2013年是公司重组后第一年，公司重组后人员组成复杂，公司人力资源管理离公司发展要求差距较大。摸清公司人力资源结构现状，对建立和实施人力资源系统，为公司各业务流程设立合适岗位和提供合适人员，提升员工素质，节省人力资源成本，提高员工积极性，促进公司的发展和进步有着重要意义。按公司领导工作安排，办公室就公司人力资源状况作了登记调查，现就有情况简析如下：
一、员工总体状况
目前公司共有员工157人，其中全职在岗人员139人(含高层兼职人员)，兼职人员11人（景区承包卫生人员），休产假1人，停薪留职1人，退休人员5人；除去承包兼职人员和退休人员共141人，男职工91人，比例为65%，女职工50人，比例为35%；35周岁以下的员工占总数的21%；公司机关人员33人，比例23%，景区人员93人，比例66%，大车驾驶员15人，占11%。 1、岗位分析
岗位分类 选项 人数 所占比例 高层管理人员 5 4% 中层管理人员 9 6% 一般管理人员 20 14% 市场销售人员 3 2% 技术 人员 3 2% 景区 普通 员工 82 58% 客车（小车）驾驶员 19 13% 高层人员指经理层以上人员，中层人员现已明确的部门负责人和景区经理人员，一般管理人员含现公司机关除驾驶员以外的其他人员和景区副经理（报账员），市场销售人员是百龙和旅投公司转入的专职人员，技术人员指投资部工程技术员。
从公司的组织架构、人员分布、产品结构来看，公司属于劳动（服务）密集型企业，离以市场销售、管理为中心的公司目标还有极大差距。特别是市场人员的极度缺乏，公司销售工作开展困难，是公司收
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入难以提升主要因素。
公司组织结构，人员定岗定编应尽快建立完善，岗位的合理布局，提高用人效率是公司经营管理基础。
2、学历分析
学历 选项 人数 所占比例 本科及以上学历 3 2% 大专学历 37 27% 高中及同等学历 初中及以下学历 26 20% 69 51% 注：此表未含高层兼职人员 从表中的学历结构来看，员工的学历、文化素质比较低，许多人员只是接受了成人教育。尤其是管理人员、市场销售的文化素质、知识结构、专业结构、工作技能和经验比较缺乏，严重制约公司进一步的发展。普通一线员工总体技能素质和职业道德素质较低，景区普通员工学历层次偏低，原因之一是本身的工种、岗位技术含量较低。景区导游讲解、电修、信息程序操作、票务管理等技术员工缺少，随着公司产品结构的调整和景区信息化系统建立，大批技工需招聘或培养。
3、劳动合同签订情况
合同情况 人数（未含高层兼职人员） 所占比例 已签订合同 100 74% 未签订合同 35 26% 公司已签订合同人数100人，其中：固定期48人（主要是原旅投公司去年新录用的农民工和旅发公司新进员工），无固定期52人；未签订合同35人主要是客车驾驶员和到期未续签合同人员。公司合并后，公司员工合同应统一模式，全部员工应重新统一签订合同，特别是未签订合同人员需尽快办理，缴纳社会保险。 4、工龄分布情况
工龄 人数 比例 12年以上 （2002年旅投公司成立前） 12年以下 （2002年旅投公司成立后） 58 43% 77 57% 2
5、年龄结构
年龄 选项 人数 比例 35岁以下 36-45岁 46-55岁 56岁以上 29 21% 82 61% 22 16% 2 2% 从表中可以看出公司中年人居多，企业运行的主体集中在35-45
年龄段，正是精力、经验恰到好处的时段，符合年龄结构比例。
6、员工流失状况
公司除1人停薪留职外，全部在岗，员工流动率几乎为零。员工稳定性高原因是公司现代企业机制不健全，旧体制下 “吃大锅饭、旱涝保收”思想严重。固定的低工资、低报酬，导致低流失、低效率。
二、培训情况分析
近几年，重组前各公司几乎未开展员工培训，也未制定相应培训计划。员工入职、制度教育、服务技能、安全等各方面培训工作缺乏，导致员工素质难以提高。
三、招聘录用工作
公司在景区管理、旅游营销、数字化系统等专业性人才缺口较大，应科学制定招聘录用工作计划和相应制度，使公司经营管理人才长期得到保证和补充，以满足公司长久发展要求。
四、薪酬状况
员工总的薪酬偏低，工作积极性不高，工资标准未统一，制度尚未健全，绩效机制推行面临诸多困难。
五、问题及建议
公司重组后人力资源管理方面低子差，公司向现代企业发展方向上要求高，人力资源管理体系建立完善需做工作多，任务重，公司经理层应高度重视和部署落实相关工作。公司首先应建立符合公司发展要求的人力资源管理基本框架，科学设置机构，明确工作岗位职数、
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工作内容、流程和要求，加强基础管理工作，严格员工出勤制度，做好员工激励，提高员工培训力度和效果，做好员工的职业生涯规划，加快建立绩效考核体系等。为此，特建议公司在如下方面建立和完善人力资源相关基础工作，呈报公司领导研究决策：
1、完善公司组织架构：确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行；
2、各职位工作分析：完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、人力资源招聘与配置：完成日常人力资源招聘与配置； 4、薪酬管理：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、员工福利与激励：充分考虑员工福利，做好员工激励工作； 6、绩效评价体系的完善与运行：建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的建立完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、员工培训与开发：大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、人员流动管理：建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，员工特殊岗位建立轮岗制度，保持一定程度合理流动。建立能进能出的管理（淘汰）机制，避免人才流失。
上述相关工作应制订相应实施方案（细则）和工作目标，落实责任人，确保公司人力资源基础性工作尽快启动，年内形成基本构架。
2013-3-12
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