集团内子公司调动是否需要重新签订合同？

根据《劳动合同法实施条例》，若另一家公司是独立的法人责任人，重新签订劳动合同算首次签订。被安排到新用人单位工作的劳动者，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果原用人单位已支付经济补偿，新用人单位解除或终止劳动合同时不再计算原用人单位的工作年限。

法律分析

若另一家公司是独立的法人责任人，重新签订劳动合同，算首次签订。另外，依据《劳动合同法实施条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

拓展延伸

子公司内部岗位调动的法律要求和合同约定

子公司内部岗位调动的法律要求和合同约定是一个重要的问题。根据劳动法和相关法规，子公司在进行岗位调动时需要遵循一定的程序和规定。首先，调动必须符合合同约定和法律规定的条件，不能违反劳动合同的内容。其次，调动应当经过与员工的协商和达成一致，尊重员工的权益和意见。在调动过程中，子公司应提前通知员工，并确保调动不会给员工造成不合理的损失或不利影响。同时，子公司还应与员工重新签订补充协议或合同，明确调动后的工作内容、岗位薪酬等事项。总之，子公司在进行内部岗位调动时，必须遵守法律法规和合同约定，保障员工的合法权益。

结语

子公司内部岗位调动涉及法律要求和合同约定，需遵循程序。调动应符合劳动合同和法律规定，不得违约。应与员工协商达成一致，尊重权益和意见。提前通知员工，避免不合理损失。重新签订补充协议明确工作内容与薪酬。子公司需遵守法律法规，保障员工合法权益。

法律依据

《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。