雇佣关系纠纷能否通过劳动仲裁解决？

雇佣关系不等同于劳动关系，雇主应承担雇员在雇佣活动中受伤的赔偿责任。双方约定仲裁协议可申请仲裁，但不能申请劳动仲裁。无仲裁协议时，一方申请仲裁不受理。公民、法人和组织之间的合同纠纷和财产权益纠纷可通过仲裁解决。

法律分析

依据我国相关法律的规定，雇佣关系并不是劳动关系，所以雇员要从事雇佣活动过程中受伤的，并不是工伤，应该由雇主承担赔偿的责任。雇佣关系双方当事人约定仲裁协议的，可以申请仲裁，但不能申请劳动仲裁。没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。

拓展延伸

解析劳动仲裁在解决雇佣关系纠纷中的有效性

劳动仲裁在解决雇佣关系纠纷中具有显著的有效性。作为一种非诉讼的解决方式，劳动仲裁提供了快速、经济高效的纠纷解决途径。通过劳动仲裁，双方当事人可以选择独立、公正的仲裁员，充分发表意见并提供证据，最终获得公正的裁决。与传统的法院诉讼相比，劳动仲裁更加灵活和专业，能够更好地满足雇主和雇员的实际需求。此外，劳动仲裁的裁决具有强制执行力，双方当事人可以依法执行裁决结果，从而有效解决纠纷，维护劳动关系的稳定和和谐。因此，劳动仲裁在解决雇佣关系纠纷中被广泛认可和采用。

结语

根据我国法律规定，雇佣关系并非劳动关系，因此雇员在雇佣过程中受伤并非工伤，赔偿责任应由雇主承担。雇佣双方可约定仲裁协议，但不可申请劳动仲裁。劳动仲裁在解决雇佣纠纷中具有高效性和公正性，提供了快速、经济的解决途径。劳动仲裁的裁决具有强制执行力，能有效解决纠纷，维护劳动关系的稳定和和谐。因此，劳动仲裁在雇佣纠纷中被广泛认可和采用。

法律依据

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。