、考核、使用、待遇等一系列的激励机制，但缺乏岗位竞争机制和较为明显的待遇差别，对优秀人员也没有予以适当的重用。参加培训的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响，较为满足现状，缺乏危机感，这严重挫伤了职工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。
二、河南烟草改进教育培训的重点工作
1.树立现代化的培训理念
在行业“卷烟上水平”工作要求的指导下，要不断创新教育培训理念，树立大教育、大培训理念，加大全员培训力度，大力实施人才开发战略，从战略高度，及时完成从使用人、利用人到开发人的潜能，激发人的创造力的转变，对职工进行持续、全面的全员培训和教育，向教育培训要素质、要能力、要效益，对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发，扩大和积累人才资源。同时积极引入“培训是最大福利”的全新理念，把职工培训教育作为对优秀员工的一种奖励，引导员工积极工作，争取培训，实现进步，形成良性循环的教育培训机制。
2.健立科学化的教育培训体系
一方面，要明确教育培训的主管部门，充分发挥人力资源部门在职工教育培训中牵头抓总的作用，人才资源管理部门要通过深入调查研究行业各类人员的现状，根据行业未来发展对人力资源的需求和员工自身发展的规划要求，按照按需施教、全面发展、服务大局的原则，分专业类别、数量、层次、时间等科学地制订出一整套动态有序的人才培训方案和系统的职工教育培训计划，并指导、协调、督促业务部门和下级单位搞好教育培训，切实加强宏观管理，做到统筹规划，有序进行。另一方面，要健全机制、完善制度。按照“上岗必学、年度进修、定期轮训”的工作要求，积极开展培训教育。严格岗前培训制度，推行持证上岗。建立培训教育惩罚制度，对借故不参加培训学习的员工或不支持培训教育的领导采取一定措施进行惩罚；要根据企业实际，制订鼓励性政策，支持职工参加行业外的素质教育、知识教育和自我教育，把员工的学习经历和成绩作为评先评优、提拔使用的依据，营造浓厚的学习氛围。
3.实施分类培训管理
在开展教育培训工作中，要在抓好全员培训，提高整体素质的同时，积极采取加快培养核心人才的方式来带动企业智力开发，突出抓好重点培训、层次培训、个性培训和需求培训。结合单位实际，区分不同的培训对象，采取不同的培训形式和内容： 以调整和优化人才结构为主，抓好党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才的培训和建设；以开发、培养高素质、复合型领导干部为目标，着力抓好思想政治教育和领导科学、领导艺术及综合知识的培训，提高其领导才能和驾驭市场经济的能力；以培养适应行业市场化改革发展的经营管理者为目标，着力抓好公关协调、人际处理、市场开拓、现代企业管理等方面的培训，提高其经营管理水平。同时，可以根据工作需要，开展技术超前培训，加速新技术转化。重视培训本单位急需的高技能人才队伍，对技能专家、高级技师采用送出去深造、参与新产品开发项目、举办专题讲座等方式进行培训，使他们的技能不断得到提高。
4.创新教育培训模式
要以取得实效为目的，在坚持传统的培训方法外，采取脱产学习、定期培训、自我进修等多种形式相结合的办法，为职工提供既可全程参与的长期培训。根据行业发展，建立远程教育培训网络，加快完善远程教育，以满足员工个性化、自主化、经常化学习的需求。要积极实施培训人员讲课制，运用“以点带面”的模式，大力开展“我受培训、我培训”活动，选择部分优秀人员培训，然后带动全员受训，充分利用自身人才资源，激发其他员工的学习热情。要广泛引入“以人为本、突出学员主体地位”的现代培训理念，运用案例研究、讨论交流、小组竞争、模拟练习、现场实践等模式，激发职工学习兴趣，提高其沟通协调、应对现实、处理矛盾和解决问题的能力。同时，在条件允许的情况下，逐步发展壮大一批行业内部的专业培训师队伍，由他们对行业内部进行定期的培训教育。
5.完善培训评价制度
一是建立教育培训与报酬、职位相结合的制度。采用“培训、考核、使用、待遇”一体化政策，为员工建立培训档案，详细记录员工在职期间所接受的每一次培训，每次培训后，要根据其综合素质、工作成效、服务质量的提高而增加其报酬，等达到一定标准后要给予职位的提升，引导员工将个人职业生涯发展愿望同企业目标大愿望协调起来，把个人命运与企业前途统一起来，促进职工素质的提高。二是完善教育培训激励机制，对自愿参加与本职工作相关培训的员工，采取一定的激励政策。即：企业投入一部分经费，员工承担一部分培训费，激励员工参加培训学习的积极性。三是改进和完善行业职称评聘和技术等级认定办法。放宽技术等级申报、评聘、认定条件；对工作中转岗的员工，要在一定时间内继续保留其原有技术证书对增加工资报酬的作用，以激励职工自我学习、自我完善、自我提高。
总之，河南烟草在推进跨越式的进程中，只有审时度势，努力创新教育培训理念，结合行业发展形势和当前工作实际，认真做好教育培训规划，通过深入推进系统化的教育培训，强化人力资源开发利用，充分调动行业员工的工作积极性和主动性，带动行业管理水平和质量的不断提升，进而实现持续健康发展。
参考文献：
（一）有利于增强企业的凝聚力
很多企业把培训当成对员工的一种福利。事实证明，企业对员工培训不但能增强员工对企业价值的认同感，还能增强员工之间及员工与管理人员之间的凝聚力。企业对员工的培训越是充分，对员工来说就越有吸引力，从而也就越来发挥员工培训的增值作用，从而使企业的经济效益得到提高。
（二）有利于增强员工的岗位技能及综合素质
企业通过对员工培训能有效提高员工的专业知识、技能、综合素质，使员工在岗位上真正发挥出自身价值，在员工培训中，对其岗位培训是一个重要的方面，对员工进行专业知识、技能、岗位规范的培训是岗位培训中的重要目标。除了对新进员工进行岗位培训之外，对于企业老员工也要进行岗位培训，以提高老员工的岗位技能水平，对于要参加职务晋升及技术升级的员工来说，通过岗位培训能使其专业知识、技术能力都得到提升，以达到岗位规范的标准。
二、企业员工培训管理中存在的问题
（一）对培训工作的思想认识较肤浅
企业的工作人员中，有很大一部分人认为，他们是为了获取自身利益而工作，参与企业的培训学习活动会对他们的日常工作产生影响。因此企业对岗位相关人员要强化要求，让员工之间相互学习，取长补短，适应岗位的实际情况。也有一部分员工愿意参与培训学习，但由于没有认识到培训学习工作是一个长期的过程，通常采用短期培训。由于培训周期短，员工对培训投入的热情不够，培训也就是走走过场，因此短期培训工作没有发挥出它实际应该具有的效果。
（二）相关的培训机制不够完善
现阶段，除了企业员工对培训工作的思想认识不够深入以外，有关的培训机制也不够完善，培训体系比较陈旧，很难适应当前社会经济发展的步伐，传统的培训只注重培训的考核结果，忽略培训过程，针对培训后的培训评价不够公平、客观，这就容易让员工养成投机敷衍心理，也会打击到日常培训中认真学习的员工的积极性，这就达不到培训前的预期效果。另外，在很多企业中也缺少培训管理的配套机制，这就造成培训管理比较松散，不具备高效的执行力，也会让很多培训项目落不到实处，最终只能是空架子一个。
（三）企业的培训方式不够科学
在对企业员工的培训中，只是针对已经发生的问题进行解决，而不能超前的预防一些未发生的问题，这就让培训缺少一定的前瞻性。有关的培训过于简单，培训过程持续性不够，让员工在培训中处于被动接受的局面，而不是主动参与，这样员工也容易产生懈怠的心理，达不到预期的培训效果。另外，培训过程大多是针对基层的员工进行的，而忽略了企业的管理层也需要通过相关的培训来提升自己的决策能力。此外，培训的过程主要采用传统的单一的授课形式，培训手段比较陈旧，不够多样化，缺乏创新能力，不能激发员工的参与兴趣，满足不了新时期的员工成长需求。
三、加强企业员工培训管理工作的具体策略
（一）建立企业培训体系
企业要树立可持续发展的培训理念，建立内部的信息沟通平台和相应的薪酬、激励机制以保障企业培训顺利的实施。企业与员工可以共同制定职业生涯规划书，使员工能更好的成长。企业要完善的制定员工信息档案，合理的评估员工潜力，创造公正、完善的?x升体系和激励机制，从而满足员工个性化的要求。
（二）改进培训方法
同样的员工培训内容，采取不同的员工培训方法，往往能够受到不同的培训效果，因此企业要根据员工培训的内容特点，来选择各种不同的员工培训方式。企业要在借鉴国外企业先进的培训理念与培训方式的基础上，废除单一式的课堂教学培训模式，要勇于创新，采用实际的案例分析、互动式交流沟通以及实际操作等多种培训方式，充分的调动起员工学习的积极性，增强员工培训的效果。同时，企业还应该利用自身所占据的各种员工培训资源，建起立国际化的培训机制，可以将本企业的高级管理人员以及专业技术人员送到国外的相关企业或是学校进行各种形式的人员培训合作。
（三）强化培训监督和评估
培训监督是为了确保培训方案能够顺利的实施，对培训过程中所出现的各种问题，及时的进行调整。培训的评估则是用来反映培训的质量，它能客观的反映出培训在员工在培训后有了多大的提高。企业若能正确对待员工培训评估的结果，就能为整个的培训划上一个完整的句号，同时也能为后续的培训工作奠定基础。所以，我们要用长远的眼光了看待员工培训的问题，努力的达到企业和员工双赢的结果。
（四）完善培训效果转化的环境
企业要认识到员工培训后成果转化的重要性，加大成果转化的投入力度，使员工在培训后返回工作岗位时，处在一个能够加快培训成果转化的工作环境当中。企业更是要激励员工学以致用，最终为企业带来更达的效益。
美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业
一、达内国际集团简介
达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。
达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。
二、达内时代科技集团与高校和企业合作
从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。
。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。
三、达内国际集团主要业绩：
达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。
达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。
四、达内国际集团IT培训课程：
1、java培训-----------java工程师；
2、UI培训-----------UI大咖设计师；
3、Android培训-----------安卓工程师；
4、IOS培训-----------IOS软件工程师；
5、Web培训-----------Web前端工程师；
6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；
7、会计培训-----------主办会计师；
8、网络营销培训-----------网络营销经理师；
9、unity培训-----------Unity3D工程师；
10、大数据培训-----------大数据工程师；
11、PHP培训-----------PHP开发工程师；
12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；
13、软件测试培训-----------软件测试工程师；
14、C++培训-----------C++软件工程师
15、linux培训-----------linux运维工程师
16、Net培训-----------Net开发工程师
五、达内国际集团就业：
1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；
2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；
3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；
4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；
5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；
6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；
7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；
8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；
9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；
10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；
六、达内国际集团各校区分布及具体地址：
北京市（海淀区）：
1、达内北京中关村中心JAVA：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；
2、达内北京大数据中心才高大数据：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层
3、达内北京万寿路中心WEB前端：
－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层
4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层
5、达内北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层
6、达内北京海淀园中心PHP：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
7、达内北京网络营销中心网络营销：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
北京市（朝阳区）：
1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：
－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层
2、达内北京亚运村中心软件测试：
－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院
3、达内北京会计中心会计：
－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层
北京市（东城区）：
1、达内北京南锣鼓巷校区UED：
－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层
2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：
－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层
3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：
－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层
为了让新员工尽快融入公司、融入这个团队，更快更好的适应自己的本职工作，在招收新员工到公司报到后，必须进行入职培训，培训可以为新员工提供正确的、相关的公司及相关工作岗位信息，鼓励新员工的士气，让新员工了解公司的规章制度、工作的岗位职责、公司企业文化、绩效制度和奖惩制度，并让他们熟悉认识工作中的同事等，减少新员工初进公司的紧张情绪，使其更快适应公司，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
二、入职培训的三个阶段
①员工入职第一天，统一由综合部对新员工进行脱岗综合知识培训，包括公司概况介绍、企业文化的讲解、熟悉公司规章制度、公司的管理方针与发展目标、公司组织架构等
②部门培训：到部门报导后，由部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，向新员工介绍工作环境、认识本部门员工，提供办公用品，介绍部门工作职责及部门内的特殊规定并对新员工进行为期一周时间的岗位职责及岗位模拟、实操培训
③公司集中整体培训（每月定期由综合部及各部门负责人共同进行）：培训为期三天，培训内容如下：
三、新员工入职培训反馈与考核
1培训人员及时了解新员工思想动态，作必要的简短沟通，大部分新员工在约一周的“新鲜期”表现后，进入了表现停顿期。培训结束一周内综合部及时对新员工做简单的企业文化考核并与新员工进行非正式谈话，谈论工作、生活中出现的问题，正确引导新员工形成一种良好的职业心态，正确面对拒绝和挫折，并对新员工一周的表现作出评估；
2。部门岗位职责技能考核（见各部门考核细则）：通过前几天的培训，在第七天可以做综合考核，先由个人写培训小结和对公司的印象感受。再由部门进行统一的综合考核，一方面是对新员工的摸底考核，检验新员工在入职培训期间所学到的知识和岗位技能，通过考核将其安排合适的岗位，二是对新员工的心理了解，通过对新员工的心理了解可以不断改善提高培训效果，打消新员工的心理顾虑，更好的在自己的工作岗位上发挥自己岗位培训由各部门自行进行考核，但考核成绩应报综合部进行备案，对考核未通过的员工原则上给予补考机会，补考不合格者不予录用，合格者方可正式上岗。
3公司整体培训结束后，综合部对新员工进行统一考试，试卷评分与新员工整体培训时的课堂表现共同构成考试成绩，对于前三名给予绩效奖励。
四、新员工转正考核方案
1、员工试用合格后，本部门主管提交转正申请后，综合部统一进行企业文化、应知应会等综合知识的考试，此部分计入考核标准的40%
2、本部门对其进行部门岗位职责、技能考核（见部门转正考核标准），此部分计入考核标准的60%
3、对转正考核未通过的员工一周时间内给予补考机会，补考不合格者不予转正
安全部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准
一、部门岗位职责培训细则：
1。主要对军姿队列、礼节礼貌、服务用语、岗位职责、器械维护与使用、消防知识、应急事件处理等进行培训，为期两天，发现不适合人员及时劝离
2。岗位模拟操作，为期2到3天，安排到相应的岗位进行实际操作，针对岗位操作可安排优秀老员工进行帮带，可以更好的带领新员工进入工作角色，提高工作质量，以保证质量作为前提，同时要鼓励新员工让新员工树立起工作信心，使其对工作充满乐趣。在操作不当的时候也可以时时提醒避免发生服务投诉等情况，如果新员工有什么不明白的地方，允许其发问，等到完全弄明白了再去执行。此时，培训老师或帮带的老员工绝对不能露出不耐烦的神色，要认真听，耐心解答。
以上培训结束后由部门进行新员工考核（见新员工入职培训、转正考核方案三2）
环境部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准
一、部门岗位职责技能培训：
1。主要对仪容仪表、日常环境清洁服务、特种清洁、清洁剂的使用方法、特殊环境清洁及梅雨天气应急工作等专业知识培训，培训为期两天
2。岗位实操培训：为期3——5天，安排新员工到相应的岗位进行操作，针对岗位操作细则由老员工进行传帮带，学习清水样板房、会所及精品样板房的清洁标准，给新员工讲解清洁卫生时所需各类物品的使用方法和注意事项，要注意及时对新员工的工作进行统一检查，看哪里没有注意到、哪里需要改进，尽快引导员工进入工作角色。
以上培训结束后由部门进行新员工考核（见新员工入职培训、转正考核方案三2）
二、转正考核岗位职责技能标准会所及精品样板房清洁标准
1、门、框、窗无积尘、无明显手印
2、天花板、墙角、灯具目视无灰尘、无蜘蛛网
3、墙面无积尘，便器洁净无黄渍、无异味、臭味
4、洗手盆周围无大量水渍，不锈钢水龙头，纸盒无灰尘、无手印
5、地面无积尘、无污渍、无大面积水渍
6、镜面光亮
注：新员工转正考核见新员工入职培训、转正考核方案四
客服部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准
一、部门岗位职责技能培训：
2、岗位技能培训：客户来访及投诉接待时应注意事项，会所及样板房接待服务工作规程；计算机文字录入速度
二、转正考核岗位职责技能标准
1、会所接待服务流程考核事项：
准备工作
引领
点单
上茶水
席间服务
送客
2、样板房接待服务工作规程考核事项：
样板房开放接待准备工作
参观接待及讲解工作
如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩效考核就可以同时生效。
培训和绩效考核目标一致，即在行为和结果上提升绩效。？如果你以前参加过正式的绩效考核项目，你很可能把它当做人力资源项目，其主要目标就是决定薪酬增长以及升职和其它人事问题。这是大多数绩效考核项目的重点。
在《通过考核和辅导提升员工绩效》（第二版）一书中，我阐述了一个有效的绩效评估项目不仅仅是基于过去的表现做出薪资和升迁的决策，同时还制定绩效提升计划并且在主管的辅导下予以实施。这就使绩效考核更接近于培训的性质，二者都具有前瞻性，都旨在开发提升绩效的可行性方案，二者都依赖经理和直接下属合作将绩效最大化。
在很多大公司，培训部已经从人力资源部脱离出来，成为独立于绩效考核的特殊部门。在这种情况下，我建议两个部门通力合作，尝试把各自的职能一体化。例如，几乎所有的绩效考核项目都会根据员工以往的绩效甄别其优势和劣势。这些劣势可以成为培训需求，它是实际培训项目的基本要素。可以用表格统计员工的个体需求，并在此基础上确定培训项目的主题。
贝立兹中国（Berlitz China）的全球领导力培训课程总监Jan. Goedvolk认为：仍然强烈建议培训部门和人力资源部不要分开独立运营，除非该企业拥有了较为成熟的企业大学平台，一些管理软技能，例如领导力培训的主要目的就是提高管理人员的管理效率，提升业绩，而业绩提升也是衡量培训项目是否有效的重要依据之一。
提升绩效
那绩效考核项目自身呢？它们与培训具有相关性么？在一些公司里，它们并不相关。经理们一年里将下属叫到办公室一次，完成绩效考核表格。经理自行解释并调整考核指标和薪资增减。下属获得提问的机会，而这次面谈和过程也就为这一年画上句号。更开明的公司可能会多一项下属的自我考核。
也许我把实际情况简化甚至扭曲了，但这是很多公司的惯用方法。糟糕地是，对于如何提升绩效很少提及，甚至只字未提，更别说制定绩效提升计划。
在一些公司，每半年或者每季度都会进行一次考核。虽然也会讨论绩效，但是薪资调整始终凌驾一切，而不是为了提升绩效。
大多数人都赞成绩效考核不应该同时把决定薪资以及改善绩效都作为目标。绩效考核对于两种方法都是必需的。它们的主要区别在于绩效考核是回顾，而培训是前瞻。另一个区别是自我考核的使用，下属用和经理使用一样的表格完成自我考核，这些表格用铅笔填写，可以更改。但考核和培训讨论的会谈氛围也不一样。在薪资讨论中，对话基本是单向的，平均大概有百分之九十的对话是由经理完成的。而在针对未来绩效的会谈中，经理和下属在对话比例上基本是五五对开。
在绩效提升对话中，下属要认同考核的合理性，或者同意继续深入下去毫无意义。下属的报告通常也很重要。在确认员工的优势和劣势后，每一项劣势都应该转变成双方都同意的培训需求。然后经理和下属合作开发绩效提升计划，定义各自在方案实施中的角色。之后经理再形成一套辅导计划，确保达成共识的内容得到切实执行。提升绩效是经理和下属的共同目标，二者通力合作，就能实现员工的绩效提升。
贝立兹中国（Berlitz 。年度考评是一个很好的机会让双方讨论培训需求，并以此和绩效提升挂钩。
成为变革推动者
。如果你负责绩效考核，你可以考虑如何融入培训使自己成为变革推动者。了解你的目标、形式和步骤，然后和培训团队探讨如何将你的评估转变为培训需求。
如果你是一名人力资源部或者企业大学里的培训专家，那你应该多和绩效考核专家接触，思考如何合作提升员工绩效和生产力。
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在贝立兹中国（Berlitz China）的TTT（Train The 。
人物介绍：唐纳德L.帕特里克，威斯康星大学的退休教授，Kirkpatrick Partners 名誉主席。曾经担任过培训总监和人力资源部经理。出版了《培训项目的四级评估》（第三版）、《通过考核和辅导提升绩效》（第二版）等七步著作。
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