国有企业人才工作存在的问题与对策探析

国有企业人才工作存在的问题与对策探析

王子宝

摘　要:人才是国有企业发展的重要资源,是国有企业核心竞争力的源泉.只有做好人才工作,国有企业才能持续健康稳健的发展.从国有企业人才工作的重要性出发,阐述当前国有企业人才工作存在的问题,并提出改进措施.

关键词:国有企业;人才工作;问题;对策

:/中图分类号:F２４　　　　　文献标识码:A　　　　　　doi１０．１９３１１．cnki．１６７２Ｇ３１９８．２０１９．２８．０３２j企业市场化运作　　随着国有企业改革的不断深化,

程度越来越高,在日益激烈的竞争环境中,人才的重要性变得愈加凸显,是影响企业成败的关键因素.当前,国有企业转型发展、创新发展、跨越发展、高质量发展等都需要高质量人才作为支撑,做好国有企业人才工作意义重大.

()管理理念落后,人才工作不够重视.部分国有１

企业尚未真正树立人才资源是第一资源的理念,没有真正把“人才强企”理念运用到公司经营管理中.主要表现为:企业发展战略规划制定过程中缺少人才工作的规划设计;简单对现有人才情况进行总结,缺少与产业发展、行业发展、企业规模等特定目标相匹配的人才制度式保证,才能最终形成习惯和文化,才能保证全员参与目标的实现.

形成高绩效的团队合作.团队合作是建立在这样的原则上的,即创新主要是整合用于解决问题的不同观点.组织在完成创新任务时倾向于进行高水平团队合作,因此要在项目团队、跨职能团队和组织间的问题解决小组以及一些关注渐进性和适应性创新的工作组内进行高水平团队合作.团队为形成一种分散和敏捷的经营结构提供了强大的支持机制,这种结构是很多组织所渴望的,作为等级制结构的一种替代形式,在一定的自主范围内,自我管理团队的合作是非常有效的.高绩效团队取决于团队建立过程中的选择和投资过程,对团队作用和任务的明确指导,以及对团队过程和任务管理的关注.团队心态是大局意识、协作观念和服务精神的集中体现,它包括团队互信感归属感和效能感３个方面.团队互信感是指成员间彼此信任.可

;以满足成员的“安全与尊重需要”团队归属感体现的

是成员将自身归入某具有独特价值团队的心理倾向,

;有助于团队成员实现“友爱与归属需要”团队效能感

是团队成员对团队成功冲突处理成为高绩效团队中的一个重要问题.通过对团队冲突进行合理的导向,加强信息沟通,互相交换意见建立成员间的信任与谅解,发展建设性冲突,消除破坏性冲突.应采取包括沟通协商、仲裁、权威、吸收合并和设置新的高层目标等在内的多种方式化解团队冲突,促进高绩效团队的形成和发展.拥有一个明确的、鼓舞人心的目标味着在小组面对的主要任务上达成了相互理解的、共同的协议.当团队成员对未来的理想状态拥有共同的愿景时,朝着共同目标迈进的团队合作就会发生.

形成创造性的氛围.建立一种创造性的文化和

工作规划目标,缺少操作性强的人才战略实施路线;人力资源部门人员配备力量不足,人员的综合素质不能满足现代人才管理工作的要求,从事的多为传统人力资源管理工作等.

()人才制度不健全,用人机制不灵活.部分国有２

企业人才工作尚未建立人才培养与激励的长效运行机制,人才评价标准单一、评价手段滞后.特别是薪酬考核制度建设落后,还带有“政府体制模式”烙印,强调经济待遇与行政职务、学历、职称等挂钩,没有充分体现岗位业绩,造成员工身份意识、级别观念较强.部分国有企业引才、用才、育才、留才的机制还停留在表面,企

、“、“业固有的“论资排辈”能上不能下”能进不能出”等

突出问题尚未得到有效解决,使许多新进国有企业的氛围涉及组织结构的系统发展、沟通政策和程序、奖励和认可制度以及战略部署.氛围是指经常性的行为模式、态度和感情.组织要形成创造性的氛围首先应建立信任和开放性,当组织中存在高度信任时,每个人都会敢于提出自己的想法和意见,不担心行动失败后会遭到报复或嘲笑,沟通是公开和直接的;信任和开放性可以使决策制定更加有效,因为它允许对能力、动机和目的等作出积极的假设和预期,所以能够节省认知资源并高效地进行信息加工;信任和开放性能够构建并塑造组织内和组织间的交互和合作模式,通过促进知识和资源共享以及共同解决问题,信任和开放性也可以促使员工作出页献、给予承诺并进行合作.其次强化挑战和高度参与,挑战和参与主要是指员工参与日常运营、长期目标和愿景的程度.高水平的挑战和参与意味着员工从内心深处受到激励,并承诺为组织的成功作出贡献.这种氛围有一种动态和鼓舞人心的特性,员工能够在工作中找到快乐和意义,因此会投入更多的精力.创新型组织应从信任、开放性、挑战和参与等方面努力来形成创造性氛围,从而实现组织目标.

参考文献

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社,２０１４．

()浙江省机电集团有限公司,浙江杭州３１０００２

１　当前国有企业人才工作存在的主要问题

,作者简介:王子宝(男,汉族,浙江余姚人,经济师,浙江省机电集团有限公司,研究方向:人力资源管理.１９８４－)

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现代商贸工业

２０１９年第２８期　

优秀人才难以充分发挥才能和得到重用.

()人才发展通道不健全,培养力度不够.人才发３

展需要用人单位建立人才发展晋升通道,需要用人单位引导员工明确发展方向,对事业、人生提出奋斗目标,作出规划.但有不少国有企业建立的各类人才发展晋升通道,停留在单一的管理晋升通道,导致对员工培养使用方向不明确、规划不到位,造成人才梯队分布不合理的现象.同时,即使建立管理和专业技术职务两个晋升通道的国有企业,专业技术人员的待遇和发展空间还是相对欠缺.在人才的培养中,重使用、轻培养,对专业技术人才的培养没有针对性措施,对管理人才,特别是对年轻管理人才的岗位锻炼、交流任职、挂职锻炼等仍不够,内部人才培养方式和手段不够多.

人才三支队伍.

()积极构建“双通道”晋升机制.根据员工个人３

的不同情况,为员工提供发展通道,激励员工建立职业生涯规划,让员工自主选择技术或管理通道.建立两个序列职级关联性的体系,确保其职级待遇对等,根据员工所处职级、岗位进行动态划分,构建合理薪酬体系.双通道的发展路径不是一成不变的,而是相互贯通,专业技术发展通道的优秀人员可进入管理序列,管理通道的员工也可根据专业能力进入专业技术发展通道,充分发挥员工积极性,营造干事创业的良好氛围.

()搭建符合人才发展规律的培训培养机制.领导４

重视培训工作,加大教育培训经费投入是加强人才培养的重要保障;本着用什么学什么,缺什么补什么的原则,培训经费比例偏低(４

)员工教育培,且增长不快训力度不够,.仍抱有部分国不有舍企得业花教钱育的思想.部分国有企业对教育培训工作的理解存在误区,认为培训员工只是浪费时间和经费,并不能有效提高企业员工技能水平,企业还因员工参加培训而减少有效工作时间,使企业短期利益受损.即便部分国有企业对员工开展培训教育,但没有进行分层次、分对象开展培训,缺乏长期、系统性的培训计划,没有与企业实际需求相结合,无法满足员工的现实培训需求事业服务的(５

)人才需求不够清晰,事业的发展需要什么样的,人才引进困人难.

才.,人企才业是应为该最清楚.但是,除少数单位有明确的人才需求和人才引进、培养计划,部分国有企业人才需求不够清晰,没有明确的人才引进、培养计划,导致外部引才渠道窄、力度小续出台一系列人(６

.

)人才新政运用不够才新政,但.很近多年国来有,企从业中没央到有地深方入陆研究,也没有针对性制定出台本企业人才发展的具体实施办法,运用人才新政的力度不够.引进人才享受的政策不充分、鼓励事业单位人才向企业流动不够、鼓励成果转化的激励不够、对人才的管理不够灵活等问题较普遍存在.

　做好国有企业人才工作的对策

有企业要按照习(１

)树立强烈的人才意识*总书记“,党切管实人重才视”人的才精工准作定.位国,切实履行企业人才工作的主体责任,正确认知企业人才工作重要意义,树立强烈的人才工作意识,把人才工作作为企业党委的重要工作之一.加强人力资源部门建设,配齐配强力量,加强业务培训和指导,提高人力资源管理队伍专业性,提高管理能力和服务水平.坚持顶层设计,科学编制人才发展规划.结合企业自身发展战略,剖析人才工作短板和人才需求方向,找准企业人才工作的战略目标和实现路径,形成科学的人才工作方针.按照人才发展规划,制定分阶段实施计划,一以贯之组织实施度”改(２革)建章,完善立劳制动,,完久久为功推进落实关善系用、干人部机管制理.、积.

薪极酬推管进理“、三绩项效制考核、人才培养等制度,建立一套完善的人力资源管理体系;坚持正确选人用人导向,规范选人用人程序,通过完善公开“选拔、竞争上岗选强民主”、目公开标.、竞争完善、考择优核”机为导向等竞争性选拔干部方式,以制,让,能实现者上“好中选优、庸者下、、劣优中者汰,去污清浊,不断激发干部干事创业热情;通过体制机制的改革创新,建立一套人才识别、引进、培养、使用四位一体的人才管理体系,立足创业、创新两个平台,完善激励机制,创新工作机制,激发人才创造活力,推动人才快速成长,努力打造经营管理、专业技术和技能

一切从实际出发,结合工作实际,有针对性的安排培训内容,不盲目输灌;通过以团队培养人才,以项目开发人才的方式培养培训人才;进一步深入激活分层分类培训机制和人才晋升发展双通道,根据企业及人才发展需求,制定分类、分层员工培训和员工素质提升计划,提供不同专业类别员工成长通道,制定后备人才动态培养计划,逐步形成员工岗位成才的培训培养体系科学制定动态人才需求和引才计划(５

)明确人才需求,实施精准引才.

.、人靶才向需引求才和计引划才.计划要包括岗位、专业、工作内容、人才层次、薪酬待遇、引才举措等要素;坚持分层分类引进人才.对引进领军人才,坚持“筑巢引凤、引凤筑巢”的策略,实施点对点引才.对引进各类高端、紧缺的专业人才,注重引才策略,充分整合优化社会招聘资源,强化网络平台,建立与猎头的联系通道,有计划引才;要完善柔性引才政策,不求所有、但求所用,不求所在、但求所为,进行柔性引进,弹性管理与个性服务相结合;对招聘大学生、研究生等各类基础性人才,要统一行动、整体出击,扩大宣传、提升形象,招聘工作不断向应届毕业生延伸,实施实习生计划务保障机制(６

)实施好人才新政.

.深入研究中,科学构建央、省委省人政才府激“励人机才制新和政服”及其配套政策,结合企业实际,逐步建立鼓励创新、宽容失败,充分放手、大胆使用的人才激励机制.进一步向用人部门、研发团队放权,探索建立股权期权激励机制,鼓励科研人才参与成果分配或奖励,激发创业创新热情;全力实施人才服务保障计划.一方面强化资金保障,确保企业研发费用和教育培训费用到位,如建立集团内部的人才基金等;另一方面加强对地方人才政策对接,争取人才支持,改善人才工作、生活条件,为人才服务.通过优质的服务保障,让人才有地位、有尊严,体会实现价值的自豪感和贡献社会的成就感.

总之,人才是推进国有企业改革发展的重要宝贵财富,也是实现国有企业发展战略、保值增值最具主观能动性的战略资源.因此,当前国有企业必须坚定不移地推进人才工作,为新时期深化国有企业体制机制改革提供关键动能.

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