一、期限 一般为三年，因疾病等特殊原因可延长至四年；其后可根据本人意愿及用人单位要求可进一步参加亚专科培训，亚专科培训年限根据各专科要求决定。
二、培训方法 1、上岗前需参加岗前培训一周。在医院培训期间，由管理办公室统一布置培训工作。 2、在专科医师培训管理办公室和指导小组的直接指导下，做到专科理论、临床诊治能力和教学科研能力相结合，基础培训和专科培训相结合。 3、培训人员培训实行科室主任负责制，指导老师负责制和学分制。 4、按照卫生部专科医师培养细则，实行二级专科轮转。
三、培训内容 1、参见卫生部各专科医师培养标准细则。 2、相关学科临床理论进展和新技术；相关学科临床操作技能及常见病、疑难病的病因、发病机制、临床表现、诊断和鉴别诊断、处理方法。了解危重病人的抢救和处理措施；在科室统一安排下参加临床教学工作。 3、临床科研方法，科研论文、临床研究课题申报写作方法，文献检索方法，卫生统计学。 4、专业英语：相关学科外文专著和文献、专业杂志，英语论文写作。 四、综合素质要求 1、严谨、求实、规范、团结、协作的工作作风； 2、高尚的医德医风和救死扶伤的敬业精神。 3、医患沟通艺术和能力。 4、国家有关方针政策和法律法规。
四、理论课程：按照卫生部《专科医师培养细则》要求的本专业分为必修课和选修课，实行学分制。巩固大学理论知识，阅读本学科经典著作。
五、考试、：
1、出勤考核：培训人员实行24小时负责制。病、事假三天以内（含两天）由本人书面申请，指导老师和科室主任签字后生效，并在考核表上记录；三天以上者，需由专科医师管理办公室签字后生效。请假情况如实记录于培训手册。
2、轮科考核：按卫生部《专科医师培养标准细则》进行。由该科培养指导小组负责进行，并将考核结果记录与培训手册，科室主任和指导老师签字。
论文摘要：根据stcw78／95公约和中国海事部门对航海教育的要求，对航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化问题进行探讨，并从培训资格审核、教学培训规范化、考核与评估规范化几方面提出相应的对策。
自从我国各航海院校开展船员航海模拟器教学培训工作以来，各船员培训机构均按照船员培训质量管理体系的要求，建立了一整套较为严格的管理制度。但是，由于全国船员培训机构数量众多，各培训机构的办学力量参差不齐，航海模拟器教学培训、考核和评估方法未能建立统一标准。如何加强对航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化管理，进一步提高船员培训质量，是当前亟待解决的问题。
一、航海模拟器教学培训、考核和评估方法存在的问题
1．培训资格审核不规范
最近几年，我国船员培训机构发展迅猛，其中有公办航海院校所设立的培训机构，也有其他非国有性质单位成立的培训机构。个别船员培训机构为了经济利益，对申请参加培训的学员资格不严格审核，致使很多没有达到培训基本条件的学员也顺利通过资格审核进人船员培训队伍。由于学员文化基础薄弱，综合素质比较差，因此为培训和考核带来很多困难，直接影响到航海模拟器教学培训、考核和评估的质量。
2．教学培训不规范
个别培训机构未能按照要求配备数量充足、素质较高的师资力量。有些受聘教员没有教学经验；有的教学人员缺乏航海实际操作经验，理论脱离实践，对航海专业知识的掌握也只是一知半解；还有的教学人员在多处兼职上课，难以在教学中投入应有的时间和精力。；有些培训机构未能按要求及时补充必需的消耗品，难以满足学员实际操作需要；有些培训机构未能按要求进行实际操作课时的训练，随意减少操作训练的课时，使学员得不到应有的实际训练。教学培训不规范的问题使学员培训质量受到很大影响。
3．考核与评估不规范
航海模拟器教学培训、考核、评估方法分理论考试和实际操作评估两部分。理论考试满分为100分，60分及以上为及格；实际操作评估分为及格和不及格两种。理论考试和实际操作评估均及格才视为培训合格。对某一培训项目考试不及格者，准予其补考一次，补考可在培训期间完成或者在培训结束后半年内完成；补考仍不及格者，必须重新参加该项目的培训、考试。然而在实际航海模拟器培训考核和评估中，各培训机构使用航海模拟器对学员的适任性进行评估时，没有制定统一和可靠的评估标准，有的评估人员本身不具备评估资格，有的评估人员对航海模拟器培训考核和评估的标准不明确，有的没有向学员明确说明所要进行评估的工作和技能，还有的在评估中比较主观随意，不能做到客观、公正。以上做法，造成学员考核和评估的不规范，影响学员的评估质量和效果。
二、航海模拟器教学培训、考核、评估方法规范化的对策
1．规范审核，严格把关
针对我国航海模拟器教学培训机构过多的现状，各辖区海事局船员培训监督机构应采取必要的措施，加大对所管辖的船员培训机构进行监督和检查的力度，规范审核，严格把关，从根本上杜绝不规范情况的发生。(1)管理部门在受理船员培训机构的航海模拟器教学培训申请时，应认真审查所有资料，对办学规模、师资力量、设备情况、学员文化程度等进行严格把关，对不符合培训条件的机构应坚决不予批准；(2)在船员培训机构开班前，应对其进行必要的实地考察，尤其是对任课教师的资格以及涉及与船员实际操作有关的设备进行认真检查，若不符合培训条件应予以停办；(3)在船员培训机构办学过程中，还应对其办学情况进行随机检查，检查内容包括：课程安排是否符合教学计划，教师是否按教学计划授课，在实际操作过程中是否投入必要的教学设备等；(4)相关管理监督机构应对船员培训过程实时跟踪，确保航海模拟器教学培训按要求规范化实施；(5)管理监督机构还应对有些船员培训机构的办学条件进行重新评估，对师资力量不能保证、教学设备不符合规定以及教学形式不规范者，坚决予以撤销。
2．教学培训的规范化
。因此，各船员培训机构应建立一套完整的质量管理体系，船员培训监督机构应按照该《规则》的要求对船员培训实施连续的监控，以促使教学与培训的规范化，以确保航海模拟器教学培训、考核和评估的质量。
(1)培训机构应严格按照我国海事局颁布的“航海模拟器专业培训纲要”要求，制订符合stcw78／95公约要求的教学大纲和教学计划，并严格按照教学大纲和教学计划加以组织与实施，保证航海模拟器教学培训、考核和评估的质量；
(2)培训机构应严格按照要求建立一支相对稳定的具有一定教学经验和实践经验的师资队伍，杜绝临时聘用外来兼职人员作为代课教师的做法，确保航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化进行；
(3)培训机构应及时补充必需的消耗品，满足学员实际操作的需要；
(4)培训机构应按照有关要求做好航海模拟器教学培训的各种记录，如学员受训情况登记表、教学设备使用情况登记表、学员实操情况登记表等，以备相关监督机构的监督和检查；
(5)船员培训监督机构派检查人员对航海模拟器教学培训进行实时控制，掌握其教学过程中的实际情况，如学员受训的时间、教师授课的情况、教学设备的是否正常运转、消耗品的及时补充情况等。
3．考核和评估的规范化
根据stcw78／95公约的要求建立航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化，建立统一的标准以确保航海模拟器教学培训的质量，使各个船员培训机构达到规范化要求。船员培训机构在进行航海模拟器教学培训、考核和评估时要加强规范化，建立统一标准，把好考核与评估关。
(1)综合各船员培训机构现有的教学培训大纲和教学计划，完善航海模拟器教学培训、考核和评估方法的统一标准；
(2)对航海模拟器教学培训、考核和评估的科目，要按照stcw78／95公约的要求，确定统一的实际操作项目，制定统一的实操考核评分标准；
(3)编制统一的实操情况与评估记录表，要求各航海模拟器教学培训机构使用统一的表格进行记录，使船员培训达到规范化管理；
(4)切实做好航海模拟器教学培训、考核和评估工作，制定实际操作项目的规范化标准，杜绝教学培训、考核和评估的随意性；
(5)评估考核时，评估人员要严格按照统一标准进行规范化评估，真正做到规范评估，严格把关。
【关键词】企业；绩效考核；管理工作
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)05-034-01
绩效考核作为评价员工绩效的一种方式，已经成为企业人力资源管理中不可缺少的重要环节。然而，绩效考核的成效却不太令人满意。本文从两个部分来阐述绩效考核在现代企业中的问题及对策。
第一部分阐述了绩效考核在现代企业中所出现的信任危机等现状与误区。
第二部分阐述了绩效考核在设定绩效目标、选择绩效考核方法、进行绩效考核培训、绩效考核的实施和管理、绩效结果反馈面谈和绩效结果的合理应用3个方面提出了解决问题的方法、技巧和策略。
本文希望通过清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断的发展。
一、绩效考核在现代企业中的现状与误区
（一）绩效考核的信任危机
信任对于绩效考核的实行意味着速度、质量和坚定的决心，当出现信任危机，考核就要面临着拖沓、拒绝，失败就成为必然。
在实务中，当部门的考核方案执行结果出现偏差时，考核者通常会把责任归咎于人力资源部门，考核者往往认为人力资源部门缺乏对业务的必要了解，所设计的考核方案也只是“闭门造车”，过于理论化，缺乏可操作性。
（二）绩效考核的兴趣索然
自从实施绩效考核后，从老总到员工都出现了“茫、盲、忙”的现象。每个月的上旬，人力资源部发出通知要求各部门提供数据，制作考核计算表，编制考核业绩PPT。通常各个部门能拖就拖，不到最后一刻，怎么也完不成这份考核工作。待全部完成后，公司领导们也是抽不出时间参加考核，往往这个月的考核，要到下月中下旬才会知道结果，甚至有时会把两个月的考核放在一起做。为了完成任务，先进成了“轮流坐庄”，绩效考核成了走过场，至于绩效是否实现，员工的长处和不足是什么，绩效能否得以改进和提高等问题似乎没有人考虑，以致于管理者不想考核，员工不愿被考，最后连人力资源部门也感到没有兴趣了。
二、解决绩效考核问题的主要对策
（一）设定绩效目标
绩效目标是绩效考核系统的第一个环节，是启动绩效考核和实现绩效战略目标的关键点。在绩效考核中，绩效目标的设定往往是一个自上而下的过程，目标是强加给员工的，根本不考虑员工愿不愿意去做，也不关心员工能否实现。正是由于这种刚性，目标的设计缺乏员工的全面参与，使得绩效考核受到越来越多的批评。
1.个人目标应与部门或团队目标保持一致。个人目标的设计应体现为一个从组织目标到部门或团队目标再到个人目标的目标逐步分解的过程。个人目标的确定应考虑组织的战略目标、自己所在岗位的主要职责以及内部和外部客户的需求。
2.工作目标的设计是员工与部门管理者共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门管理者达成一致。绩效目标的设定应该是一个自下而上的过程，目标是经过员工和部门达成一致的，并且是能够实现的。
（二）选择绩效考核方法
绩效考核方法会直接影响评估计划的成效和评估结果的正确与否。绩效考核方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。信度，是指评估结果必须相当可靠；效度，是指评估达成所期望目标的程度。一项好的评估方法还应具有普遍性，并可鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的意见做出评估。
（三）进行绩效考核培训
矛盾和误解是考核中的常态。如何减少矛盾，提高考核效率是管理者经常头痛的一件事。绩效考核培训虽然不能包办百事，但没有培训是不可想象的。在绩效考核中，员工对考核会有各种各样的想法：一些员工对任何正式的考核都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和能力受到质疑；一些员工认为绩效考核就是形式主义，走过场，抱着无所谓的态度；而管理者通常对考核也会有各种各样的想法：有的管理者担心给某些员工打不好的分会影响自己同他们的关系；有的管理者认为自己只不过是走过场，关键的责任还在人力资源部。
有了上述的想法，在绩效考核时肯定会影响考核的顺利进行。因此，绩效考核培训强调了考核参与者的交换角色，加强沟通理解，帮助和促使管理者和员工认识、理解和接受绩效考核及其目的，明确考核的规则，把一些潜在的矛盾和隐患降低到最低点。
1.考核培训不需要面面俱到，应有针对性。首先要建立一个绩效培训的需求分析，一般涉及组织、工作和人员三个层面。
组织层面的绩效培训需求分析，主要包括：组织目标和绩效管理目标、组织资源和组织特征。工作层面的绩效培训需求分析，主要是针对管理者的工作岗位职责和要求。人员层面的绩效培训需求分析，主要是按员工类型确定培训需求。
2、确定培训的对象、时机和组织分工。
培训的对象包括考核者和被考核者。参加培训的人数一般以20-30人为宜。培训的时机通常有三个阶段：在绩效考核实施前进行培训；在绩效考核实施过程中进行培训；在绩效考核完成一个循环之后进行培训；
3、绩效考核培训方式常见的有：讲授法、案例分析法、角色扮演、行为模仿法等，每种方式都有各自的特色和适用环境，企业可根据自身情况进行选择。
参考文献:
关键词：知识型员工；培训激励；激励策略
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：浅析企业知识型员工培训激励策略
收录日期：2013年3月6日
一、引言
马斯洛的需求层次理论告诉我们，金钱和物质并不是员工的唯一需求。在知识经济时代，企业处于日益激烈的人才竞争环境中，要想吸引并留住优秀的员工，不仅要满足员工的物质需求，还要给予符合员工特质的非物质激励。知识型员工是具有高学历、高技能、高价值的企业特殊群体，他们在获得合理的物质保障基础上，更加注重对个人自我价值实现、个人职业发展的追求，拥有终身的学习、求知欲望。培训激励为员工提供培训及学习的机会，很好地满足了知识型员工的非物质激励需求，被认为是企业降低知识型员工流失率、提高知识型员工工作效率的重要激励手段，受到越来越多企业的青睐。
二、知识型员工的特点
（一）拥有较强的自主创新意识。知识型员工运用自己的知识和技能在易变和不确定的系统中从事创造性的工作，他们的工作对个人的才能和灵感具有一定的依赖性，导致他们不愿意过多地受制于物。他们更强调工作中的自我引导和自我控制，更倾向于拥有一个自主的工作环境，不喜欢领导对自己的工作计划和措施都进行明确的安排和规定，渴望在具备舒适的工作场所、富有弹性的工作时间及良好的创新氛围等宽松自由的环境下工作。
（二）具有较强的流动意愿。知识型员工拥有具有经济价值的知识、技能等知识资本，这些资本能够为企业带来市场和利润，是企业发展的核心资源，这也使得知识型员工拥有了更多的就业选择权和工作的自主决策权。同时，知识型员工具有较强的自我成就意识，看重个人事业的成功和自我发展前景，对企业的忠诚度相对较低，为了自身发展，愿意不断选择能够最大限度发挥自己能力和作用的工作环境。所以，知识型员工自身的需求特征及拥有的就业优越感使其具有较强的自我流动意愿。
（三）强烈追求自我价值的实现。与一般员工相比，知识型员工拥有明确的奋斗目标，在得到一定的物质保障后，他们努力工作不单纯为了获得高额的工资报酬，而是更加在意自身价值能否实现以及能否得到社会的认可与尊重。在工作中，他们乐于主动地接受具有挑战性的工作，不断地挑战自己，喜欢从攻克工作难关中获得“自我成就激励感”，并且事事追求完美，愿意为自己既定的事业目标全身心投入、孜孜不倦地奋斗，渴望获得辉煌的成就。
（四）注重自身知识的不断更新。在当今知识和技术更新速度不断加快的知识经济时代，知识型员工明白自己所拥有的知识和能力面临着快速贬值的风险，他们必须时刻注意对自身知识的更新、技能的提升来满足自身发展的需求，对提升知识和专业技能具有强烈的愿望。所以，知识型员工很看重企业能否为他们提供不断学习、培训和接受继续教育的机会。
三、企业员工培训激励存在的问题
（一）缺乏对员工培训需求的调查评价。企业培训需求评价一般包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。但是，很多企业在开展培训需求工作时往往仅从企业业务发展方面思考问题，导致企业很多时候都是基于公司业务发展及员工完成工作任务的要求而对员工提供带有工作压力的培训，这类培训不能满足员工对企业培训的期望，对员工的职业生涯发展并没有显著的作用，不能激发知识型员工的内在学习动力，不但不能对员工起到激励效果，反而浪费企业的人力、财力，对企业的发展不利。
（二）员工培训的激励方式有待改进。激励需要通过各种不同的手段对员工的各种需求以不同程度的满足和限制，不同的员工有不同的需要，所以不同的激励手段对不同的员工产生的激励效果存在差异，这要求企业根据不同员工的特点采取不同的激励手段。就知识型员工而言，他们对精神层面的需求和对自我价值实现的需要相对较高，并且对自己的职业发展有清晰的规划，物质激励很难改变他们对特定培训的行为表现，企业更应该从精神层面结合其个人职业发展规划为他们设计激励方案。很多企业对员工的激励手段比较笼统，针对企业所有员工采取统一的激励措施，难以有效地激发员工的学习动机。
（三）缺乏对员工培训效果的评价。培训效果评价是培训工作的重要组成部分。从激励角度而言，一方面培训效果评价能够增强员工对培训的兴趣，强化他们参与培训的主动性和积极性；另一方面适当的负面评价能够促进受训员工进行自我检讨，从而端正自己的学习态度，有助于提高员工的学习效果。然而，很多企业对培训效果的评价不够重视，缺乏对员工培训效果的全面评价。在行为上，不能对员工的培训学习加以监督管理，影响企业员工培训效率；在结果上，不能正确、全面了解企业员工培训效果，不利于企业培训工作的完善改进。这都将影响员工参与企业培训的主动性和积极性，从而影响企业的员工培训效果。
（四）缺乏对员工反馈信息的处理。激励实施效果最重要的标准就是后期的反馈，只有了解激励反馈才能不断地调整激励策略和激励方式，从而增强激励的方向性和目的性，使激励工具更好地为企业目标服务。。但是，绝大多数企业没有为员工构建畅快的沟通渠道，一方面使员工不能及时了解到企业的培训信息；另一方面企业管理者难以获得员工对培训课程的反映，不能及时针对员工的反馈信息改变企业培训激励策略，长此以往，将逐渐消退员工对企业培训的热情。
四、企业员工培训激励策略探讨
企业员工培训激励存在的问题反映了企业缺乏完善的员工培训体系及对员工培训的制度化管理。因此，笔者从企业员工培训基本程序设计角度，结合知识型员工的特点，探讨了如何在企业培训过程中有效调动知识型员工学习的主动性和积极性，从而提升知识型员工培训效果的激励对策。
（一）培训内容激励。企业只有根据员工的实际需求提供相应的培训内容，才能使培训成为一种有效的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论，员工的培训内容应该满足受训者的成长发展需求，尤其是知识型员工，他们对追求个人成长的愿望更加强烈，看重在工作中自我价值的实现。因此，企业在为知识型员工设计培训内容时，在遵循提升员工工作能力、促进公司业务发展的原则上，需要在充分了解他们的职业发展规划及所处的职业发展阶段，向他们提供有助于其个人发展及自我价值实现的培训内容。企业的培训只有在内容上满足了员工的需求，即员工对培训的期望和培训的效价，才能够真正激发员工内在的学习动力，从而调动员工参与培训的主动性和热情，进而保障员工的培训效率和企业培训效果。所以，企业在开展培训活动前，应从企业层面、业务层面及员工层面展开培训需求调查，尤其是在员工层面，需求调查工作比较繁琐，管理者需要根据知识型员工的自身特点及个人职业发展规划及所处的职业发展阶段展开详细的培训需求调查，从而确定符合企业和员工共同发展的培训内容。
（二）培训方法激励。企业培训除了要在内容上满足员工的需求，还需要从行为上满足员工的喜好，为员工提供能够高效接受培训内容的培训方式。培训方法对受训者来说也是一种激励。同样的培训内容和培训条件，采取不同的培训方法，得到的培训效果可能会有天壤之别。合适的培训方法能够调动员工的学习积极性，让员工在培训过程中充满激情，使员工从内心乐于融入到培训活动中，自然能够收到好的培训效果。而错误的培训方法使受训者对培训乏味，甚至产生抵触心理，受训者不能够高效地接受培训知识和技能。
企业在展开培训活动时，需要结合培训内容在受训员工中展开调查评价，选择最适合培训内容和员工最乐意接受的培训方法，并在培训过程中根据员工的反馈不断地改进培训方法，让员工高效地接受企业培训知识和技能。
（三）培训考核激励。培训考核激励，即基于受训者在培训过程中的表现及培训结束后所获得的培训效果的考核结果对员工的激励作用。；对于接受培训的员工而言，其参加公司培训的目的是为了满足自身的各种需求。企业为了达到提升员工工作能力的目的，必须对员工的培训过程进行控制、对员工的培训效果进行考核，从而根据员工的培训表现给予员工不同程度的需求满足或惩罚。这种考核对企业来说是一种控制、管理员工的手段，也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果，需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。
1、完善培训考核方法。对员工培训考核要从两方面来完成：一要对员工培训的行为表现的考核；二要对员工培训获得的效果加以考核。但是，在对员工培训进行考核时，需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时，考核指标难以量化，考核结果带有主观性，选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性，达到公平激励的目的。
2、制定严格的考核纪律。严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。一方面企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制，保证考核结果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培训考核结果复议机制，以处理员工对考核结果提出的异议及不满情况。
3、明确考核的评价标准。培训管理部门在对员工进行考核前，应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时，需要向员工明示公司培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重，使员工参照公司的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。
总之，随着知识经济的发展，知识型员工对企业发展的重要性日益突出，企业越来越重视对知识型员工的培养。在对知识型员工的培训和激励过程中，企业只有依据知识型员工的特点和实际需求，采取正确的培训激励策略，才能有效地促进知识型员工参与培训的主动性和积极性，增强企业对知识型员工的培训效果，让知识型员工在提升自我工作能力的同时更好地为企业服务，促进知识型员工与企业共同发展。
主要参考文献：
[1]刘凤英，操芳等.企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论，2007.9.
［关键词］多元化培训;整形外科;急诊;技能考核
人类对美的追求是社会进步的象征，随着人们审美观的提高，在急诊就诊的面部外伤患者绝大多数都要求行整形外科治疗，以避免日后影响患者容貌和生活质量［1］。整形外科技术已经广泛应用于面部浅表外伤的处理，更被面部外伤患者认为是首选的治疗手段。但对于车祸、严重创伤引起的外伤患者，除面部有创伤外，更多患者还可能存在其他组织脏器的损伤，这就要求整形外科急诊医护人员有娴熟的应急、急救技能和急重症处理知识［2］，来应变、处理随时存在的紧急情况，保证患者的安全。因此，对整形外科急诊医护人员施行科学、有效的急诊专科技能培训方法，就显得尤为重要。自2013年10月至2014年12月，中国医学科学院整形外科医院采用多元化培训方法，对12名急诊护师进行急诊技能培训，取得了良好效果。。
1对象与方法
1.1研究对象
选取中国医学科学院整形外科医院参加急诊科2013年10月至2014年12月多元化专科培训的护师12名，均为女性，设为多元化培训组。。学历:高学历(本科及以上)者7名，低学历(大专)者5名。另选取本院急诊科2012年10月至2013年10月按传统培训法进行专科培训的护师10名，也均为女性，设为传统培训组。其中，低年资者3名，中年资者3名，高年资者4名。学历:高学历者6名，低学历者4名。两组研究对象在工作资历、学历方面比较，差异无统计学意义(P＞0.05)，具有可比性。
1.2研究方法
1.2.1培训内容除颤仪的使用，心电图机的使用，心电监护仪的使用，简易呼吸器的使用，氧气罐(枕)的使用，以及CPR技术、吸氧技术、吸痰技术的应用，每周培训1项操作，共8项培训内容。1.2.2多元化培训法多元化培训方法包括:(1)讲授互动练习法。培训老师(科室教学组长，通过护理部理论操作考核、选举产生)采用现场互动的教学方式，通过听、看、练及每一步与老师的答疑及矫正互动中，明确要求，矫正练习到熟练掌握［3］。。通过边看、边做、及老师现场指导，促使其掌握技能。。。通过看图、练习及与老师的矫正中掌握技能(心肺复苏术可采用此方法)。。。(4)案例分析法。案例分析法是指运用临床案例，训练其在真实的情境中全方位、多角度地思维，引导其在原有知识的基础上进行假设、质疑、推理、反思讨论，探究客观事实，挖掘其潜在的智慧和能力［4］，进而提高其分析问题和解决问题能力的一种方法。针对急诊特殊案例，进行小组讨论，通过情境再现让每一位培训人员主动参与其中进行分析总结。(5)情景模拟法。指创设教学内容所需要的接近实际工作或生活的场景，让其在这种场景中分别担任不同角色，教师在一旁进行指导、分析，并做最后总结的一种虚拟实践性培训方法［5］。此方法用于应急抢救的操练。1.2.3传统培训法在主管护师的领导下，根据急诊科护师专科工作年限，分别对高年资、中年资、低年资护师安排一位临床指导老师，负责管理和培训，每3个月反馈培训的效果和需求，并不断完善培训计划。1.2.4考核标准与方法(1)考核标准:心电监护仪、简易呼吸器及氧气罐吸氧的使用操作，以及吸氧技术、吸痰技术、CPR技术的应用水平，共6项操作根据护理部下发的整形外科常用操作考核标准进行考核;除颤仪及心电图机的使用操作标准，由主管护师及教学组长根据使用步骤制定。(2)考核方法:急诊常规操作培训后，由主管护师及教学组长抽考2～3名护师实际掌握程度，每周1次。(3)急诊应急模拟演练:制定紧急事件及急诊应急抢救情境，综合考核急诊护师应急反应力，急诊技能掌握程度，每3个月演练1次。
1.3统计学方法
采用SPSS19.0统计学软件对数据进行统计学分析。计量资料以均数±标准差(珋x±s)表示，两组间均数的比较采用配对t检验;计数资料采用百分率表示，组间率的比较采用χ2检验。以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
培训前抽查发现，除颤仪的掌握程度为40%，心电图机的掌握程度为50%，CPR技术及简易呼吸器使用的掌握程度为60%。多元化培训后，对心电监护仪、心电图机、除颤仪、氧气罐(枕)的操作熟练掌握程度达到98%，吸痰技术、吸氧技术、CPR技术、简易呼吸器考核平均95分，取得了满意效果。与传统培训法考核成绩(平均80分)比较，差异也有统计学意义(P＜0.05)。
3讨论
急诊技能掌握方面存在的问题及原因主要包括:(1)整形外科急诊常用设备使用技能欠缺。整形外科专科性强，急诊收治患者大多为单一体表损伤患者，创伤轻，严重复合伤患者一经筛查后，即转到综合性医院进行救治，需要急救处理的患者例数少，故急诊常用抢救设备如除颤仪、心电监护仪、心电图机、吸痰、吸氧设备使用少。(2)缺乏主动动手练习的次数。整形外科急诊出现紧急抢救的患者例数少，急诊护师对相关技能重视不够，练习少。(3)缺乏急诊技能培训、定期考核制度。科室内无系统的培训及考核计划。(4)培训方法单一。急诊护师培训主要参加医院统一培训，有关急救设备及技能培训少，科室内培训主要由教学老师讲授培训为主，护师主动学习欠缺。多元化培训方法为急诊护师提供了多角度的学习方法，开拓了视野，提高了对急诊技能知识的认知度和掌握程度。。案例分析法的运用，提高了护师对未发生的应急情景的处理意识，通过对特殊紧急案例进行分析及情境再现，利于护师主动参与讨论，总结经验。。多元化培训考核方案使急诊护师由被动的学习转变为主动参与学习，开拓了护师学习的视角，使学习方法不再单一，易于被护师接受。同时，多元化培训考核方案有利于培养和激发护师的学习动机，提高其学习复习的自主性和积极性，使所学技能进一步巩固加深的同时，还能给护师提供更好的学习角度，增加护师主动学习的积极性［7］。欧洲复苏委员会(EuropeanResuscitationCouncil，ERC)建议定期加强医务人员的技能培训、练习与考核，并注重培训方法的科学性以促进其技能保持。多元化培训考核方案的制定，提高了急诊队伍的应急水平。通过执行培训考核方案，有计划的不断强化进行培训，可使护师形成一定的学习规律，增加其培训依从性，同时定期有计划的考核，提高了整形外科急诊护师对急诊技能的掌握程度，使整体急诊队伍应急抢救能力得到提高。综上所述，多元化培训方法拓宽了临床护师学习的视野，增强了学习的积极性，改变了学习模式，将被动学习变为主动参与，提高了其对学习内容的掌握程度。
参考文献:
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【关键词】 护理操作小组；培训考核
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.276 文章编号：1004-7484（2013）-09-5018-01
护理技术操作是临床护理中的一项重要内容，是护士与病人之间最主要的技术活动，医疗行为最终是由护理技术操作实现或巩固的，技术操作效果的好坏直接关系到患者的康复效果，且与患者的舒适、安全息息相关，也是临床护理人员进行考核的主要内容之一。护理技术培训与考核是规范操作、拓展、补充、更新知识和提高综合能力的一种继续教育方式，对护理队伍整体水平的提高，建设和发展具有不可替代的作用[1]。由于近几年来我院临床护士年轻化，护士技能参差不齐，为了提高护士的操作的熟练程度和规范化，探索更有效的考核模式。我院在2011年4月对来院工作3-5年的低年资护士实行由护理部领导下的护理操作小组负责培训考核模式，取得了良好的效果。
1 资料与方法
1.1 对象 2011年4月选择48名3-5年内工作的护士，均为女性，年龄在21-27岁，平均为24岁，均为护理专科毕业，在学历、年龄及年资等方面比较，具有可比性（P>0.05）。
1.2 方法
1.2.1 分组 将48名护士分为两组，随机选取24名护士为对照组，24名护士为实验组。
1.2.2 培训及考核内容 静脉输液、心肺复苏、中心吸氧、无菌技术、穿脱隔离衣五项基础技术操作。
1.2.3 培训
1.2.3.1 对照组 。
1.2.3.2 实验组 ①成立护理操作小组：在全院选择10名护理技术操作娴熟、工作责任心强、动手、协调和应急处理能力强的工作5年以上的护师成立护理操作小组，负责护士的操作培训和考核工作。②先由护理操作小组成员细化操作流程及考核标准，经护理部审核后再对护理操作小组成员进行集中培训。由培训后的护理操作小组负责对实验组的护士进行培训，并结合临床实际进行细节方面的指导。③护士训练熟练后，护理操作小组对其进行初步考核，对考核过程进行及时评价，将考核结果以书面材料上报护理部。
1.2.4 考核 二组均训练5天，训练结束后由护理部主任、病区护士长对二组进行集中考核。
1.3 评价方法 将二组护士护理技术操作考核成绩（良好≥90分，合格≥85，不合格
2 结果
护理操作小组负责护士技术操作培训前后考核成绩进行分析比较，差异具有统计学意义（P
3 讨论
3.1 护理操作小组规范了护理人员的操作技能，通过对操作流程和评分标准的细化，减少了因各科对操作标准的理解能力和操作水平参差不齐，导致操作合格达标率不高的问题。使护士对护理技术操作知识掌握更加全面，增强了培训效果，不仅提高了操作的熟练程度和规范化，而且对提高护理技术操作考核的成绩起了很大的作用。
3.2 护理操作小组增加了全院交流的机会，对技术操作训练中出现的共性问题和难掌握的操作要点，及培训考核中发现的问题进行分析、讨论并归纳整理提交护理部，护理部根据反馈情况及时进行针对性的辅导，对提高护理技能有促进作用，对护理人才的培养有良好的导向作用[2]。。
3.3 护理操作小组使理论与实践有机的结合，提高操作的科学性，结合临床实际进行操作训练，改变了护理操作技能的“考”与“用”分离的现象，既锻炼了护士实际操作的本领，又提高了护士观察分析能力及动手能力，同时操作过程中的协调能力及整体素质都得以提高[3]，使得护理操作更有针对性。在规范了操作的同时充分考虑到护士在临床操作中的实用性、科学性，使得各项操作流程更加合理，真正兼顾到患者的利益，更好的为患者服务[4]。
3.4 护理操作小组调动了护理人员学习积极性，通过对小组的相互学习和交流，使护理人员有了明确的目标，训练和考核中又能得到操作小组的及时指导和信息反馈，扬长避短，调动了护士技能训练的积极性，使护士能自觉地进行练习，从而提高了学习的效果。
参考文献
[1] 杨淑美，王爱萍，高淑霞，等.试论在职护理人员护理技能的最佳培训与考核的方式与方法[J].国际护理学杂志，2011，30（3）：427-431.
[2] 李长琼，蔡德芳，张树，等.在临床实施护理技术操作考核的做法与体会[J].护理学报，2008，15（4）：28-30.
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