ＬｏＷ ＣＡＲＢ０ＮＷ０ＲＬＤ ２０１５／８ 人力资源规划中常见的问题及措施分析 姜涛（国网江西省电力公司南昌供电分公司，江西南昌３３００００） 【摘 要】‘‘人”的管理是企业管理中最具核心、最具有挑战性的因素，企业的文化建设不能离开对人才的管理和规划。近年来我国企业人力资 源的规划中遇见了许多问题，一方面企业自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟 需我们认真研究并加以解决。本文针对这一问题展开，重点分析人力资源中的问题和解决办法。 【关键词】人力资源；规划；分析 【中图分类号】Ｆ２７２．９２ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】２０９５—２０６６（２０１５｝２４—０２６１—０２ １人力资源管理中存在的问题与分析 １．１专业人员缺乏 我国各大企业专业人员缺乏．企业专业人员严重匮乏的 １．３各个岗位专业人员的收入与市场的行情有很大 的差距 在市场经济的条件下。专业人才的市场的价值越来越高。 状况可见一斑。①新成立企业在定岗定员选拔专业人员时，难 而具有一定的专业能力的人都能找到一份很好的工作．专业 度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要领导利用个人 人才的就业压力相对减少．所以对企业的工资和待遇的要求 以往的人脉寻求英才。（ 企业内部人力资源的专业人才极度 越来越高 如果企业给专业人才的工资相对较低待遇相对较 缺乏．新的工程开始后对专业人才的需求很大，而人才很少。 差赶不上市场发展的行情。这极大地影响了专业人才的工作 大部分都需要领导们想办法。而人力资源部门无法完成。③对 于专业人才的缺乏面很广，有些管理人员乱串岗位，不够专 业．人才极度缺乏。 态度和就业态度．导致一些企业专业的岗位人才缺乏。 １．４按劳分配的政策不能体现的收入和分配中 我们国家一直倡导能者多劳。多劳就能多得。但是这在现 实的生活中很难实现。有些单位的人非常多，但是创造出来的 效益非常少，如果要在这里面兼顾公平的话．那就会成为严重 的平均化。有些企业按岗位的不同发放工资。所在的岗位怎么 样你的工资水平也就怎么样。但是如果对在岗人员进行评价 的话也缺乏合理的标准和措施．如果实施不好的话甚至会影 响公司的运营。企业对各个不同的单位的工资一个总量．而奖 励的工资很难达到员工满意的水平．甚至会出现惩罚可以执 １．２工作岗位要求的技术员工达不到 在平常工作中，发现了不少的领导都在抱怨不少员工不 能胜任自己的本职工作。有时候需要两个人或者更多的人来 完成一个岗位的基本工作。与此同时也有许多的员工会的技 术和能力水平比较低。有些业务能力比较好的但是不懂管理 有些懂管理的业务能力却不行。企业缺乏多功能性人才，这成 为目前我国企业在工作中的一个巨大的难题。 务观念。将工会工作自觉的融入到企业的文化建设过程中，在 需以推动企业文化建设为目标．不断健全与完善工会组织的工 职工权益维护、促进企业进一步发展的过程中不断创新工会 作制度，把工会组织中开展的“学、赶、超、帮”、“争创一流”等活 工作的理念．确保工会工作的理念能适应当前时代企业的发 动作为创新的栽体，并采用制度的形式对其进行固定。让其成 展。②在对企业的政策和思想进行宣传的过程中。有效推动企 为企业文化建设的一部分，不断丰富企业文化建设的内容．让 业文化的建设，如，提高企业的职工思想政治工作建设，为企 企业文化更加深入人心，提高企业文化对职工的影响。 业塑造良好的形象。坚持“以人为本”的管理理念。定期对职工 进行教育培谢ｌ等．将工会工作真正的融入到企业文化建设过 程中的每一个领域和环节中。 ４结束语 总之，为了能更好地促进企业的文化建设．企业的工会组 织就应该充分发挥自身的职能优势。真正的融入到企业的文 化建设当中，了解职工的思想意识，帮助职工解决困难，为企 业职工营造出一个友爱、信任以及互助的良好工作氛围．让职 工全心全意地投入到自己的工作岗位中，提高职工工作的效 ３．３创新工会的工作模式，引领企业文化建设 企业工会组织应该始终坚持“以人为本、促进和谐、促进 发展”的原则，并将其作为企业文化建设需要遵循的原则。工 会组织应该加强工会组织内部的建设创新．如对工会组织的思 想建设和作风建设进行不断的创新．在工会组织中形成一个能 够有效促进企业文化建设的工作模式，将工会工作和企业文化 率。此外，还需加强培养企业职工在思想、知识、技术等方面创 新意识，以促进企业的文化建设，推动企业健康、稳定的发展。 建设进行有机的结合，让两者“叠加”之后的优势充分地发挥出 参考文献 来，深化企业的改革，促进企业的发展，加强企业的管理，不断 ［１】张琼．如何发挥工会组织在企业文化建设中的积极作用［Ｊ】．中小企 提升职工的综合素质，以有效促进企业文化的建设。如，在企业 业管理与科技，２０１５，１１（１３）：１４—１５． 发展过程中．企业的工会组织把职工的思想政治工作和企业文 ［２】赵进．工会组织在促进企业文化建设中起到的重要作用［Ｊ］．科学时 化建设进行有效的结合，在企业内部职工之问开展教育培训、 代。２０１４，１９（１４）：２３２￣２３４．评比表彰、劳动竞赛等活动．化解职工之间存在的工作矛盾． 激发职工工作的积极性．促进企业的文化建设网 【３】徐良勇．浅谈工会组织在企业文化建设ｑ－的作用叨．东方企业文化， ２０１３，１５（１４）：１０９． ３．４刨新工会的工作制度，丰富企业的文化建设 企业文化是在企业的发展过程中．在企业职工之间逐步 作者简介：李冬冬（１９８３一），男，政工师，本科，主要从事工会工作。 形成的一种共同的思想观念与价值体系。是推动企业发展的重 收稿日期：２０１５—７—１２ 要动力。因此，工会组织想要有效的促进企业的文化建设．就必 ＬＯＷ ＣＡＲＢｏＮ Ｗ０ＲＬＤ ２０１５，８ 行，而奖励却不能执行的情况。同时操作也比较繁琐．真正执 行绩效考核的基层单位极少。第五是升职成为了加薪的最主 要方式。升职了自然而然的会提高薪水，工资和收入．也会增 拟提拔管理人员的业务工作时间、任职经历予以明确要求．严 多，所以这更容易出现专业人员想办法，腐化之风很难监管。 肃地进行干部的任免活动，严格防止干部的腐败行为 员工的管理和使用进行一定的规范 用专业的手段进行人力 资源管理。公司也一样对专业人员的工作进行登记备案。应对 １．５刚毕业的大学生的综合素质越来越低，和之前 ２．３适度灵动的改变管理的模式，对工作过程进行 的大学生的整体素质有很大的差距 管理和考核 主要原因是，最近几年，大学院校，不断扩招，大学的门槛 越来越低，大学生的综合素质普遍下降．再加上大学生学习期 间对专业知识学习的不牢固，和独生子女的增多．大学生的艰 再按岗位分级的时候严格进行，根据工作能力不同发放 不同的工资待遇，使其产生一定的差距。要加强对工作过程中 的能力进行评价，严格地进行考核。要使重点岗位的骨干收入 苦奋斗精神缺失。导致大学生综合素质参差不齐。还有一个原 与市场适度接轨．减小岗位收入与市场价值的差距 严格控制 因是随着大学生的增多，大学生就业压力不断增大．大学生就 工资总额，灵活基层单位内部绩效工资使用。关键是对重要业 业专业不对口，业务相对不熟练，加上企业的培育措施不完 善．导致了大学生综合素质越来越低。 １．６专业人员辞职较多．流失比较严重 企业对专业人员不够重视。给专业人员的工资和待遇相 对较低，这是导致专业人员大量流失的最主要原因。企业应加 大对专业人员的培训力度．对各项专业工作一视同仁．国家也 应该加大对专业人员的培训。当然专业人员的流失主要原因 和个人因素也是分不开的 １．７对待岗期间专业人员的管理措施存在一定的不 合理 对于一些企业提出一些重大项目。对专业人员的需求相 对增多．但是项目完成以后专业人员无法分流．造成专业人员 找不到工作在家待业。而人力资源管理的部门，有没有权限和 能力去管理这些专业能力人员，这势必会造成一定的盲区．造 成重点专业人员长期待岗，加剧流失。 ２人力资源规划中应采取的措施 在人力资源规划中如果我们想解决以上问题，就必须跟 据不同的问题进行综合的分析解决主要矛盾，对症下药，一把 钥匙开一把锁。 ２．１严把专业岗位入门，让员工学会自己的职业的 规划 专业的人才引进，是人力资源部门管理的重要方面。①要 认真考察每个大学毕业生的个人能力和职业素质。让其为以 后的发展打下坚实的基础。②要对刚入职的新员工进行培训。 根据其不同的能力和专业进行合理的岗位分配．同时在招聘 新员工的时候．也要为其一定的实习期．根据企业实习期间的 表现情况选择录用与否．也可以根据其实习期不同的表现情 况分配不同的岗位。③对专业人员的使用权力和对专业人员 的管理权力进行分开管理，严格避免员工随意调换岗位，严格 要求对各个岗位的专业化的管理。④根据进员工的个人的综 合水平．进行合理的职业的规划。让新进的员工明确自己的优 点和不足．弥补不足发扬优点．更好地为公司服务。 ２．２对员工工作的情况和能力进行一定的考核并进 行保存，规范的管理和任用员工 人力资源管理的核心是对员工的工作能力进行的考核。 员工是否能担当这个职务．对工作的态度是不是积极。应该升 值还是应该降职．能不能兼顾不同的岗位，学习能力是不是够 强等等这一系列问题，并且能够针对考核中出现的问题对员 工进行一定的培训．同时也是确定领导干部和人才骨干的重 要方式。每一次考核可以看出员工们的进步和她为工作付出 的努力．根据考核确定升职和降职人员，实行一定的绩效奖 励。让每一个员工在工作期间所留下的档案汇总，为干部的选 拔提供了重要的依据。根据实际情况培养多功能性人才，拓展 员工的发展方向和能力。使员工更有能力为公司做贡献。要对 务的骨干人员采取专门措施，缩短重点岗位人员待岗休息时 间，增加待业时候的收入，给待业员工找到合适的工作．防止 待业的经常发生 ２．４根据市场环境的不同合理的接受员工的离职 人才的流动是促进市场不断发展的重要因素之一。我们 要对人才加强疏通和引导，避免一味的阻拦，一味的挽留。① 我们要做好．内部对人才的合理考核，进行选拔，善于发现真 正的人才，并且唯以重任，用优厚的待遇，远大的前景，深厚的 感情，留住员工，留住公司的骨干人员。②如果员工去了比较 好的企业，有更好的发展空间，有更好的前途的时候，我们要 做好对员工的抚慰。采用以礼相送的态度．让员工离开企业以 后有更好的感情．充满感激和留念，与此同时也要加强与离职 后员工的联系，让其成为公司的外部市场的检测的后盾。③要 加强对离退休老员工的安抚，和养老问题的解决，合理增加公 司福利，靠感情，增加公司的声誉。 ３结束语 总之，“人”的管理是企业管理中最具核心、最具有挑战性 的因素，企业的文化建设不能离开对人才的管理和规划。人才 资源的规划是一个比较困难施工的复杂的项目工程．需要各 个企业自上而下共同努力。协同共进，共同发展，企业能够有 一个合理的管理的制度和管理的方针，保证每个方面都万无一 失。就能将人力资源管理工作干的更加出色，真正发挥员工的 积极性和主动性．增强企业凝聚力和向心力．为企业文化建设 打好基础，为企业的健康持续稳定发展和长盛不衰保驾护航。 参考文献 【１】宋蕾．我国政府人力资源企业化管理研究【Ｄ】．河南大学，２０１１（０５） ２３～２４． ［２】曹静．人力资源规划研究【Ｄ】．电子科技大学，２０１３（ｏ９）：８７￣８８． ［３］刘杰．我国高校人力资源规划研究［ｄ１．西南交通大学，２０１１（０６） ９０～９１． ［４】孙耀．基于企业战略管理层面的人力资源规划研究［Ｄ］．河南大学 ２０１２（０９）：８７～８８． 收稿日期：２０１５—８—１０