２０１０年９月 湖北经济学院学报（人文社会科学版） ＯＳｐ．２０１０ 第７卷第９期 ｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕｂｅｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ（Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓａｎｉａ１Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｖｏｌ＿７ Ｎｏ．９ ｄ Ｓｏｃ．．．．．．．．．．．．科学发展观与科研院所人才队伍建设 覃雅莉 （中船重工第７１７研究所，湖北武汉４３００７４） 摘要：人是生产力诸要素中最活跃的组成部分。只有坚持以人为本，才能充分发挥人的积极性和创造性，从而 产生推动经济社会等各项事业不断发展的强大后劲，以人为本，是科学发展观的基本价值取向。国家建设，各单位、 部门的发展需要不同层次的各类人才，因此，要培养、吸引和用好各方面的ＡＪ１－，必须切实营造有利于人才成长和发 挥作用的环境。 关键词：科学发展观；科研院所；人才队伍；建设 “坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进 （－－）科研院所在用人机制方面还需要进一步转换。近几 经济社会和人的全面发展”。科学发展观把人作为社会发展的 年。各所在用人方面都做了一些改革，如竞聘、竞争上岗等，内 主体。全面、协调、可持续，归根结底是为了人，是为了人的全 部竞争上岗制度，末位淘汰制度，使上岗职工有压力而努力工 面发展。只有坚持以人为本，才能充分发挥人的积极性和创造 作，下岗职工努力学习新知识，组成重新上岗的预备队。只有 性。从而产生推动经济社会等各项事业不断发展的强大后劲， 形成岗位动态竞争，才能充分挖掘人的潜力，岗位职数是有限 以人为本，是科学发展观的基本价值取向。 的。不合适宜的用人机制，造成了职数的长期积淀，缺乏流动 人是生产力诸要素中最活跃的组成部分。以人为本，就是 和活力。有的人在其岗位上，虽无大过，但小错不断；有的人碌 把人作为社会的主体和中心，一切以人为目的，而不是把人作 碌无为，平庸无奇，他们仍然稳座在重要岗位上。能者上、平者 为工具和手段，为每一个社会成员的全面发展提供更多的机 让、庸者下很难落到实处。人生的黄金时段是有限的，因而是 会：强调对人性的理解和尊重，对人的个性、人的价值、人的尊 十分宝贵的，能者的耐性是有限的，如果能够从企业的利益出 严的理解和尊重，把最大限度地满足人的正当利益和合理要 发．从企业发展的角度出发，抛弃怕得罪人等狭隘的思想和杂 求作为思考一切问题的出发点和归宿。国家建设需要不同层 念，这一问题也就不难解决，否则能者此处不被用，自会寻找 次的各类人才，各单位、部门的发展也不例外。人才队伍建设 被用处。 是一项系统工程，要统筹兼顾各个层次、各个门类的人才需 （－－）人力资源管理现状难以适应现代高科技企业的要求。 求，不同层次、不同职业、不同年龄人才应协词发展。 科研院所在人力资源方面的投入不足。人力资源投入包括人 一、科研院所人才队伍现状 力、财力、时间的投入。凡是涉及到我所改革的，无不与人力资 近几年来，科研院所对人才队伍建设很重视，已经认识 源部门有关，各科研院所人力资源管理人员相对偏少，一些管 到：企业核心竞争力的制胜之道是人力资源开发和管理。在人 理人员办理日常事务，已是应接不暇，无法抽出时间研究人力 才队伍建设方面做了大量工作，目前专业技术人才、经营人 资源的新课题。随着市场经济体制的建立和发展．人力资源管 才、管理人才是科研院所人才队伍的主体。根据各所发展的实 理出现了一些新情况和新问题，面对新情况、新问题，很难有 际需要，坚持分类指导、整体推进，坚持三支队伍一起抓，着重 新的办法和措施。到头来只能用老办法解决新问题。特别是在 培养造就大批高层次人才，带动全所人才队伍建设。尽快形成 专业技术骨干流失方面，缺乏预见性和预防措施，到了有关人 一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足科研 员作出离所时，木已成舟，为时已晚，工作较为被动，骨干人员 院所发展需要的宏大人才队伍。面对纷繁复杂的环境变化。面 座谈会、思想动态分析会、人员状况分析会，很少开，没有人力 对日趋激烈的人才竞争，但由于历史原因和科研院所目前处 和时间去研究企业人力资源的现状和发展趋势．调查分析专 于转企改制的特殊时期，科研院所在人才队伍建设上还存在 业技术骨干的思想动态。制定前瞻性的人力资源管理措施。 以下问题： 二、用科学的发展观指导科研院所人才队伍建设 （一）毋庸置疑，如今的科研院所在分配制度上的改革已 人才资源作为企业最重要的战略资源，已成为企业在市 迈出了可喜的一步，分配档次正在拉开，向高新技术岗位倾 场竞争中立于不败之地的关键。针对存在的问题．科研院所所 斜，通过定员定额、岗位考核，制定了绩效工资分配方案。我所 迫切需要改革现有的人事制度，加大机制创新、管理创新、技 在经历了三次改革后，目前的分配制度也得到了广大职工的 术创新、市场经营创新及服务创新的力度，提高综合实力，较 认可。在分配上还不能完全体现能者多劳，绩效优先。多劳多 强的综合实力和良好的发展前景．是吸引人才和留住人才的 得的原则，具体表现在分配上的平均主义仍没有彻底打破。这 根本，一个积贫积弱的企业是不可留住人才的。 种现象，往往挫伤了专业技术骨干的积极性、创造性和工作热 （一）处理好培养人才，使用人才和引进人才的关系十年 情，也在他们内心产生个人价值被低估的失落感，最终产生跳 树木，百年树人。人才的培养应坚持教育优先，明确人才培养 槽、另谋高就的念头。 的重点是学习能力、实践能力和创新能力。尤其要抓紧培养各 ・６８・ 级各类紧缺人才，加强高技能人才队伍建设，目前，我所将近 十三届职业技能大赛模具钳工工种大赛中获第９名。被授予 几年退伍军人给予优惠的政策送到九江船院脱产学习。毕业 武汉市技术能手称号。在湖北省首届“华中数控杯”技能大赛 后充实到技工队伍中去。培养人才的成败和能否吸引人才．在 中，３名年青同志都取得了突出的成绩，周克龙数控铣第３ 很大程度上取决于能否用好人才。用好现有人才。给人才以充 名、黄立波数控铣第４名、郑建斌数控车第ｌＯ名的，作为刚参 分的信任，诚心诚意支持他们的工作，充分调动他们的积极 加工作的新职工，取得这样的好成绩，一方面与自身的刻苦努 性，发挥他们的主观能动性和才能，为他们提供尽可能好的工 力分不开，更重要的所厂用人机制是他迅速成长的催化剂。实 作和生活条件，创造宽松的环境，用好现有人才，还能对未来 践证明他们在各自的岗位上任务量饱满、成长迅速。招收大专 的人才起到示范作用，对外面的人才起到感召作用；建立有自 生技术工人是与时俱进的“伯乐”之举。 己特色的选才进入方式：招聘的公开化、考核的严格化、选拔 ２．改革分配制度以待遇留人 的程序化、录用的法律化和任用的合理化。其中“公开招聘、双 以一流的待遇回报一流的人才。首先，要完善现有的绩效 向选择、择优录取、适才适所”是核心原则，引进人才即人才不 工资分配办法，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡 为我有，但为我所用。这既可以缩短人才的培养周期，也有利 献相适应的报酬。通过进一步完善评价体系、岗位职数设定、 于科技水平的提高和事业的发展。应不断完善有利于吸引人 业绩考核、制定绩效工资系数升降等办法，使岗位绩效工资这 才的政策措施，提高对人才的吸引力和感召力。 一部分分配更能体现能者多劳、多劳多得的分配原则。目前． （二）处理好文凭与水平、学历与能力的关系知识、才能的 我所已建立一支业务技术骨干队伍。根据员工岗位技术含量、 获得，要靠学习、积累和锻炼。一般而言，文凭和学历表明一个 业务技术水平，评选出专业技术骨干，从绩效工资中划出一块 人知识、能力积累的程度和水平，但有文凭并不意味着就有水 资金，每人每月给予一定的津贴，鼓励、提倡员工多创效益、多 平，有学历并不意味着就有能力。应坚持把能力建设作为人才 作贡献、多拿薪金、多得奖励。此外，还在住房等方面出台一些 资源开发的主题。选用人才，既要看学历、看职称，也不能唯学 有利于吸引人才，留住人才的措施，从待遇上留住人才。 历、唯职称，而要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的真 ３．完善激励机制以感情留人 正标准，倡导以能力和业绩为导向的现代人才理念，要坚决破 进一步完善企业内部激励机制，是留住人才的有效措施。 除在人才选拔中以性别、年龄和学历划分标准的简单做法。进 对于人才的激励，可以从知识、精神和物质等方面人手。 一步遵循公开、平等、竞争、择优的原则，拓宽选人用人渠道， 知识激励。知识更新，对于从事专业技术工作的人来说， 本着能者上、平者让、庸者下的原则，继续推行和完善公开、招 是至关重要。在实际生活中，在国防科研院所专业技术人员如 考、招聘、竞争上岗等多种选人用人的创新灵活机制，使各类 不能进行必要的知识更新和积累，就会使科研院所失去创新 优秀人才脱颖而出。伴随着我所科研生产体制改革，新组建的 的活力，从而在激烈的竞争中失去市场。科研院所要重视各类 装备工程部通过资格考试、岗位竞聘顺利对管理岗和生产辅 培训工作，从思想素质、业务能力、沟通技巧及协作能力等各 助岗（一、二级）的竞聘工作。 个方面进行培训，我所自２００２年实行的《专业技术人员五项 （三）以人为本，营造良好的环境 素质考核》中，对专业技术人员的受培训学时、论文、外语等都 国以才立，政以才治，业以才兴。发展靠人才支撑，政绩靠 做了硬性的要求。从制度上保证了专业技术人员的知识更新。 人才创造。真正的人才所追求的是创业和实现人生价值的良 精神激励。我所曾经扎根于三线苦、脏、累的地方从事科 好环境。因此，要培养、吸引和用好各方面的人才，必须切实营 研．献身国防的一腔热情使一大批青年才俊放弃了环境优越、 造有利于人才成长和发挥作用的环境。这就是人们常说的，用 待遇丰厚的生活心甘情愿的立足三线自力更生搞科研。当看 事业造就人、用感情留人、用适当待遇激励人。 到海军装备上自己研制生产的产品时，他们很是激动和自豪。 １．提供条件以事业留人 我所历来注重团队协作，鼓励宽容，提倡与人为善，建立团结、 打破界限。不拘一格选拔任用人才。打破界限，就是要打 协作的风范，建立同事加朋友的伙伴关系，在工作中增进感情 破干部、工人的身份界限。打破学历、资历界限，打破年龄界 和友谊，让全所职工真正了解并认同我所的企业文化，真心愿 限，通过考核、竞争上岗，形成人员能进能出，岗位能上能下， 意为国防、为我所、为自己的发展付出努力。 待遇能升能降，优胜劣汰的用人机制。对我所现有的优秀人 物质奖励。人是一个具有多重属性的物质和精神的统一 才，不拘一格地选拔到相应岗位。有关单位的领导、部门应为 体，有经济利益，也有精神利益；有自然属性，也有社会属性。 其提供良好的条件，保证其充分施展自身的才能，为人才的脱 以一流的待遇回报一流的人才。人才投入偏低、工作环境、生 颖而出营造良好的工作环境，以事业留住人才。 活环境不到位等问题都会影响到科研院所人才队伍的稳定 在人才选拔任用上，讲的是公平、公正、公开的竞争原则， 性。要为人才提供相对优厚的工作生活条件，为其解除后顾之 不应计较性别、年龄、民族、身份。装备工程部根据岗位适用、 忧．建立与市场衔接、有竞争力的薪资管理体制，保证待遇留 德才兼备者优先的原则．用人方面坚持“三看三不看”标准：即 人不能停留在口头，而落实在行动上。只要用心做事，回报就 看学历、看能力、看品质。不看出身、不看背景、不看年龄，并非 有所体现．从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献 常重视人才丰富的实践经验和精湛的操作技能，直接从九江 相适应的报酬．从而得人心、暖人心、稳人心。 船校引进大专生充实到技术工人队伍中，３年来已经从九江 营造培养人才、吸引人才、用好人才的良好环境，加快建 引进三好学生、优秀学生干部十余名，实践证明，这些大专生 立有利于各类优秀人才脱颖而出的机制，为人才的健康成长 虽然资历浅．但有理论知识扎实，有一定发展潜力，也具备一 和发挥作用营造良好的环境，工作上大力支持，生活上热情关 定能力，既然是千里马，就应给他铺一条施展才华的平坦大 心。使他们能够安心事业，干成事业，干好事业，那样我所一定 道．让他跑起来。２００３年ｌ１月９日，贾占杰同志在武汉市第 能够实现做最大最强军用光电系统供应商目标。 ・６９・