公司绩效考核管理制度有哪些

公司绩效考核管理制度 第一条特殊人才协议工资制适用

特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。 (一)生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才;

(二)关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位;

(三)不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。

根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。

特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

第二条薪酬水平的确定

特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的管理

(一)对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。

(二)享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

(三)特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。 (四)企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：

1、考核结果未达到预定工作要求;

2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第三条工资特区工资总额由总经理决定。 第七章工资调整

第四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第五条工资层级调整包括两方面：1)薪酬等级;2)岗位内层级。 第六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

员工工资层级调升需满足以下条件： (一)根据业绩考核和品行考核结果调整 考核结果连续满足以下条件(如表3所示)： 表3 工资等级晋升表 A+(超胜任) A(胜任) A1(合格) 业绩考核 95分以上 90分以上 85分以上 品行考核 5分 4分 3分

其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。(注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整)

(二)员工同时还需达成岗位目标要求; (三)忠诚度以及职业化要求考核合格 (四)工资层级调升为主动申请原则;

(五)公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。

第七条工资等级下降

工资等级下调一般有以下三种情况： (一)岗位目标连续未达到;

(二)季度或半年度绩效考核连续未达标;

(三)工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

第八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

第九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

第八章其他

第十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。

第十一条新入职员工工资等级的.确定

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档;

连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。 第十二条试用期工资标准

试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。

第十三条各种休假的支付标准 (一)病假工资的计发

病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。 (二)事假工资的计发

事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。

日工资=(基本工资+绩效工资+附加工资)/21.75 (三)婚、丧、产、年假支付标准

(1)婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。 (2)丧假：丧假期间基本工资照发， 绩效工资和各种补贴按天数扣除。

(3)产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。 (4)年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

(5)工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。

第十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第十五条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

(一)一个月以内，考核系数按照1计算; (二)三个月以内，考核系数按照0.9计算; (三)三个月到六个月，考核系数按照0.8计算; (四)六个月到一年，考核系数按照0.7计算; (五)一年以上的，考核系数按照0.5计算。

第四十四条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。

绩效考核设计原则 考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由高层领导定期参与。

绩效考核内容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。

通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。