绩效奖金是否已列入合同

劳动合同中必须明确基本工资，绩效工资和奖金可以按企业薪酬制度执行，但要在合同中说明绩效考评的标准和方式。绩效工资制度应符合SMART原则，避免指标过分细化和偏离考核目标。KPI指标在突出公司发展要点方面效果良好，但在部门平衡和关系权重方面效果不明显，缺乏联系和时间维度的考虑。

法律分析

首先，劳动报酬中的基本工资是一定要在劳动合同中写明的。因为根据《劳动合同法》第17条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。

其次，劳动合同不约定绩效工资和奖金的标准也是可以的，只要在劳动合同中说明浮动工资部分按企业薪酬制度执行既可。事实上，绩效工资属于可变量，不能将具体数额写进劳动合同，但是可以将绩效考评的标准和方式写进去。在合同里可以说明“按岗位薪酬制度执行”，并保证配套的薪酬制度里对这个岗位的薪酬有明确规定即可。如果企业制定有完善的考核制度，可以将该考核制度作为劳动合同的附件。

绩效奖金发放原则

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该注意的是。绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

在遵循SMART原则（目标管理原则）进行KPI指标（关键绩效指标法）设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。

同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。

结语

综上所述，劳动合同中应明确基本工资，并可约定浮动工资按企业薪酬制度执行。绩效工资可在合同中说明考核标准与方式，配套考核制度可作为附件。企业决策层应确保绩效工资制度符合组织宗旨，有利于实现战略目标，且合适的方案能提高企业绩效。在设计KPI指标时需遵循SMART原则，避免过度细化或遗漏关键指标，同时平衡部门间关系与权重。KPI要素相互独立，缺乏联系与时间维度的考虑，不能突出部门或个人特色与职能。

法律依据

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第二章促进就业第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第八章职业培训第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第八章职业培训第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。