绩效考核管理制度
第一章 总则
第一条 目的
公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价嘉园地产集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。
第二条 适用范围及考核范围
本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条 考核标准
高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果；
关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章 考核体系及职责
第一条 考核层级及主体
为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：
层级 总监/副总 公司 经理级 员工/主管级
第二条 考核体系构成
现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
考核 周期 月度 现月度工资分配 考核内容 固定工资： 绩效工资 考核者 总经理 直管总监/主管副总/总经理 部门经理/直管总监/主管副总 被考核者 公司高管 公司各部门中层管理 部门内各级员工 考核建议内容 权重 月度工作计划 个人月度重要工作 主要 应用 月度绩90% ：10% 80% 1
（员工/主管级） 月度行为评价 关键业绩指标 个人月度行为评价 部门计划季度均值 季度管理能力评价 年度《目标责任书》的达成 所管部门年度内考核均值 年度个人述职报告 20% 80% 20% 70% 效工资 季度绩效工资 季度 80% ：20% （经理级） 管理能力评价 年度目标责任书 年度 70% ：30% （总监/副总） 个人述职 所管部门考核成绩 年终绩30% 必备 效工资 评 优 考 核 管理奖 优秀奖 业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等 年度评选 优秀团队奖、优秀员工奖等 1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节省成本A、1万—10万元奖励1000-5000元；B、10万—100万元奖励5000-10000元；C、100万元以上奖励10000-50000元； 2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短30天以上，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励5000-10000元； 3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定； 4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。 特殊贡献奖 公司全体员工 优秀 评选 单次奖励 1、书面投递合理化建议到公司建议箱，公司给予投单项奖励 递人奖励金100元。 2、收到公司以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金100元。 第三条 各部门在绩效考核中的职责
1、
公司总经理：
1) 下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2) 绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；
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3) 考核计划及考核结果的审定人； 4) 年度考核申诉的最终裁定人。 2、
公司各部门负责人：
1) 与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2) 协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3) 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并
按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。
3、
运营总监（副总）：
1) 组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2) 考核计划指标的业务复审、下发； 3) 考核分数的业务评议；
4) 组织考核中的重大事项进行评审；
5) 运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业
务部门负责人为计划考核成员。
4、
人力资源部：
1) 制定绩效考核管理办法；
2) 组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3) 考核计划指标标准的初审；
4) 按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5) 与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6) 绩效考核分数的核算汇总；
7) 建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、 行政部：
1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、 财务部：
1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。
第三章 绩效考核实施
第一条 绩效考核工资的兑现：
1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）
年度考核分数=《年度目标责任书》得分 ×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值 ×30%
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按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：
差： 年度考核分数＜年度各部门平均分* 90% 则： 发放绩效工资50% ；
一般：年度各部门平均分* 90% ≤ 年度考核分数＜年度各部门平均分 则: 发放绩效工资80% ；
良好：年度各部门平均分≤ 年度考核分数＜年度各部门平均分* 120% 则: 发放绩效工资110% ；
优秀：年度各部门平均分* 120% ≤年度考核分数 则: 发放绩效工资150% ；
2、季度绩效考核工资计算：（部门经理级）
季度考核分数=部门季度绩效考核均值 ×80% +季度管理能力考核 × 20%
绩效工资分4次发放，每季度发放1次； 发放标准如下：
差： 季度考核分数＜季度各部门平均分* 90% 则： 发放绩效工资50% ；
一般：季度各部门平均分* 90% ≤ 季度考核分数＜季度各部门平均分 则: 发放绩效工资80% ；
良好：季度各部门平均分≤ 季度考核分数＜季度各部门平均分* 120% 则: 发放绩效工资110% ；
优秀：季度各部门平均分* 120% ≤季度考核分数 则: 发放绩效工资150% ；
3、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）
月度考核分数= 员工月度绩效考核均值 ×80% ＋ 员工月度行为考核均值 ×20%
绩效工资按月度发放； 发放标准如下：
差： 月度考核分数＜月度各部门平均分* 90% 则： 发放绩效工资50% ；
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一般：月度各部门平均分* 90% ≤月度考核分数＜月度各部门平均分 则: 发放绩效工资80% ；
良好：月度各部门平均分≤月度考核分数＜月度各部门平均分* 120% 则: 发放绩效工资110% ；
优秀：月度各部门平均分* 120% ≤月度考核分数 则: 发放绩效工资150% ；
第二条：各项考核中成绩低于各部门平均分50%，则该考核期间绩效工资为“0”；
第三条：考核各标准图
差 一般 良好 优秀
发放绩效工资50% 发放绩效工资80% 发放绩效工资110% 发放绩效工资150%
平均分90% 平均分 平均分120%
第四条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的配比）
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第五条：考核时间安排及流程：
内容 部 门 关键业绩指标占比 关键业绩指标 （以下内容包含但不局限于，以目标责任书为标准） 绩效5% 日常工作 临时督办 培训5% 项目部 （在建+在售） 85%-95% 项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。 项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。 设计定位的准确性，设计进度按时保质，设计变更的控制及失误率的控制。 ----- 10%-0% 5% （在售） 85%-95% ----- 10%-0% 5% 设计部 85%-95% ----- 10%-0% 5% 开发部 80%-90% 公司投资项目计划完成率，各类报建手续的办理的实效性。 ----- 10%-0% 5% 工程技术部 80%-90% 工程进度、工程计划、安全生产、工程质量。 ----- 10%-0% 10% 成本管理部 80%-90% 目标成本及动态成本分析准确率，预算决算准确率，采购及甲供材的规范化，按时保质。 ----- 10%-0% 10% 集运营管理部 80%-90% 团公司 营销策划部 80%-90% 组织、协调、督促、指导各部门达成年度经营目标。 ----- 10%-0% 10% 销售计划完成率，市场推广计划完成率，营销方案保质保量完成，销售行为的规范化，销售中心环境标准化。 招聘、培训、绩效、社保等工作完成率、准确率、有效率；团队优化、梯队建设、制度建设的合理化。 ----- 10%-0% 10% 人力资源部 50%-80% 30%-10% 10%-0% 10% 财务部 50%-80% 经营收益监控分析，税务筹划、及日常财务工作及数据的准确度、标准化、规范度。 30%-10% 10%-0% 10% 行政部 50%-80% 制度建设的合理化，员工满意度、行政费用控制、考勤准确率，其他各项事务的组织安排的满意度。 30%-10% 10%-0% 10% 物业管理部 50%-80% 物业管理标准化、规范度，物业费收取的达成率、客户满意度评价。 30%-10% 10%-0% 10% 6
各部门经理 分管副总/总监 人力资源部 运营总监（副总） 总经理 时间节点 公司计划 年度 10-12月 部门计划 人力资源部同意 计划跟进、落实、监督、抽查。 业务复审 初审 部门年度规划 制定三级计划 目标责任书 制定二级计划 战略规划，制定一级计划， 编制部门月度工作计划 分管领导审核 月度25日-28日 计划下发 审批通过后下发 月度1-3日 分解计划及计划执行 月度 3-25日 计划总结 月度 26-28日 评定 部门计划 员工月度分解 月度计划执行 同意 部门月度工作计划总结 各考核人根据实际情况评定 汇总 成绩/ 结果 应用/ 绩效 辅导/ 根据部门总结核查 考核结果 月度1日 计划结果审核评议公示 考核兑现 月度4日 3.1 各部门负责人根据《公司年度经营计划》《部门年度工作计划》于每月25日前编制次月《部门月
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度考核表》计划部分（初稿），报主管领导审核；并指导员工进行部门月度计划分解的《员工月度考核表》计划部分完成；
3.2 各部门负责人于每月27日前将部门审核过的《部门月度考核表》计划部分（初稿）报人力资源部初审通过后，人力资源部报至运营总监（副总）复审；
3.3 运营总监（副总）与每月3日前下发当月《部门月度考核表》计划部分，各部门负责人依据下发《部门月度考核表》计划部分进行工作分解，并严格按照《部门月度考核表》计划部分落实各项工作； 3.4 各部门负责人于每月26-28日对本月《部门月度考核表》计划完成情况进行总结，并详细填制《部门月度考核表》月末完成情况，报人力资源部统一至考核人处评分；人力资源部根据部门总结完成情况，进行分数核查，后报运营总监（副总）评分；员工对本月《员工月度考核表》计划完成情况进行总结，先由部门经理根据总结及具体完成情况评分，后由部门经理交至主管副总评分，评分结束后以部门为单位统一报至人力资源部；
3.5 每月1日人力资源部将考核成绩汇总，下发至各部门，并按照季度将结果交至财务部，财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资；
3.6 行政部组织召开月度计划会议，负责绩效结果宣传板的信息更新；
3.7 运营总监（副总）、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管领导反映。
3.8 各部门负责人依据工作需求可向运营总监（副总）申请协调及总经办申请重大事项评审。 3.9 评分标准
主管副总评分 考核人评分 前提条件 评分标准 无影响年度计划，满分为原分值40% 无紧先条件未完成 影响年度计划，满分为原分值0% 有紧先条件未完成 满分为原分值60% 无影响年度计划，满分为原分值80% 未按期已完成 影响年度计划，满分为原分值0% 无影响年度计划，满分为原分值80% 已完成未合格 影响年度计划，满分为原分值0% 按期完成 满分为原分值100% 考核人评分采用零和原则。即完成为满分，未完考核小组依据工作实际完成程度及完成质量，参照主管评分标准 计划考核小组成分值为“0”。 副总评分标准进行评分。 第四条：考核结果的应用：（具体参照人力资源其他相关管理制度，此处不做重点描述）
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1. 作为年底晋升及职业规划培养的依据； 2. 作为阶段项目奖励的评定标准； 3. 作为降级及淘汰的依据；
4. 岗位轮换、培训及职务调整的依据。
第四章 绩效面谈与考核申诉
第一条 绩效面谈
绩效考核结果确定后，部门负责人应及时完成绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式，结合日常工作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被考核者其绩效的肯定及提升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。 第二条 考核申诉
在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议的，在考核周期结束后，呈报书面材料，统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议，给予综合评价。
第五章 附则
第一条 本制度解释权归公司人力资源部，最终审核权归总经理； 第二条 本制度自发布之日起执行，原制度废止。
*******集团 人力资源部 年6月15日 附件：
1. 《部门月度考核表》； 2. 《管理能力评价表》；（季度） 3、《员工月度考核表》； 4、《员工行为评价表》；（月度） 5、《绩效考核申诉表》；
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管理能力评价表（季度）
所属部门 职 位 能力指标 被考核者 考核者 要素 建立关系 人际交往能力（12分） 团队合作 解决矛盾 团队发展 影响力（16分） 说服力 应变能力 影响能力 评估 反馈和训练 领导能力（24分） 授权 激励 建立期望 责任管理 沟通能力（8分） 口头沟通 书面沟通 战略思考 创新能力 判断和决策能力（20分） 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 准确性 计划和执行能力（12分） 效率 计划和组织 专业知识及技能（8分） 专业知识 技能技巧 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 考核月份 评价时间 评分 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 总分 （满分100分）
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部 门 月 度 考 核 表
所属部门 工作 分类 关 键 业 绩 目 标 日常 工 作 临时 督办 被考核者 完成标准（具体明细扣分标准，可操作化 目标完成时间 考核月份 完成自评（时间、数量、紧先条件 ------------- 考核人 质量、成本、成果要求具体化，可量化） 主管领导评分（30%） 考核人 评分 （50%） 考核小组评分 （20%） 计划节点具体内容 小计 权重 100% 特别加减分 （事由） （10分以内） 考核人 运营总监（副总） 总经理 人力资源部 （±分数） 总计： 11
员 工 月 度 考 核 表
所属部门 完成标准（具体明细扣分标准，可操作化） 100% 部门经理 被考核者 完成自评（时间、数量、质量、考核月份 部门经理 直管总监 （30%） 总经理 直管总监 月度计划节点具体内容 权重 完成时间 成本、成果要求具体化，可量化） （70%） 得分 1 2 3 4 5 6 7 8 临时交办 小计 员工本人 人力资源部 12
备注： 1、按照部门负责人布置的工作计划如实填写。临时交办工作不占权重比例。 2、此考核表须在月计划会3日内完成并交集团人力资源部，未按时递交的，将扣除该考核人当月全部绩效工资。 3、单项评分标准： 主管领导评分：A、无紧先条件未完成：无影响年度计划，满分为原分值40%；影响年度计划，满分为原分值0%。B、有紧先条件未完成：满分为原分值60%。C、未按期已完成：无影响年度计划，满分为原分值80%；影响年度计划，满分为原分值0%。D、已完成未合格：无影响年度计划，满分为原分值80%；影响年度计划，满分为原分值0%。E、按期完成：满分为原分值100%。 考核人评分标准：采用零和原则。即完成为满分，未完成分值为“0”。 考核小组评分标准：依据工作实际完成程度及完成质量，参照主管领导评分标准进行评分。 4、最终评分等级：90≤X≤100分为达成目标，发放全额（公司部分10%+个人部分10%）绩效工资100%；80≤X﹤90为基本达成目标、但有所不足，发放个人部分绩效工资90%；70≤X﹤80分为与目标存在差距、须改进，发放个人部分绩效工资80%；60≤X﹤70分为与目标存在明显差距、须尽快改进，发放个人部分绩效工资70%；X﹤60为不合格，不发放绩效工资。
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月度行为考核表
一、 基本信息 所属部门 职 位 被考核者 考核者 本人评价日期 上级评价日期 月份 二、工作表现评价 评级 指标 典型行为或事件举例（参照标准） 满分 最终 得分 责 任 心 1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救 2 工作出现问题，但能够及时补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 20 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生 执 行 力 1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 20 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 沟 通 服 务 1 能够良好的与合作方进行沟通表达 2 能够准确、恰当的表达个人观点 3 能够倾听他人观点 20 4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意 团 队 协 作 1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 20 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议 5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标 学 习 创 新 1 多次出现相同的失误 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然 20 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践 5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关
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绩效考核申诉表
申诉人 申诉事件： 部门 岗位 考核者 申诉理由： 申诉人签名： 日 期： 考核者意见： 考核者签名： 日 期： 申诉处理结果： 申诉受理人签名： 日 期：
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