人力资源作业(公司绩效考核制度)

第一章 总则

第一条 考核的目的

1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作实绩进行分析，做出客观评价,把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向； 2、保障公司有效运作；

3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条 考核的用途

人员考核的评定结果主要有以下几个方面： 1、合理岗位调整； 2、提薪、奖励; 3、职业生涯。

第三条 考核原则

1、 以绩效为导向原则； 2、定性与定量考核相结合原则; 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度考核原则。

第二章 考核对象与考核周期

第四条 考核对象

1、总监及以上人员考核-—年考； 2、分子公司——年考，半年指导性检查； 3、部门经理及以下人员——月考或季考。

第五条 考核周期

1、月度考核:月度考核的主要内容是本月度的工作业绩、工作能力和工作态度。月度考核结果与本月度的绩效工资直接挂钩。

2、季度考核:季度考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考核结果与本季度的绩效工资直接挂钩.

3、年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考核.年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及奖励工资、培训。或其他福利的依据。

第三章 考核机构、考核时间与考核程序

第六条 考核机构

1、 考核人(360度考评)

直接上级考核为主； 间接上级审定为辅。

2、公司行政人事部是其日常执行机构,负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。

3、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。

第七条 考核时间

月度考核于次月初5日内完成；

季度考核于次季度初5日内完成; 年度考核于次年1月15日前完成.

第八条 考核程序

相关考核人对被考核人提出考核意见，管理处操作层员工考核结果由管理处各部门主管汇总,报管理处经理审核，管理处经理将审核合格的考核结果报行政人事部审核、备案；总部操作层员工的考核结果由各部门经理汇总，并将考核结果报行政人事部审核，行政人事部将考核结果报总经理审批，审批后备案；管理处中层管理人员的考核结果由各管理处经理汇总,并将考核结果报行政人事部审核,行政人事部将考核结果报总经理审批，审批后备案；公司副总、总经理助理、各部门经理的考核结果由行政人事部进行汇总，并报总经理审批；全部考核结果由被考核人的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核人，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导,最后行政人事部将考核结果归档，同时用于计算绩效工资和奖励工资。

第九条 考核打分

考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表1所示。 等级 定义 得分 A 远超出目标 100 B 达到目标 75 (表1）

C 接近目标 50 D 远低于目标 0 第十条 结果分级

各类人员日常考核及年终考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等级.考核等级分为五级，分别为S、A、B、C、D（见表2)。

表2 等级 定义 S 超越岗位常成超过预期A 完全符合岗全面达成工B 符合岗位常规保量、按时地C 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达D 不符合岗位常规要求，不能规要求；并完位常规要求；要求；保质、地达成了工作目标 得分 90分以上 作目标，并有所超越 80～89分 达成工作目标 70～79分 成工作目标,但有所欠缺 60~69分 达成工作目标 60分以下 1、 各部门月度绩效评价强制分布比例如下： 等级 绩效评价强制分配占比 S A B C D ≤10% ≤35％ ≤90% ≥10% 月度绩效评价第一名的部门员工绩效评价等级分布矩阵 等级 绩效评价强制分配占比 S A B C D ≤20％ ≤40％ ≤95％ ≥5％ 月度绩效评价第二名的部门员工绩效评价等级分布矩阵 等级 绩效评价强制分配占比 S A B C D ≤15% ≤35％ ≤95% ≥5％ 月度绩效评价第三名的部门员工绩效评价等级分布矩阵 等级 绩效评价强制分配占比 S A B C D ≤10％ ≤35% ≤95％ ≥5% 2、小部门可以依据实际情况，在一个较长的时期内进行强制分布，即不要求每个月都必须进行强制分布，而是要求在半年内或者一年内该部门所有员工绩效评价要符合强制分布要求。

3、有下列情形之一者，不得评为A等: （1）当月绩效考核低于80分者;

(2）请事假累计超过3日，或病假累计超过7日者；

（3）公司组织的会议及学习培训无故缺席及请假三次以上者（出差在外者除外）； （4）受到公司警告以上处分者。 4、有以下情况出现者评为D等

（1）当月个人考核低于60分者； （2）主要工作节点拖延累计超过3天者; （3）出现严重工作失误者；

（4）因个人行为造成公司形象、利益受损者。

第四章 考核结果的使用

第十一条

考核结果对应不同的考核系数。行政人事部根据考核系数计算绩效工资和奖金。（考核结果与相应的考核系数对照表3）

企业内不同层次的员工,绩效薪资占整个薪资总额比例不一样，高层一般占50%,中层40%，基层30％

表3 人员考核结果与考核系数对应表 等级 考核系数 月、季度考核系数 年度考核系数 2 1。6 1。4 1。2 1 0。7 0.5 0。2 S 90以上 1。5 A B 70~74 1 C D 85～89 80～85 75～79 1.3 1。2 1。1 65～69 60～65 60以下 0。8 0.7 0。5 第十二条

依据考核结果的不同，公司对每个员工的工资给予不同的处理，一般有以下几类： 1、工资晋升：年度考核评为S或者年度考核连续两次为A的员工在本工资岗位级别内晋升档次

2、维持原档：年度考核评为A、B和C的员工维持原工资岗位级别内档次。 3、降档：季度考核连续两次D的人员进行工资降档；年终考核结果D或连续两年年度考核C的进行工资降档.

第十三条

1、职务晋升：年度考核为S或者连续两年年度考核为A的员工,优先列为职务晋升对象。

2、职务降级:年度考核一次为D或连续两年为C的员工给予行政降级处理. 3、连续两次考核不称职D的员工，予以警告；

全年累计三次考核不称职D的员工，进行岗位淘汰（调离原岗位或辞退)。 4、部门人员末位淘汰要求：

600人以上,年度淘汰人数为总人数的5%； 50-600人，年度淘汰人数为总人数的3-5%； 50人以下,每两年淘汰1人;

（对于部门人数较少,而工作性质差异又较大的岗位，可综合考虑后酌情予以淘汰。）

5、试用期鉴定：入厂以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门

负责人考核，经三个月的考核后，呈企管部负责人确认,企管部依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。

第五章 附则

第十四条

被考核人对考核结果持有异议，可以直接向行政人事部申诉。行政人事部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者.

第十五条

本管理制度自2014年6月18日起执行，原有与本制度内容不一致的制度及规定自本制度生效之日起即行作废。

第十六条

本管理制度未尽事宜由行政人事部视需要予以补充或修订。对本制度有疑义时，由行政人事部负责解释。 。