行为会促进员工越轨创新的产生；任务冲突在此过程中起部分中介作用；员工批判性思维特质不仅正向调节了 任务冲突与员工越轨创新之间的关系，而且还正向调节了变革型领导一任务冲突一越轨创新这一中介机制。研
究发现有利于组织科学引导员工越轨创新行为，从而对合理且高效的进行组织管理提供参考意见。关键词：变革型领导；越轨创新；任务冲突中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-7695 (2019) 02-0165 -07The Influence of Transformational Leadership on Employee Bootleg Innovation:A Moderated Mediation ModelWang Hongyu, Zou Chunlong(Business School, Jilin University, Changchun 130012, China)Abstract: According to the survey data of 535 employees, this paper analyzes the mechanism of transformational leader
ship influencing employee' s bootleg innovation. Results indicate that： transformational leadership has a positive effect on
employee' s bootleg innovation ； task conflict mediates in this process ； employee' s critical thinking positively regulates not
only the relationship between task conflict and employee bootleg innovation, but also the intermediary mechanism among transformational leadership, task conflict and bootleg innovation. Our findings are helpful for organizations to guide employeesz bootleg innovation and provide references for rational and efficient organization management.Key words: transformational leadership ； bootleg innovation ； task conflict在经济，技术迅猛发展和竞争日趋激励的环境 中，组织若想在快速变化的市场中保持长期竞争优 势，需要全面提升企业各层次的创造力⑴。员工作 为组织重要的资源，其是否拥有创造性思维对提升 组织创新绩效有着重要意义⑵。但是研究发现，这 种创新性的行为往往又受到组织正式流程及规则的 制约，造成个体的创新意识和企业的制度发生冲突。 尤其是新生代的员工，往往具有较强的自尊心、个 性并敢于挑战权威等特点，因而在实际工作中，员 工产生了新的想法并认为值得继续投入，但却可能 因为不符合组织规范，亦可能因为员工自己认为不 会得到领导的支持，或者不愿经过繁琐的评判程序,
收稿日期：2018-04-11,修回日期：2018 -05 -30最终员工擅自决定，“偷偷摸摸”的执行自己认为 正确的创新想法，有学者把这类行为称之为越轨 创新⑶O现有研究表明，在新型网络技术公司中，员工 的越轨创新行为能够提髙个人创新绩效，从而提高 企业竞争优势⑷。Lin等⑶也认为越轨创新行为可 能产生建设性的结果。但有学者认为越轨创新会产 生消极的结果，例如会对上级产生威胁感。此外, 还有少量研究探索了该行为的产生原因，包括非伦 理领导和情绪耗竭等因素⑸。然而，通过梳理现有
的文献能够发现，国内外关于越轨创新的研究尚在 起步阶段，现对于越轨创新行为的形成机制还缺乏
基金项目：国家自然科学基金项目“忠诚还是叛逆？一员工越轨创新行为的内容结构、形成机制和影响结果” (71872069)；教育部规划
基金项目“员工越轨创新行为的多层次动态形成机制研究”(18YJA630108)166王弘锤等：变革型领导对员工越轨创新的影响•个有调节的中介模型深刻的研究，为了更好地认识并引导该行为，本文 将着力探究越轨创新行为的形成机制。在组织中，上级可以规定下属的角色内行为, 同时还可以影响下属的角色外行为，因此有不少学 者在探究领导方式和组织创新能力的关系［6-7］o其
行该创意［“)o Criscuolo等⑷对这一定义进行了更加
深入的探究，指岀越轨创新行为具备4个要素，行 为主体的主动性；通常不为管理者知晓；未经组织
正式支持；主观认为有益。社会学的紧张理论表明， 当社会中的成员在使用合乎社会规则的方式完成某 些目标的过程中受到阻碍，就倾向于产生紧张的情
中，变革型领导作为一种较新的领导方式，主要是 通过调动员工的主观能动性，来激发下属的角色外 行为，并且学者们已经证明了，变革型领导与员工 的创造力、员工的创新行为和团队的创造力之间具 有正向作用。但变革型领导在激励下属产生高创造 力的同时，也会鼓励下属承担风险⑷，那么在变革
型领导的影响下，员工是否敢于承担越轨创新所带 来的风险？因此，本研究希望探究变革型领导与员 工越轨创新的关系。相关研究表明，变革型领导主要通过对环境和 心理两方面来影响员工的行为。本文试图探究变革 型领导通过何种机制影响员工越轨创新的产生。越 轨创新行为是与组织制度发生冲突的角色外行为， 其产生的根本原因来源于员工创新意愿与团队或领 导的不一致，这种源于对任务的不一致看法有学者 将其称之为任务冲突。同时，变革型领导允许员工 可以对完成任务的方式有不同的意见，这样会大大 增加产生任务冲突的可能性，进而产生越轨创新行 为。因此，本研究通过员工感知的任务冲突为视角， 来分析变革型领导对下属越轨创新的内在影响机理， 检验任务冲突在变革型领导和越轨创新的中介效应。同时，员工进行越轨创新行为除了受到领导方 式和组织氛围的影响之外，员工的个人特质也会影 响员工的行为⑼。其中员工的批判性思维作为员工
绪，这种情绪会促使该成员尝试非法手段达成目的o 基于上述理论，可以推测员工越轨创新行为的形成 过程，先将创新行为作为组织的聚焦目标，再将组 织管理的方式和态度作为规范时，当现有规范无法 给予有创新意愿的员工应有的资源和情感支持时， 会在组织内部产生紧张感，从而促使员工打破组织 的规章制度，采取越轨的方式达成目的。越轨创新 由越轨和创新两个概念组成，其中越轨行为本身既 具有破坏性也具有建设性。该行为虽然违背了组织 层面的准则和规范，但其目的是积极的，符合高水 平的社会规范，所以有学者认为该行为属于建设性 越轨行为。当然，它的结果也不完全是建设性的， 因为有时它也可能会产生消极的结果⑴］。笔者认
为，越轨创新行为可能在不同性质的企业可能会产 生不同的结果，但本文不对此作详细论述。本文主 要探究该行为的产生原因，从而为更深刻地理解并 引导该行为，使之更好地适应组织发展提供意见。1. 1.2变革型领导学者Bass［12］根据马斯洛需求理论提出变革型领
导这一概念，领导是指那些在组织和团体中具有权 力、资源和影响力的人，他们能够建立组织规则来
的重要特质之一，同时也是产生创造力的重要来 源［问。在强调“无规矩不方圆”的中国社会，当感
知到任务冲突时，员工是否会愿意承担越轨的风险 进行创新，可能会受到员工批判性思维的影响。因 此，本研究希望验证批判性思维在越轨创新行为的 产生机制中具有的调节效应。通过对上述问题的阐释，能够在理论上深入剖 析变革型领导对下属越轨创新的影响机制，同时在 实践上，可以有助于管理者更好的认识并引导员工 的越轨创新行为，从而对合理且高效的进行组织管 理提供参考意见。1理论研究与假设1.1概念界定1.1.1越轨创新目前有关于越轨创新的研究还处于起步阶段， 有学者认为越轨创新强调指当下属提出的创意遭到 主管否定后，该下属违背主管命令，继续完善或执
影响组织的运作。所以，Bass根据需求动机来源的 不同，提出了两种类型的领导行为：交易型与变革 型。其中，变革型领导是指，领导通过个人的魅力、 组织内部的愿景激励和人性化关怀等方式，来激发 员工的工作热情，从而维持组织的高效运作。他们 善于激发员工的创造力，乐于向下属展示美好未来， 并愿意对下属进行个性化指导。Wang等［⑶将变革 型领导分成个体水平和群体水平两种层次。个体水 平的变革型领导往往通过给下属一定程度的授权和 信任，而充分发挥其潜能，从而提高下属的工作热 情；而群体水平的变革型领导，会更加注重与员工 的交流，激励员工完成组织设定的目标。可以看到， 这种划分的关键在于前者聚焦于员工个体，后者则 是聚焦于员工群体，激励员工完成组织的任务。本 研究主要讨论变革型领导对群体间关系的作用分析， 因此选取群体层面的变革型领导作为研究的前因 变量。1.1.3任务冲突冲突指的是一种互不相容的认识，会对参与该 过程的双方产生一定的影响，其结果存在不确定性，
王弘锤等：变革型领导对员工越轨创新的影响■个有调节的中介模型167因而一直以来都受到学界的关注［⑷。有学者将冲突 分为任务型冲突和关系型冲突。关系冲突指的是一 种不相容的关系状态，如紧张、焦虑和挫折等。任 务冲突又叫认知冲突，是指团队成员针对某一组织 任务的目的、过程和内容，产生不一致的认知。一 般来看，认知冲突造成负面的影响可能性较小。但 也有研究表明，认知冲突可以转化为关系冲突，并 对组织产生不利的影响。所以，不少学者认为认知 冲突和关系冲突之间可以相互转化。由于关系冲突较为隐秘，一般领导和下属很难 愿意主动承认这种冲突的存在，而较难得到准确的 测量，因此笔者只探讨任务冲突，本文将探究任务 冲突在变革型领导和越轨创新之间的中介作用。
1.1.4批判性思维最早关于批判性思维的定义包含一系列知识、 技能和态度的综合⑴）。目前研究中使用最广泛的定
新行为时，往往会过分强调工作目标和积极结果, 而不去关注达成目标的手段〔勿，从而促使员工敢于
承担风险而进行越轨创新行为。鉴于此，本文提出 如下假设：H1：变革型领导对员工越轨创新具有显著正向 影响作用。1.2.2任务冲突的中介作用本文认为，变革型领导、任务冲突与员工越轨
创新3个变量之间存在相应的逻辑关系，即变革型 领导会促进任务冲突的产生，进而导致员工的越轨 创新行为。本文结合冲突理论和紧张理论，来探索 变革型领导对下属越轨创新的影响机制。任务冲突主要源于组织内成员，对于某一任务 性质、内容和完成方式，有着不同的观点0〕。任务 冲突有利于知识的产生，变革型领导通过对下属的
义是恩格斯所提出的，为决定自己的行为和信念而 进行的有目的的思考的思维。学者们普遍认为，具 有批判性思维的个体将会具备分析、评估和推理等 能力〔⑷，其最典型的特征表现是对事物的反思、反
省与质疑。著名哲学家康德在《纯粹理性批判》中曾提 岀，这个时代是一个可以被批判的时代。因此，可 以认为当企业组织内员工具有批判性思维的特质时， 通常会用批判的视角来审视和解决工作中的任务， 是员工的创造力和创新行为的重要来源。因此，本 研究将批判性思维作为调节变量，探究批判性思维 在任务冲突与越轨创新之间调节的作用。1.2理论与假设关怀和深度交流，有利于激发下属的创造力。他们 一方面为下属提供了良好的创新环境和条件，但另 一方面，也鼓励下属对任务提出不同的想法，从而 不可避免的产生了任务冲突。传统的冲突理论表明，冲突会对组织产生消极 的影响，但随着研究的深入，学界普遍认为这种消 极的影响是由关系冲突所导致，而当任务冲突并未 转化为关系冲突时，就不会对组织绩效产生负向影 响。因此，任务冲突作为一种内部的知识源，能够 促进团队成员不断进行信息的交换和任务的重新审
视，从而在团队之间形成较强的创新氛围，进而激 发员工的创新行为0〕。相关研究表明，下属与上司的任务冲突水平与 其创造力有密切关系，较高水平的任务冲突往往可 以激发下属更多的创造力。然而，过多的任务冲突 虽然具有较高的创新性，却会导致成员的认知负荷、 分散成员注意力，甚至还会产生团队关系冲突，降 低成员信息处理能力和知识吸收能力，削弱成员间 相互交流和合作意愿，这些负面影响会使组织中产 生紧张的氛围。学者张瑾论证了任务冲突对组织 公民行为的倒U影响，认为任务冲突所带来的结果
1.2.1变革型领导与员工越轨创新行为上级的态度和决策会直接对下属的行为产生影 响，而变革型领导会针对下属的自身特点进行关怀 和情感支持，从而激发下属的工作热情并对其行为 产生重要影响”】。研究表明，变革型领导会增加员 工在组织中的参与程度、使其更有归属感，并产生 更高的满意度「切。同时，他们会通过给下属描绘美 好未来等方式，来激励下属付出更多的努力，激发 员工的创造力，产生新的想法和目标，进而产生更 多的创新行为〔切。其次，群体层面的变革型领导往往更重视创新 而不是服从命令，会促使员工在工作中有更大的选
既有积极作用也有消极作用。因此，当组织成员在自己所属的组织无法获得 相应的支持时，往往不会遵从组织内的规章制度， 而选择擅自行动［如。鉴于此笔者认为，一方面，任
务冲突既可以激发员工的创新行为；另一方面，任 务冲突会给组织带来焦虑和紧张的气氛，使双方合 作意愿降低甚至产生敌意，从而使组织内产生紧张 氛围，促使具有创新意愿的员工进行越轨创新。综上所述，变革型领导既激发了员工的创造力， 但也促进了任务冲突的产生，而这种任务冲突的水 平越高，就越会激发员工进行越轨创新行为。因此，择性。根据Merton结构功能理论提出的观点，社会 往往只注重对某种目标的实现，而时常忽略达成目 标的手段。因此，在社会或是组织中，当人们只关 注成功，而不去关注是如何成功，那么越轨行为发 生的可能性就极大。所以，当变革型领导通过愿景 激励和示范效应等方式来激发下属的工作投入和创
168王弘饪等：变革型领导对员工越轨创新的影响个有调节的中介模型本文提出如下假设：H2：任务冲突在变革型领导与员工越轨创新之 间发挥着中介作用。1.2.3批判性思维的调节作用具有批判性思维的员工愿意主动学习，会积极 探索同一问题不同的解决方案o具有批判性思维 特质的员工在发现问题后，会紧紧抓住问题的本质, 并会迅速提出不同的处理方案，可以更好地应对环 境的变化，进而产生创新行为必］。另外，具有批判
性思维特质的下属可以不受传统思维方式及现有框 架的束缚，采取与众不同的方式完成工作目标⑵)。据此本研究推断，当具有批判性思维的员工在 执行任务过程中产生任务冲突时，他们的批判性思 维特质会放大这种冲突，并在个体的创意不被组织 认同时，更加坚定自己的想法，从而进行秘密的越 轨行为。相反，具有较低水平批判性思维的员工, 不愿意打破现有的体制，当这类员工陷入任务冲突 时，其所体验到的紧张气氛程度亦相对较轻，因而他 们也不会有太高的动机去进行越轨创新行为。因此, 本文提岀如下假设：H3：批判性思维在任务冲突对员工越轨创新的 关系中起正向调节作用。结合上述分析，可以认为，当员工从属于变 革型领导管理时，具有批判性思维特质的员工， 能够在个体的创意不被组织认同时，更加坚定自 己的想法，并勇于挑战规则执行自己认为正确的 创意。因为具有高水平批判性思维特质的员工， 比其他员工更愿意承担越轨的风险来实现创新。 因此，批判性思维对变革型领导一任务冲突一越 轨创新之间的关系发挥着调节作用，即任务冲突 的中介作用受到批判性思维特质的影响。因此， 本文提出如下假设：H4：批判性思维正向调节变革型领导、任务冲 突和越轨创新的中介作用。即与低水平批判性思维 相比，当员工表现出较高水平的批判性思维时，任 务冲突在变革型领导与越轨创新之间的中介作用更 强。综上所述，本研究提出一个有调节的中介作用
模型，如图1所示。图1理论模型2研究设计2. 1研究样本样本来自沈阳、长春、哈尔滨和北京等城市的 企业，主要选取企业内的技术研发部和生产制造部 等部门，这些部门员工的工作任务具有一定的灵活 性，涉及自主选择的可能性更高，因而本研究选取 上述部门的员工及管理者进行取样。问卷的最终回
收时间是2017年11月23 0,共计发放700份问 卷，最终得到有效问卷535份，有效问卷的回收率 为 76%。问卷表明，从年龄来看20 -30岁的员工占 41% , 30 ~40岁的员工占35%,说明青年员工
人数较多；从性别来看，男性占65. 1%；从受教 育程度来看，本科及以上占71.8%。因此本研究 的调查对象具有良好的受教育程度，有助于对调 查问卷的理解，这在一定程度上保证了回答问题
的准确性；从工龄来看，1年以内占7% , 1 ~2 年占 25% , 2 ~ 5 年占 35%, 5 ~ 10 年占 23% , 10年以上占10% ；从员工职位来看，普通员工 和基层管理人员居多。2.2研究变量变革型领导。此问卷基于Podsakoff等〔旳等开发
的变革型领导问卷，共包括14个条目，该量表的 Cronbach' s a 值为 0. 884 o越轨创新。借鉴Criscuolo等⑷开发的包括5个
题项的量表，已得到国外学者认可，该量表的Cronbach's a 值为0. 852,说明信度较高。批判性思维。借鉴江静等必)所发展的5题项量
表，其信效度较高。本文批判性思维a值为0. 889, 说明信度较高。任务冲突。借鉴Landry等开发的4项量表, 本文任务冲突的a值为0. 850,说明信度良好。控制变量。已有研究表明，员工的性别、年 龄、学历、工龄和职位等人口变量对员工越轨创 新有显著影响，所以研究将对这些变量加以 控制。3数据分析3. 1 验证性因子分析和同源方差首先对变革型领导、任务冲突、批判性思维和 越轨创新之间的区分效度进行验证性因素分析。由 表1可知，四因素模型拟合度好(x2/df = 2.22, RMSEA =0.048, CFI =0.95, TLI=0. 944),这表明 本研究变量具有良好的区分效度。为使共同方法偏差的影响降至最低，本文通过 问卷基本编排法、受访信息隐匿法等来收集资料，
王弘饪等：变革型领导对员工越轨创新的影响个有调节的中介模型169然后通过单因素检测法进行测验，抽取出的单因子 关。这些分析为下一步验证提供依据。表2描述性统计和相关矩阵变量的方差贡献率为20. 95% ,同源方差并不严重。表1测量模型四因素模型三因素模型二因素模型单素因模型验证性因子分析结果df336349349平均值3.77标准差0. 880. 95
1234X2745x2/df2. 2212.72RMSEA0. 0480. 1480. 1480.172CFI0. 95TLI变革型领导任务冲突批判性思维一0. 397 **0. 360 **0. 352 **—0. 285 ”0.9443. 703. 703. 82
4 4394 4405 9110.50.4990. 32
0. 4580. 4580. 2651.051.07—12. 7216. 89越轨创新0. 354 **0. 382 **—3503. 3 回归分析3.2描述性统计由表2可知，变革型领导与任务冲突(r = 0. 397, P<0.01)、批判性思维(r = 0.36, P < 0.01)、越轨创新(r =0.352, P<0.01)显著相关,
任务冲突与越轨创新(r=0. 354, P<0.01)显著相表3是通过SPSS对各研究变量进行层级回归的 结果，分别选择越轨创新和任务冲突为因变量，在 加入控制变量的情况下，将自变量变革型领导、中 介变量任务冲突、调节变量批判性思维放入不同的 回归模型。表3回归分析结果变量
年龄性别学历——注-----------------------------------------业遁Ml0.066M20. 0680. 139M3M40. 0230. 101M5M6M7M8-0.0170.0720.0210. 115-0.296*-0.0050.0550.0040. 062-0.0120.059-0.2590.153-0.1820.05-0. 152-0.2660. 1290. 0050.424 ***_ 0.224-0.2230. 115-0. 258工龄职位0.050.1290.0130. 1090.0120. 1240.0140. 1310. 0080.001-0.0070.425 ***0.0070. 305 ***变革型领导任务冲突批判性思维任务冲突x批判性思维0. 393 ***0. 280. 293 •**0.315 ***0. 030.0430. 078 *0.01R20.170. 160.010. 130.130. 120. 180.0516. 98
0. 220. 230.01△ R2F0.121.180.0921. 11.0917.4913.4613.2719. 19根据M4的结果，在控制年龄、性别、学历、
工龄及职位的条件下，变革型领导对员工越轨创新
(B =0.424, P <0.001)显著正向影响，由此假设1
新具有显著的调节作用，假设3得到验证。为了明 确调节作用的方向，绘制了批判性思维的调节效应 图，如图2可知，批判性思维在任务冲突与越轨创 新起正向调节作用。批判性思维越高，任务冲突与
成 o按照温忠麟等提岀的中介检验方法进行检验，
首先，自变量变革型领导对中介变量任务冲突
(P=0. 425, P <0. 001)具有正向影响；其次，自
越轨创新行为正向关系就越强。Edward等㈤］指出，当中介作用受到调节变量的 影响时，就出现了有调节的中介作用，温忠麟等⑶］
在分析有调节的中介模型时，建立了如下两个回归 方程：W - aa + axX + a2U + a3UX + e2 (1)Y = c'0+ c\\X + c'2U + btW + b2UW + e3 (2) 检验系数5和62、何和厲、和b2是否显著o 如果都不显著，再非参数百分位Bootstrap法或者 MCMC法对系数乘积做区间检验。如果都包含0, 用 Bootstrap 计算(5 +a3U) x ( + b2U)最大值与最小值只差的区间。变量变革型领导对因变量越轨创新(3=0.424, P <0.001)具有正向影响；最后，加入中介变量任务 冲突的情况下，变革型领导对员工越轨创新(B = 0. 305 , P <0.001)的影响系数变小。因此任务冲突 在变革型领导和员工越轨创新之间起到部分中介，
假设2得到验证。任务冲突对员工越轨创新(0= 0.393, P < 0.001)具有正向影响，批判性思维与任务冲突的交
互作用项引入回归模型，交互项(r =0.078, P< 0.05)显著，说明批判性思维在任务冲突和越轨创
5篦表示模型的后半段受到调节，叭表示模
170王弘饪等：变革型领导对员工越轨创新的影响个有调节的中介模型型的前半段受到调节、a3b2表示模型的前后都受到 调节，本文仅需要检验系数5和篦的置信区间，是
否全部都不包含0,如果都不包含0,中介就受到作用。结果表明，批判性思维在任务冲突和越轨创 新之间起正向调节作用，即当下属的批判性思维水 平较高时，下属感知的任务冲突对其越轨创新的影 响程度也随之增强。这说明任务冲突对越轨创新具 有一定的弹性，可见批判性思维对其越轨创新的产 生具有重要意义。4.2 理论意义本文结合冲突理论和紧张理论，深入研究了变 革型领导对员工越轨创新产生影响的作用机理。探 究变革型领导通过任务冲突为中介变量对越轨创新 的影响。同时分析批判性思维在其中的调节作用， 具体的研究意义如下。丰富中国情境下，变革型领导与其结果变量越
图2调节效果使用Mplus软件，设定抽样2 000次，结果如 表4所示，得到如和篦的置信区间分别为(0.362, 0.536)、( -0. 174, -0. 033),假设4 成立。表4相关系数置信区间结果95%置信区间轨创新的关系，及相关作用机制的研究。截至目前， 对于越轨创新的研究，尤其是产生机制研究还较为 缺乏。因此，本研究从领导者视角揭示了变革型领 导对员工越轨创新的重要影响机制，并揭示了任务 冲突和批判性思维所产生的独特作用，既关注了个 体层面的特质因素，也探索了情境因素，是对领导 理论的有益补充。任务冲突并非凭空发生，领导的变革性管理方 式为员工产生任务冲突提供了相应的情境，本研究 探索性地将变革型领导、任务冲突和越轨创新纳入 到一个统一的研究模型中，在理论上澄清了组织内 的任务冲突在什么样的环境下会被激发出来，以及
这种冲突可能会产生的后果，从而对冲突理论进行 了重要的补充。以下属所具有的批判性思维特质为视角，探究 员工越轨创新所产生的边界条件。以往的研究只关 注越轨创新的建设性结果，但是不研究产生这种建
相关系数LowerUppera\\0. 3620. 536b2-0. 174-0. 0334研究结论与讨论4. 1 研究结论本研究以冲突理论和紧张理论为基础，采用问 卷调查的方法，对变革型领导与员工越轨创新间的 作用机制进行研究。首先，证明了变革型领导对下属越轨创新的影
响作用。本研究提出的假设1描述了变革型领导对 下属越轨创新具有显著的正向影响作用，实证检验 支持了假设1。这一实证研究结果是对变革型领导 理论的补充，同时能够丰富越轨创新理论。其次，本研究依托冲突理论，证明了任务冲突 在变革型领导与下属越轨创新之间发挥着中介作用。
假设2描述了变革型领导、任务冲突与越轨创新之 间的关系。从实证结果看，假设2得到了统计检验 的支持，表明变革型领导部分地通过任务冲突来影 响员工的越轨创新。因此，本文认为任务冲突是员 工越轨创新形成的重要路径之一。最后，证明了批判性思维的调节效应。假设3 检验了批判性思维在任务冲突与越轨创新中的调节
设性结果的原因，因为越轨创新毕竟是在挑战组织 规章的情况下进行的创新行为，因此其产生的原因 就变得尤为重要。不同的员工特质能够对组织行为 带来不同的结果，笔者选取能够对企业竞争优势产 生积极作用的批判性思维，将其作为调节变量，探 究产生越轨创新行为的边界条件。4. 3 管理实践启示领导者要改变对员工的管理方式。在工作中既 要激励员工的创新行为，但也要对其进行监管，使 具有较高创新动机的员工能够通过正规的途径进行 创新活动，从而推动组织的健康发展。对组织内的任务冲突给予足够重视。任务冲突 是促使员工产生越轨创新重要的前因变量，因此， 领导者要关注组织内的任务冲突程度，防止任务冲 突转变为关系冲突，进而对组织造成不利的影响。领导要关注员工的批判性思维特质，具有该特 质的员工往往也具有较强的创新意识，组织应该对
王弘饪等：变革型领导对员工越轨创新的影响个有调节的中介模型171具有该特质的员工予以支持。在不断变化的市场环 境中，创新对于企业来说至关重要。但与此同时也 要加强对这一类员工的观察和沟通，引导其采用符 合组织规范的方式进行创新，正确认识和使用具有
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批判性思维的员工。4.4研究局限与未来展望首先，本研究只探讨了变革型领导这种较为理 想的领导方式，没有考虑到同一领导可能兼具多种 风格。所以，在今后的研究中，可以分析多种领导 方式下对员工越轨创新的影响。其次，越轨创新的研究仍处于起步阶段，因此 未来的研究应该对越轨创新这一概念进行更加完善 的界定，通过扎根理论开发具有中国本土文化特色
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