探析现代企业对职业经理人的素质要求

改革开放30年来，随着国有企业改革的不断深入，民营企业的迅速崛起，外资企业的大量进入，职业经理人在经济社会发展中的作用日益凸现。随着各种性质的企业相互竞争的加剧，对职业经理人的要求越来越高。在一个统一开放的平台上，优秀的职业经理人很容易被发现并得到业界认可。那么，现代企业对职业经理人究竟提出怎样的要求？或者说职业经理人必须具备什么样的素质才能适应日益突出的挑战需要？本文通过对相关案例的分析，得出初步结论。

一、职业经理人及其内涵

1841年，美国马萨诸塞州境内两列客车相撞，由此引发了美国社会各界对于管理责任的探究。经过讨论和思索，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管好这种现代企业，应该选择有管理才能的人担任企业的管理者，于是，世界上第一个经理人就这样诞生了。

以第一位职业经理人的诞生地美国为研究对象可以看出，职业经理人阶层的形成和发展大体经历了3个阶段：从1841年第一位职业经理人诞生到1925年美国管理协会成立，是职业经理人的形成期，标志是美国的企业制度基本形成了近代公司制占主导地位的格局，美国的企业基本完成了由业主经营企业到聘用经理人来经营企业的转换；从1925年到20世纪60年代末，是职业经理人的成长期，标志是哈佛大学企业管理研究院成立，80％以上的企业都聘请了职业经理人，企业制度也完成了近代公司制向现代企业制度的过渡；从20世纪70年代至今，是职业经理人的成熟完善期，标志是职业经理人阶层已经成为美国社会中发挥越来越重要作用的一个阶层，有关职业经理人的政策和法规、职业经理人的制度安排和市场完善等方面已经成熟并系统化。

在市场经济发达的国家，职业经理人已经成为一个引人注目的群体：从待遇看，他们拥有非常优裕的资金报酬或者数量不菲的股票期权；从工作环境看，他们坐在窗明几净的办公室，远离喧嚣的工业生产环境，可以乘坐现代化的交通工具穿行于客户之间，熟练地使用现代化的办公设备；刘力军——实战派生产运营专家！刘力军老师，实战派生产运营专家：有着近二十年的生产运营和辅导经验，其中六年多的丰田爱信精机精益生产方式学习和实践经验，近15年的企业精益生产方式推行和辅导经验。从工作能力看，他们总是在企业生产经营面临困境时力挽狂澜，使公司在很短的时间内起死回生重振雄风；从个人魅力看，他们穿着时髦体面，举止干练大方，总是带着优雅的笑容从容冷静地处理公司的棘手问题，最后赢得包括竞争对手在内的众人的赞赏。

关于什么是职业经理人，目前还没有一个标准的定义。管理学家彼得·德鲁克认为，职业经理人是指拥有卓越的管理能力而缺乏资本，以企业经营管理为职业，能够合理配置企业内外各种资源，为实现企业经营目标而工作的受薪人员。金波认为，职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中，承担法人财产保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等以获得报酬为主要方式的职业化企业经营管理专家。还有人认为，在现代企业制度下，企业为谋取进一步发展，通过中介机构寻找或者内部自我培养的，受双方协商后契约关系所制约，对企业部分性拥有控制权，并通过自身拥有的知识和经营管理能力，对企业现有资源进行重组和利用，能够代替企业所有者行使决策、监督、考核等管理职能的企业雇员。

从以上观点可以看出，职业经理人的主要特征是：1.职业经理人的地位是雇佣的，他是以知识、能力或者经验作为交换条件，赢得资本所有人的信任而被赋予一定的权力从事经营管理活动的；2.职业经理人拥有的权力和义务，是以知资双方协商一致的契约关系为依据的；3.职业经理人的产生方式是中介机构寻找或者内部培养；4.职业经理人的报酬是现金、股票期权或者其他实物形式。

因此，笔者认为，职业经理人是在市场经济条件下，资本拥有者为提高资金使用效益而雇佣的具有一定专业技能或者管理经验，专职从事经营管理活动并获取报酬的人员。

二、中外职业经理人比较

明确了职业经理人的内涵，再对中外职业经理人作横向比较，对职业经理人队伍的建设和发展具有一定的指导意义。

1产生的背景不同。

从职业经理人产生及发展过程不难看出，外国的职业经理人的产生和发展，顺应了市场经济的要求，历经170多年的发展，经过了成长期、成熟期和完善期，从职业经理人的培养、选拔、训练，到职业经理人的责任、义务、监督机制、保护机制等规章制度到法律体系比较健全，已经自成体系。与其相适应的，是企业的规模不断扩大，企业经营从产品开发、营销、生产、采购到财务和人力资源管理等各个环节愈来愈细，产品的市场占有率不断上升，企业管理水平不断提高。我国的职业经理人制度，是伴随改革开放的步伐，最早由“三资企业”引进并使用。随着职业经理人制度逐渐被国人所了解，经营机制灵活的民营企业主动接受并大胆地引进和吸收，伴随国有企业改革的不断深入，职业经理人的地位和作用越来越多地被社会所认可，从而在更大范围内推广和应用。由于职业经理人引入我国的时间比较短，还没有统一完善的规章制度或者相应的法律法规来约束双方的行为，相应的法律法规有待进一步建立和完善。

2运行机制不同。

国外的职业经理人，一般先在高校经过系统的管理知识培训，随后到企业进行实践和技能操作的锻炼，再由中介机构根据本人的特长提供相应的岗位，或者本人直接面向市场参加应聘。比较杰出的人才，经过道德的熏陶、技能的培养、人脉的积累，在业界具有较高的影响，很容易成为“猎头公司”追逐的目标。他们一旦被“猎头公司”相中，由“猎头公司”出面组织推荐，被大公司录用的概率比较高，由于其经历经过相当机构的评估，职业经理人的身价也较高，由此产生的职业经理人工作比较稳定，流动性较小。我国的职业经理人，大部分是改革开放之初，由外资企业、中外合资、中外合作等“三资企业”从国外引进，或者由在市场经济比较发达的归国留学生担任，前期处于借鉴和摸索阶段，情况比较复杂：“三资企业”大部分遵循国际惯例，选拔职业经理人的面较广、标准较高、视野较宽；民营企业积极吸收和借鉴“三资企业”的做法，但知资双方遵守或履行合同的能力，有时打折扣，职业经理人或者出资人的利益维护方面，存在一定的不确定性；国有企业的职业经理人大部分由政府任命产生，虽然在报酬方面与原来的厂长、经理拉开了一定的差距，但由于没有真正按照现代企业制度运作，职业经理人很难发挥应有的作用；近年来，国资委和地方政府采取面向全球招聘职业经理人的做法，有利于改变目前的现状。而随着有关高等院校MBA和

EMBA教育的开展，我国职业经理人教育向规范化方向迈出了重要一步。

3管理方式不同。

西方工业化国家，对职业经理人普遍采用“成人型”管理，主要是通过授权、建立团队、达成共识，让职业经理人充分行使职权。由于规则透明、企业目标和职业经理人的职业规划紧密相连，只要企业的业绩达到一定的指标要求，职业经理人的报酬就按相应的条款兑现，两者利益达到较大程度的一致。在我国受传统文化的影响，资本所有者往往采用“家长式”管理，总是希望职业经理人对企业忠诚、负责、顺从，职业经理人行使职权时，首先要摸清老板的底牌，决策要顾及老板的面子，采取措施时要考虑是否充分体现领导的意图。因此，职业经理人在制定实施计划时，要考虑的因素比较多。从这个意义上说，本土产生的职业经理人，对国情和传统文化比较熟悉，了解情况，适应形势乃至进入角色，要比从海外聘请的职业经理人快得多，但真正履行职责，要打折扣，在与外资企业同场竞争时，不能完全显示自己的水平，在一定程度上影响职业生涯规划的实现。