钢城集团“十二五”人才规划纲要

攀枝花钢城集团有限公司文件

钢城集团人力„2011‟276号

关于印发《钢城集团“十二五”

人才规划纲要》的通知

各分、子公司（单位），集团公司机关各部处室：

《钢城集团“十二五”人才规划纲要》经集团公司审议并通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。集团公司机关各部门和分、子公司（单位）要根据本规划，结合实际，制定本单位“十二五”人才规划和年度计划，细化措施，确保集团公司“十二五”人才规划目标实现，不断提升集团公司人才实力。

攀枝花钢城集团有限公司 二〇一一年九月二十九日

钢城集团“十二五”人才规划纲要

一、“十一五”时期人才工作成效和主要问题 （一）工作成效

“十一五”时期的五年（2006—2010年）,集团公司根据加快发展对人才的紧迫需求，加快实施“人才强企”战略，通过人才机制的不断完善、人才引进与培养的有效实施，人才实力明显增强，人才环境不断优化，人才培养体系不断完善。人才链的建设为集团公司“百亿企业”目标的顺利实现提供了强有力的人才保障, 为集团公司向“200亿目标”、“300亿目标”进发奠定了坚实的人才基础。

1.人才实力明显增强

“十一五”期间，集团公司加大了重点专业人才和技能人才的引进和培养力度，人才实力不断增强，人才结构明显优化，特别是重点专业人才实力明显增强,为重点产业建设和公司发展提供了强有力的支撑。其中，人才结构优化情况见专栏1，重点专业全日制本科以上人才增加情况见专栏2。

专栏1

分类 性别结构（男性） 年龄结构（36至45岁） 学历结构（大专以上） “十一五”末(%) 54 55 28 “十五”末(%) 44 37 17 增加（%） 10 18 11

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两级经营管理者中本科以上文71 化比例 专业技术人员中工程技术类人51 员比例 操作技能人员中接受大中专职58 业教育比例 操作技能人员中高级工以上技能等级比例 13 8 5 43 15 40 11 59 12 专栏2

“十一五”末 重点专业全日制本科以上 （人） 机械类 电气、控制、仪表类 地矿（地质、矿物加工）类 材料（钢铁、钒钛、水泥、化149 工）类 建筑及房地产类 商贸、物流类 财经类 小计 56 48 43 516 24 22 22 195 133 118 95 165 44 239 99 104 17 （人） 36 38 9 （%） 175 174 89 “十五”末 增加 2.人才环境不断优化

“十一五”期间，集团公司出台了一系列人才引进、培养、任用、激励的政策举措，优化了人才环境，人才吸引力明显增强，

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特别是引进人才的质量明显提高,各类优秀人才脱引而出。其中，人才引进情况见专栏3，优秀人才成长情况见专栏4。

专栏3

分类 引进总数（人） 引进本科生（人） 其中：引进重点院校本343 科生（人） 硕士研究生（人） 13 2 11 45 298 “十一五” 2804 608 “十五” 480 236 增加 2324 372 专栏4

分类 “十一五”（人） “十五”（人） 增加（%） 未聘任 聘任主任（副主任）工32 程师 聘任高级技师、技师 54 未聘任 75 23 新提拔工作5年内的中92 层管理者 评选优秀新人 155 未评选 3.人才培养体系不断完善

“十一五”期间，集团公司各类人才培养体系不断完善，建立了经营管理人员高端培训平台、在线学习平台，实施了经营管理者户外拓展培训，启动了校企合作培养在职工程硕士计划，建立了高级复合型技能人才订单式培养模式，形成了培训、鉴定、比赛三位一体高技能人才培养模式，固化了大学生岗前培训、见

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习锻炼、见习答辩三段式入职培训模式，在加快“三高”、“两新”人才培养方面发挥了重要作用。具体情况见专栏5。

专栏5

分 类 外派经营管理者参加高112 端培训人数 外派高级工、技师培训人196 数 订单式培养高级复合型72 技能人才数 技师增加数 高级技师增加数 市级以上技能大赛获奖5 人数 新项目、新员工岗前培训4448 人数 1022 335 0 33 7 17 0 94 0 80 145 45 149 “十一五”（人） “十五”（人） 增加（%） （二）主要问题

一是人才实力与集团公司发展速度相比存在差距，重点产业专业技术人才缺乏，企业生产经营和发展需要的中高端管理人才缺乏,一线解决生产关键问题的高技能人才缺乏，中、高层管理人员队伍年龄结构老化加速，专业技术能力、管理能力、操作技能跟不上企业快速发展的步伐；二是全员劳动生产率与先进企业相比存在较大差距，员工的潜能和积极性发挥不够;三是对青年

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人才培养、使用重视不够，全日制本科以上毕业生流失较严重。

二、“十二五”时期人才工作环境和思路 （一）人才工作环境 1．外部环境

“十二五”时期（2011——2015年），是国家全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式和调整经济结构的攻坚时期，也是推进工业化、城镇化的加速时期。国家和各省、市未来十年人才发展规划纲要的颁布和人才战略的加快实施，以及企业市场竞争的日益加剧使各地各企业人才争夺战变得异常激烈,使得人才引进和稳定难度加大。

2.内部环境

“十二五”时期，是钢城集团站在“百亿企业”起点上谋求更好更快发展的重大战略机遇期。集团公司确定了战略定位和目标，即：做大做强钢铁、钒钛、冶金原辅料等制造业，大力加快发展贸易、物流、房地产与建筑和协力服务等现代服务业，做专做精一批技术含量和附加值较高、效益较好、区域竞争力强的“小巨人”企业，建设西南一流、国内知名、竞争力强的大企业大集团，综合实力跃上一个大台阶;经营总收入2012年达到200亿元，2015年达到300亿元,不断提升钢城集团在攀枝花经济总量中的比例、在中国企业500强和四川企业100强中的排名位置;企业利润水平大幅度提高。集团公司跨越式发展对人才链的建设提出了更快、更高的要求，特别是集团公司重点产业需要的地矿、材

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料、建筑及房地产、机械、电气、贸易、财经等高层次专业人才和一线操作高技能人才需求紧迫。

（二）工作思路

把人才作为发展的第一资源摆在突出的战略位置，根据“十二五”发展目标对人才的需求，围绕产业链建设人才链，以高层次的经营管理人才、专业技术人才、技能人才“三支队伍”建设为重点，以优化人才队伍结构为主线，以创新人才工作机制为抓手，以加强人才能力建设为核心，以加大人才激励和推行末位淘汰制度为突破口，积极开发利用内外两种人才资源，集聚各类优秀人才，为集团公司跨越式发展提供强有力的可持续的人才保证和智力支持。

三、“十二五”时期人才建设目标和措施 （一）目标

1．人才总量稳步增长。到“十二五”末，人才资源总量从“十一五”末的16644人增加到20844人，增长4200人，增长25%。

2．人才结构明显优化。大专及以上学历占人才总量比例达到35%，比“十一五”末增加7%；管理和技术类人才研究生比例达到5.71%，比“十一五”末增加3.37%；操作技能人才高级工以上技能等级比例达到14%，比“十一五”末增加2%。各类各层次人才的性别、年龄等结构趋于合理。

3．重点产业需要的专业人才实力大幅度提升。到“十二五”

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末，钢铁、钒钛、冶金原辅料和贸易、物流、房地产与建筑、机电等重点产业发展需要的专业人才本科及以上的人员增加到916人，比“十一五”末增加78%。

4．人才效能明显提高。激发人才活力和潜能的机制创新取得突破性进展，人尽其才的环境基本形成。“十二五”期间，全员劳动生产率同口径比“十一五”期间明显增加。

5.人才工作机制不断完善。人才引进、培养、评价、选用、激励机制不断创新、配套、完善，构建有利于人才“引得进、用得好、留得住”的良好环境。

钢城集团“十二五”人才建设主要指标见专栏6。 专栏6

人才数量指标 人才资源总量 按岗位性质分： 1．管理、技术类人才人数（比例） 2．操作技能类人才人数（比例） 3.辅助后勤类人才人数（比例） 2010年 16644人 3662人(22%) 7490人(45%) 5492人（33%） 人才质量指标 大专及以上学历人数（占人才总量比例） 4660人 （28%） 研究生人数（占管理和技术类人才比例） —8—

2015年 20844人 3500人 （17%） 11190人（54%） 6044人 （29%） 7380人 （35%） 200人（5.71%） 86人 （2.34%） 高级工以上人数（占操作技能人才比例） 935人 （12%） 重点专业全日制本科及以上人数 其中：1.机械类 2.电气、自动控制、仪器仪表、能源动力类 3.地矿类（地质、资源、选矿、团矿） 4.材料类（钢铁、钒钛、建材） 5.建筑及房地产类 6.贸易及运输物流类 7.财务金融类 516人 99人 104人 17人 149人 56人 48人 43人 1567人 （14%） 816人 159人 144人 37人 179人 156人 68人 73人 说明：

1.人才总量包括钢城集团合同制员工，未包括劳务派遣工。 2.“十二五”人才总量规划增加4200人，其中，本科以上层次增加500人，职业院校大中专生增加3700人。规划主要考虑三个因素：一是优化管理技术类和操作技能人才队伍结构所需的人才量；二是补充退休、离职所需的人才量；三是西昌项目和电工钢项目骨干员工配置所需的人才量。规划没有预测未实施的新项目需要的人才量。

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（二）措施

1.创新人才工作机制

(1)创新人才引进机制,增强人才吸引力

采取吸引人才有效措施：在部分学校的重点专业设置奖学金（助学金）吸纳优秀毕业生；根据需要适时提高新引进本科以上毕业生和订单式培养的高级复合型技能人才一定期限的保底待遇；建立与部分高校联系合作机制,营造人才引进环境。

拓宽人才引进渠道：应届毕业生的引进以校园招聘为主，也可以采用网上招聘、人才市场招聘等方式。成熟人才的引进以熟人推荐或行业协会推荐为主，也可以采用在行业报刊发布广告招聘、网上招聘、人才市场招聘等多种渠道,对于高端人才可以试行使用猎头公司招聘。

创新人才引进方式：基础性人才以刚性引进为主，通过招聘录用、调动等与集团公司建立劳动关系。高层次人才引进坚持刚性与柔性、引人与引智相结合的原则，可以不建立劳动关系，采用咨询、培训、学术交流、技术承包、技术合作、课题招标参与课题研究等多种方式, 缓解重大骨干项目建设、技术创新和生产经营管理所需专业人才和技能人才短缺的问题。建立人才库，吸纳相关行业、领域的成熟人才特别是顶级专家、教授，采用灵活方式为其所有。

开辟人才引进“绿色通道”：对各单位引进的高层次、紧缺性人才，按照“特事特办”的原则，简化程序，缩短到位时间。

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对因流动原因暂时无法取得档案的人才，由职能部门为其重新建立档案。对于引进的高层次人才和紧缺性人才，其配偶需要安排工作的，可以在集团公司范围内安排适当岗位，其子女入学就读由集团公司有关部门和用人单位共同协调解决。

（2）创新人才培养机制，提升人才能力

创新人才培养模式：依托分、子公司建立人才孵化基地,为集团公司各单位输送人才，选拔优秀青年人才到重视人才、管理基础好、具备培养条件的分、子公司进行1-2年的多岗位锻炼、重点培养,培养期间，可以不占本单位定员，同时集团公司可以按照不超过培养对象工资及附加费用50%给予所在单位一定补贴；根据产业发展要求，建立3-5个工程技术中心，培养研发人才，增强技术实力，创新工程技术中心管理模式，实行依托单位和集团公司双重管理，人员配置、研发任务、研发费用计划共同确定，研发人员工资及附加费用共同承担，其中集团公司承担不超过50%，工程技术中心的研发人员中研究生比例逐年提高,研发人员可以不占本单位定员；对于现任经营管理者，采用交叉任职和学习考察相结合的综合培养模式,高端培训形成制度化、常态化，一方面邀请国内高端师资开展高端讲座,另一方面分批选送经营管理者到高校培训、外出考察；对于后备经营管理者采用编外助理岗位锻炼和学习考察相结合的梯队化培养模式;对于一般管理人员，推行基本通用能力培训认证考试制度，鼓励实行专业能力培训认证考试制度；对于专业技术人才，采用在职工程硕

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士培养与技术课题攻关相结合的培养模式;对于高技能操作人才，采用“订单式”、“导师制”、“培训、鉴定、比赛三结合”等培养模式；探索新入职优秀大学生职业生涯导航方式，加快优秀大学生的成长。

突出人才培养重点:立足集团公司发展战略目标和产业建设重点，着力加强经营管理者、高层次专业技术人才和高技能人才的培养。

增加人才培养投入:按规定足额提取教育培训经费，集中投入重点人才培养工程，加快培训基础设施建设，增强集团公司培训能力。

（3）创新人才评价机制，激发人才活力

优化人才评价标准：围绕绩效管理，建立包括业绩、能力、态度多角度、全方位的人才评价标准，集团公司建立以业绩为核心，反映年度经营业绩的财务指标和反映持续发展的非财务指标相结合的经营管理者个人绩效评价标准，各单位自主建立中层管理人员、一般管理人员、技术人员、操作技能人员评价标准。

创新人才评价方式：集团公司建立各类各层次人才个人评价制度，在经营管理者、中层管理人员、一般管理人员试行强制末位淘汰制度；对经营管理者统一建立并实施个人绩效考评制度，采用多个考评人多方面评价，对考评人强制分布考评结果的考评方式，将考评结果作为经营管理者评选先进、晋职、交流调整、诫勉谈话、降职、免职及绩效奖励的主要依据，依据考评结果对

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经营管理者按一定比例进行强制末位淘汰；对中层管理人员、一般管理人员，集团公司规定末位淘汰率，各单位自主建立考评办法实施考评。

（4）创新人才选用机制，发挥人才潜能

建立人才选用导向机制：集团公司建立以“公开、平等、竞争、择优”选人用人导向机制。实行公开赛马，引入竞争机制，通过内部招聘、外部招聘等选人方式拓宽选人用人视野,提高招聘的人才质量；强制人才任用标准和人才结构优化指标及退出条件，一方面加大力度选拔任用35岁以下优秀大学生，搭建优秀人才成长“快车道”，另一方面优化和改善人才队伍结构，充分发挥人才潜能，实行才尽其用。

创新人才任用机制：按照“有利于优秀人才脱颖而出、有利于用人之长”的原则，建立“竞争择优、能上能下、动态调整”的用人机制，营造“任人为贤、五湖四海”的用人文化。对于经营管理者的任用，坚持组织选拔和严格管理相结合，实行交叉任职或党政一肩挑，提高管理效率和综合管理能力；对于专业技术人员，搭建好管理型和技术型成长双通道，完善主任(副主任)工程师聘任制度；对于高技能人才，完善技师和高级技师聘用制。

（5）创新人才激励机制，增强人才驱动力

创新薪酬与福利激励机制：加大对优秀人才、骨干人才的激励力度，特别是要建立健全专业技术人员按技术要素、贡献大小分配的激励机制，探索股权激励办法,分配向优秀技术人才和关

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键技术岗位倾斜，加大对为技术进步和创新作出突出贡献的单位及人员奖励力度，稳定骨干技术人才队伍，使重点高等院校毕业生引得进、成才快、用得好、留得住、作用大;试行打通薪酬与福利激励通道，使管理、技术和技能三类人才激励对应互通；参照市场化薪酬水平，在推行岗薪制的基础上试行宽带薪酬制度，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，使职工在同一个岗位上，在同一薪酬级别上，由于个人能力的提高或者个人业绩的提升等原因，收入能得到一定的提高;研究并建立有特色的福利制度，试行弹性福利制度,对于引进的高层次、紧缺性人才，实行协议福利制度，根据其特殊需求选择住房、交通、医疗保健、带薪休假、培训考察、子女教育辅助等福利计划;此外，还要探索企业年金制度，建立留住人才的长期性福利制度。

用好荣誉奖励:坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以集团公司奖励为导向、集团公司和分子公司两级奖励为主体的人才荣誉奖励体系，充分发挥经济利益和精神荣誉双重激励作用。坚持每年组织一次“优秀新人”评选制度；坚持“十佳青年”、“青年岗位能手”、标兵、劳模、优秀经营管理者等先进典型评选表彰制度，树立和宣传优秀人才典型，培养员工的成就感、荣誉感和归属感，引导各类人才健康、快速成长。

用好感情激励：重视人文关怀，关心人、爱护人、尊重人，用感情去激励人，用环境去留住人, 重视改善员工生活后勤保障条件，重视开展职工文体活动,重视跟踪联系和关心优秀人才的

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制度，增强职工的归属感和凝聚力。

2.实施重点人才建设项目 （1）校园人才引进计划

重点围绕产业发展需要和优化人才结构目标，按年度、分层次、有计划地推进校园人才引进计划。用5年时间，引进500名重点专业本科以上的应届毕业生，其中，引进博士生3-5名，引进硕士生30-50名。用5年时间，引进3700名职业院校大中专生，其中大专生占60%以上。

(2)经营管理者素质提升计划

围绕提高集团公司经营管理水平和市场竞争力，培养一批具有“国际视野、战略思维、创新精神和经营能力”的优秀经营管理者。实施高端培训计划，结合集团公司阶段性需求，邀请国内外高端师资来攀枝花为集团公司经营管理骨干举行专题讲座；分批组织60——100名经营管理者到高校系统学习战略规划、企业管控、市场开拓、财经法律等综合知识，考察学习先进标杆企业。

(3)在职研究生培养计划

围绕提高集团公司技术创新能力，培养一批具有发展潜力的中青年技术创新和项目管理人才，实施在职工程硕士“百人”培养计划。其中，重点办好重大在职工程硕士班,培养机械工程、电气工程、控制工程、项目管理(工业工程)、建筑与土木工程（房地产）、化学工程六个领域98名在职工程硕士。通过个别送培在职工程硕士方式培养一些工程硕士，如中南大学冶金工程（团矿）

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等数量少的专业。此外，根据需要，持续培养工程类、管理类在职研究生。

(4)优秀青年管理人才“两百人”培养计划

围绕优化人才结构、加快后备管理人才培养，启动优秀青年管理人才“两百人”培养计划。举办四期优秀青年管理人才培训班,每期选派50名左右年龄在35岁以下的优秀青年管理技术骨干到商学院系统学习经济和管理基础理论、管理基本技能和专业管理核心能力，考察学习先进标杆企业。

(5)高技能人才“八百人”培养计划

围绕产业结构调整，培养一批具有一专多能大工种作业能力的高级复合型技能人才。根据用工需求，在机电学院等职业院校通过理论与实际融为一体的订单式培养方式和在职脱产培训方式推进高技能人才“八百人”培养计划。

(三)加强规划组织实施 1.明确责任，加强领导

集团公司的人才工作实行两级管理，分工负责。各分子公司既是人才需求者，又是人才计划的制定者，更是人才工作的实施者，具有规划人才、发现人才、培养人才、推荐人才、用好人才之使命，在启动新项目的同时立即启动与之配套的人才计划。集团公司充分发挥人力资源管理部门作用,调动各单位的积极性，统筹规划全公司的人才建设工作，制定人才规划、人才政策，实施重点人才工程，加强分、子公司人才建设指导、检查、考核与

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奖惩。

2.建立人才工作考评表彰机制

集团公司将全员劳动生产率、人才结构优化目标、大学生流失率等人才指标纳入各单位绩效考评指标体系；在“十二五”中期和“十二五”末分别召开一次人才工作会议，总结、表彰、交流、安排人才队伍建设工作，设立集团公司人才开发奖，调动各单位的积极性，重奖在引进、培养、发现、推荐人才方面为集团公司作出突出贡献的单位班子，设置3个等级，每个等级3名，根据贡献情况一次性奖励分别为10万元、8万元、5万元，并按照人才建设责任大小和作用发挥情况进行奖励分配。

3.加强舆论宣传，营造良好氛围

充分发挥报刊、电视等媒体的作用，开展各种形式的宣传活动，广泛宣传集团公司和各单位在人才队伍建设工作中的好做法，宣传优秀人才典型，引导和激励优秀人才忠诚企业、健康成长，营造有利于人才成长的舆论环境。

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主题词：人才 规划 纲要 通知 送：集团公司各领导

攀枝花钢城集团有限公司办公室 2011年9月29日印发

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