IT员工工作家庭冲突对工作态度的影响研究

1．问题提出

工作和家庭就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域，而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros，1999)。两者关系紧密，联系重大。工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。上世纪70年代以来，国外已经围绕工作家庭冲突开展了大量研究。研究结果表明，工作家庭冲突作为一种压力来源，会带来很多消极的影响，例如生理心理上的不适症状、工作效率低下、态度倦怠、缺勤和离职、士气受挫、生活质量以及精神健康水平下降。随着互联网产业的快速发展，客户对互联网产品的功能要求越来越多、质量要求越来越高，产品面临快速更新换代的问题，IT员工面临着更高的知识储备和技能要求，以及更大的工作量等问题。IT员工面临远高于其他岗位员工的工作时间和工作压力，IT员工知觉到的工作家庭冲突相对于其他工作岗位也会更显著。本课题即以IT员工为样本，探讨工作家庭冲突对IT员工工作态度的影响，从而有利于企业建立家庭友好方面的新型人力资源管理策略来促进IT员工工作和生活质量的改善。 2．理论基础

Kahn等描述工作家庭冲突为一种角色间冲突的形式，在该形式中，来源于工作角色的需求同来源于家庭角色的需求相互矛盾。Greenhaus和Beutell将工作家庭冲突定义为角色间冲突的一种形式，在该形式中，来源于工作和家庭领域的角色压力在某些方面是相互矛盾的。Greenhaus等人还进一步指出，工作家庭冲突具有双向性的特征。因工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作对家庭的冲突（work-to-family conflict，WFC），因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰则是家庭对工作的冲突（family- to - work conflict，FWC）。许多研究都表明，工作家庭冲突与家庭工作冲突是两种性质不同的事物，他们的起源、结果都有所不同。

Staines回顾了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论，从中区分出了三种类型：分割（segmentation）、溢出（spillover）和补偿（compensation）。分割理论提出于上世纪70 年代，根据传统的性别角色意识形态，人们认为工作和家庭是两个独立分割的维度，个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来，两个维度既不会相互影响也不会相互冲突。与之相对应，目前被普遍接受的溢出理论则认为，人们会将在工作中建立的情感、态度、技能和

行为带进家庭领域，反之亦然。这种溢出可以是积极的，也可以是消极的。积极的溢出包括满意和激励，它可以扩展到家庭中带来高水平的能量和满意。而消极的溢出是工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力，并因个体全力投入到工作中使他们很难充分地参与到家庭生活中来。相对而言，大多数研究者更为关注消极的溢出，即工作家庭冲突。补偿理论是对溢出理论的补充。补偿理论相信工作和家庭的关系是负向的，当个体在工作领域有高水平的卷入时，在家庭领域的卷入水平就会降低，相反，在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入。

工作家庭冲突的发展理论对一个人或一对夫妻生活范围内的工作对家庭的联系进行了纵向的动态分析。该观点采用心理的、发展的构架在个体或夫妻的生活范围中探讨了个体、家庭和职业发展的关系动力学。其核心内容为：由于男性和女性的成长模式不同，而且家庭和职业要求的波动依赖于个体所处的家庭/职业生涯发展阶段，在不同的人生成长阶段，个体的工作家庭角色间关系也会有所不同。也就是说，工作和家庭的关系处于动态的、不断发展变化的生活范围中。这种观点打破了以往的平面解析，引导研究者从发展的角度对工作家庭冲突进行更为细致和深入的研究。

Clark在对以往相关理论批判的基础上，提出了“工作/家庭边界理论”（work/family border theory）。该理论将工作和家庭看作两个不同的范围，人们在其中分别与不同规则相联系，每天在工作和家庭的边界上徘徊。边界是对工作或家庭范围的界定，是与不同范围相关的行为的起始点。边界一般有三种主要形式：物理的，世俗的和心理的。那些频繁在工作和家庭之间转移的个体被称为边界跨越者，而那些对定义范围和边界有特别影响的范围成员被称为边界维持者。工作中的普通边界维持者是监督人，而家庭中的普通边界维持者是夫妻。边界维持者与边界跨越者对工作和家庭范围及组成的不同认识，往往会影响边界跨越者的平衡；两者之间的经常交流可以缓和角色冲突。该理论不仅仅阐明了工作家庭冲突的形成机制，更对如何缓解工作家庭冲突作出了尝试性的探讨。

工作态度是指员工对工作事物、观念或者环境的正面或负面的评价。组织行为学大多将工作态度（表1）研究集中在 3 方面：工作满意度、组织承诺和离职倾向。Beutell发现工作家庭冲突与工作满意度、生活满意度都显著负相关。Karatepe和Tekinkus研究表明工作家庭冲突能降低工作满意度。Lambert 等发现工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突对组织承诺都有显著的影响。对政府职员的研究表明，工作对家庭的冲突与家庭对工作的冲突都对离职倾向有预测作用。Boyar，Maertz，Pearson 等的研究也表明工作家庭冲突与离职倾向显著正相关。国内郑兴山，郑晓涛和陈林芬对研发人员的研究表明员工的工作家庭冲突对工作

满意度有负向影响，对离职倾向有正向影响，家庭对工作的冲突负向影响组织承诺。

表1 工作态度

工作态度子维度 工作满意度 组织承诺 离职倾向

定义

员工对自己工作和工作经历所抱有的一般积极和满足

的态度

员工对组织及其目标的认同感和对组织的归属感 员工经历了不满意以后的下一个退缩行为

文献参考 Locke Mowday等 Poter等

3．研究模型

根据工作家庭冲突的关系理论，当员工从事家庭角色的要求和责任时，由于存在冲突和负向的补偿，减少了员工履行组织角色的要求和责任时，增加了员工正常履行该角色的压力，员工在组织中实现自身价值和满足自身需要的困难也会增加，而当员工履行组织角色的要求和责任时，由于存在冲突和负向的补偿，同样会引起员工履行家庭角色的困难，IT员工在此方向的冲突相对其他岗位会更明显，可能引发家庭生活的不和谐，并会进而干扰在组织内工作绩效的实现，甚至会引起离职。

假设1：工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突负向影响IT员工的工作满意度

假设2：工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突负向影响IT员工的组织承诺

假设3：工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突正向影响IT员工的离职倾向

假设4：工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突能通过IT员工的工作满意度影响其离职倾向，工作满意度负向影响离职倾向。

假设5：工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突能通过IT员工的组织承诺影响其离职倾向，组织承诺负向影响离职倾向。

图1 IT员工工作家庭冲突对工作态度影响模型图

4．研究方法

（1）量表选取

自变量工作家庭冲突采用Gutek等的工作家庭冲突量表。自变量包括两个维度：a工作对家庭的冲突，是员工的工作要求对他（她）家庭责任产生的冲突程度；b家庭对工作的冲突，是员工的家庭要求对工作责任产生的冲突程度。因变量选用目前普遍认可的工作满意、组织承诺和离职倾向作为工作态度的测量。其中工作满意采用Tsui等编制的员工满意度量表。组织承诺采用 Meyer 和 Allen 编制的情感承诺量表。离职倾向采用 Liang 修订的离职倾向量表。

（2）统计学方法

采用EpiData软件进行资料录入和核查，统计软件 SPSS及AMOS进行统计分析。统计方法包括描述性统计分析、方差分析、独立样本的 t 检验、验证性因子分析、Pearson相关分析、多元分层回归分析、结构方程分析等。 5．预期结论

本课题的预期结论，工作家庭冲突对于IT员工的工作满意度、组织承诺和离职倾向均有显著的预测作用。已有研究表明，人们体验到的工作对家庭的冲突是家庭对工作的冲突的三倍，家庭对工作的冲突相对于工作对家庭的冲突，对于IT员工的工作满意度、组织承诺和离职倾向将有不同的影响。

工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突对于IT员工的工作满意度有负向影响，工作对家庭的冲突影响更大。工作对家庭的冲突，诸如经常加班而无法从事自己真正感兴趣的家庭活动，引起家人的不满，会使IT员工对于工作的满意有

较大程度下降。而家庭对工作的冲突，诸如家人不支持自己的工作，或者由于家庭事务使自己无法专心于工作，则不会对工作满意产生显著的影响。

工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突对于IT员工的组织承诺有负向影响，家庭对工作的冲突影响更大。家庭对工作的冲突，诸如家人不支持自己的工作，会影响IT员工对于现有的工作环境与组织的看法，影响到他们的组织承诺。然而工作对家庭的冲突，诸如工作占去了自己与家人或朋友相处的时间、工作妨碍了自己对家庭的责任，则对于组织承诺的影响相对较小。

工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突对于IT员工的离职倾向有显著的正向影响。工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突可以分别通过IT员工的工作满意度和组织承诺，负向影响IT员工的离职倾向。

6.创新点

（1）以我国企业IT员工为样本。

（2）将工作满意度和组织承诺作为中间变量，分析其对离职倾向的影响。 （3）比较工作对家庭的冲突与家庭对工作的冲突对工作满意度和组织承诺的影响大小。

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