劳动争议案件举证责任倒置适用的完善

劳动争议案件举证责任倒置适用的完善

【摘要】劳动争议案件的举证责任分配适用民事领域的谁主张谁举证为一般责任分配原则，这主要是因为劳动者和用人单位的劳动关系是建立在双方当事人平等的法律关系上的，因此二者之间在形式上是平等的。然而，在劳动关系中，两者之间的地位实质上是不平等的，在举证能力上有明显的差别。因此，在某些劳动争议案件中，适用“谁主张谁举证”的一般责任分配原则对于劳动者来讲是显失公平的，所以，在劳动争议案件中适用举证责任倒置有利于平衡用人单位和劳动者的诉讼地位、合理分配证明责任、实现实质公平。

【关键词】劳动者；劳动争议；举证责任倒置

一、健全法律依据，完善理论体系

劳动争议案件因劳动关系的特殊性而不同于普通的民事案件，在举证责任的分配上与民事案件有着实质的不同，因此，我国劳动争议案件在举证责任分配上显得较为混乱，在举证责任倒置的适用上，可以适用最高法院出台的关于劳动争议适用法律的两个司法解释，还可以适用《证据规定》的相关条文，劳动争议举证分配上始终缺乏一个完整独立的举证责任分配理论体系，也没有明确的举证责任分配模式。而且，《劳动争议解释》第十三条采用列举的方式概括举证责任倒置的适用情形，并用“等”字做技术性处理，显得过于简单，比较笼统、含糊，可操作性不强。有鉴于此，首先，我国的立法技术有待进一步提高，立法应科学、合理，适宜于实践中劳动争议的解决；其次，劳动争议案件举证责任分配制度应明确以谁主张谁举证为一般举证责任分配原则，以举证责任倒置为补充的举证责任分配模式，在秉承民事案件举证责任分配模式的理论基础上，通过整合现有的举证责任分配理论，形成劳动法完整、独立的举证责任分配体系。

二、明确举证责任倒置中“证据”的范围

举证责任倒置，规定了用人单位在某些情况下需要承担举证责任，举证不利就要败诉，这无形中提高了用人单位的责任感和守法意识。但是，由于对于举证的范围相关法律法规无明确规定，也无相应的司法解释出台，这使用人单位的管理成本和管理风险大大提高了。因此，对用人单位的举证范围作出明确的界定是十分必要的。

作为证据，是能够证明案件事实真相的依据。根据劳动争议案件适用举证责任倒置的相关法条，用人单位在生产经营过程中应注意积累和保留以下材料：（1）书面劳动合同、劳动者的《登记表》、劳动者身份证学历等个人资料复印件、劳动者档案材料、职工名册；（2）劳动者的考勤资料、加班记录、休假记录；（3）工资清单、工资支付记录、工资表、银行代发工资的入账记录；（4）缴纳社会保险和个人所得税凭证；（5）员工违章违纪记录、各种奖惩决定、不胜任工作的考核记录；（6）开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而做出的书面材料；（7）工伤、职业病认定材料。

除了书证外，证据还包括物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论和勘验笔录。因此，用人单位在生产经营过程中还需要注意对其他类型证据的保留和收集。

三、应扩大举证责任倒置的适用范围

举证责任倒置适用范围应当扩大，笔者建议在以下情形中应适用举证责任倒置：

1.“欠薪”的举证责任倒置。“欠薪”属于隶属型劳动争议，基于劳动者与用人单位在财产上的隶属关系，该劳动争议中大量的主要证据，如职工的考勤记录、工资发放记录等都掌握在用人单位一方，劳动者要想举出这些证据，除非用人单位积极配合，否则是不可能的。根据《工资支付暂行规定》的相关规定，用人单位有保存二年工资表的义务。因此，劳动者在提出证据证明自己已经按合同规定履行了劳动义务而要求用人单位支付拖欠的工资时，应由用人单位举证证明自己已向劳动者支付了工资。另外，处理劳动争议案件的大量实践表明，在“欠薪”劳动争议中，法院经常会适用《证据规定》第七条，通过法官行使自由裁量权来决定由用人单位举证。因此，通过司法解释的形式将“欠薪”的举证责任倒置列入法定的举证责任倒置，有着极其重要的实践意义。

2.“职业病”的举证责任倒置。司法实践中，劳动者怀疑自己得了职业病要求用人单位承担责任时，往往由于用人单位不提供或者不如实提供职业病诊断、鉴定所需资料而无法举出有力证据。同时，用人单位还常常以用人单位与患病的劳动者之间未建立劳动合同为由推卸责任。因此在确认劳动关系的仲裁中，用人单位在仲裁庭指定期限内不提供与争议事项有关证据的，应承担不利后果；在解决与职业病相关的劳动保护争议的仲裁中，病人与用人单位劳动关系明确、用人单位不提供与争议事项有关证据的，仲裁庭应当支持病人的主张。

四、调整“加班费”的举证责任倒置

在“加班费”的劳动争议案件中适用举证责任倒置可以有效的减轻劳动者的举证责任，有助于保护劳动者的合法权益，实现实质公平。但是，“加班费”的举证责任倒置，其适用的前提是“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据”，由于劳资双方的极度不平衡，劳动者作为弱势群体，其举证能力极其有限，因此如何举证证明用人单位掌握加班事实存在的证据对于劳动者来说也是十分困难的。因此，笔者建议应该对该司法解释作相应的调整。

方案一：将“加班费”列入危险领域举证责任倒置的适用范围中，其目的在于取消劳动者的附加举证义务。根据《最高法劳动争议适用法律解释》第十三条，该司法解释所确立的举证责任倒置可以被概括为：因用人单位单方作出的决定而发生的劳动争议由用人单位负证明责任。而“加班费”的劳动争议也是用人单位单方作出的决定，只是由于这个决定是一个不作为的决定（笔者认为这两个司法解释本身是存在冲突的）。既然是用人单位单方作出的决定，在决定之前应当有充

分的事实依据和规章制度来证实自己决定的合法性，用人单位理应为决定的事实依据和法律后果负责。

方案二：将“加班费”列入专属性举证责任倒置的适用范围，其目的在于转移劳动者的附加举证义务。专属性举证责任倒置是最能体现劳动法偏重保护劳动者的立法精神的举证责任倒置。但由于其属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中的法条，仅适用于劳动仲裁中。对于诉讼案件的审理仅具有参考价值。因此，把“但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”变更为“与加班事实有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，把原本由劳动者负担的举证义务转由用人单位负担，这首先对于诉讼案件的审理仅具有实用价值。其次，为劳动者去掉了“门槛”，更易于劳动者维护自己的合法权益。

五、细化法官行使自由裁量权的权限和程序

在劳动争议案件中，法官行驶自由裁量权来决定举证责任倒置的适用首先要遵循三个原则：（1）实事求是，即举证责任的分配应当有利于案件真实性的还原；（2）实质公平，即应考虑劳动者的弱势地位，平衡双方当事人的举证能力，力求平等；（3）经济原则，即考虑到诉讼成本，合理进行事实推定，提高司法效率。

完善法官的自由裁量权重在设立适用条件和程序。笔者认为，可以从以下几个方面进行控制：1.法官适用自由裁量权确定举证责任倒置的前提条件是法定的举证责任倒置优先于裁量的举证责任倒置，这要求法官应先查明现有法律和司法解释对举证责任的规定，尤其是有关举证责任倒置的法律规范。法律与司法解释没有规定的，才可以考虑依据《证据规定》第7条规定自由裁量举证责任的分配。2.在程序的设立上，应当规定法官在裁判文书中应列明适用举证责任倒置的理由。这至少可以带来三个方面的益处：其一使因举证责任倒置而败诉的一方当事人信服，减少上诉和申请再审；其二是使法官在缺乏充分理由时不至于轻率地适用举证责任倒置；其三是在败诉一方不服倒置提出上诉时，使上级法院易于审查举证责任倒置的适用是否正确。3.考虑到我国法官素质及地方保护主义等诸多因素，可以规定诸如地方法院在具体劳动争议案件中适用举证责任倒置，必须将全部案卷材料提交上级法院核准等程序，以确保举证责任倒置不被法官肆意滥用。

参考文献：

[1] 王全兴.劳动法[M] . 北京：法律出版社，2008.

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注：本文系辽宁省社会科学规划基金一般项目（L10BFX005）《辽宁省劳动

关系协调法律对策研究》阶段性成果。

研究方向：民商法、社会法。

李源，男（1978-），辽宁省普达律师事务所执业律师。