浅谈国有企业的人力资源管理的问题及创新对策 李文忠 （陕西省西安市雁塔区红砖南路８号长庆油田西仪综合服务处【摘要】当今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资 源进行的开发与管理。科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实 现员工价值具有重要的影响。作为中国国民经济支柱的国有企业要提 升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决国企人力资源 管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理 的有效途径和对策，这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作 用和现实意义。 ７１００６５） ３．企业缺乏对人才成长规律、自身需求的正确认识 人才是组成企业系统的特殊要素，具有其他系统要素所不同 的特质，其一，它是能动的、变化的、不断发展的。其二，它有自身 的需求，且这种需求是在不断发展的。其三，它具有感知能力会思 考，对自身所在的系统和外部环境具有主动判断能力。事实上，国 有企业人才流失的主体人群是３５岁以下的青年技术人才，他们的 成长存在着阶段性的客观规律，并且不同成长阶段的自身需求 不同。 ４．企业人才的价值实现缺少公正的环境 【关键词】现代国有企业；人力资源管理 国有企业人力资源管理中人才危机产生的原因分析 客观上讲，许多国有企业对人才危机的认识陷入严重的误区， 没有剖析深层次的原因，没有从全局和系统的角度出发去分析和 研究企业人才问题，只是从局部出发，采取一些治标而不治本的对 策。国有企业人才危机的外在表现反映在进口和出口，但这仅是 表象，国有企业人才危机有其深刻的根源，是诸多因素综合作用的 结果。 一、１．企业对人力资源战略管理的重要性认识不足 人力资源管理的含义是指一个组织对人力资源的获取、维护、 激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理强调其 在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理， 是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然；将重点 放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的 需求。 在很多国有企业里，人力资源管理仍然是计划经济下的人事 管理，存在着人力资源管理处于以“事”为中心，缺乏整体性和系 统性、国有企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策、人力资源部门 无法统筹管理整个企业的人力资源等现象。由于人力资源管理理 念的缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。国企缺少的不是人才， 而是缺少人人都成才的管理理念，缺少将人力资源作为企业发展 战略不可或缺的意识和观念，缺少出人才的机制。 ２．企业从事人力资源管理的人员缺乏系统管理人力资源的能 力素质 企业人力资源管理是涉及人才的引进、培养、使用、考核、评 价、激励、培训、淘汰的管理系统工程，这一系统能否健全与良性运 转，是保证人力资源管理能否推动人的主观能动性发挥的关键。 作为企业管理主体的人，是最具有能动性的，如何管好人，如何将 人的能动意识进行充分的发挥，是人力资源管理最重要的职能。 在国有企业从事人力资源管理的人员大多数是技术人员或单 纯的行政人员，这些人员有懂生产实践知识，便于生产一线人员的 配置，善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、 部门的关系等优点。但从总体上看，缺乏全面系统的管理思想和 企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起 管理知识，他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中，缺乏 的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。企业 现代科学的管理思想和管理手段，缺乏自身对人力资源管理的相 文化和组织文化涉及在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了 应技能和认识。同时，存在许多部门的领导甚至是高层领导，对企 解和传播。企业文化、组织文化是相当稳定的，它往往为企业确定 业的人力资源现状不满意，对本部门人员的流失归咎于人力资源 了风气并奠定了人们的行为准则，也反映了企业的主张，从人们在 部门，忽视自己本身在人力资源管理中的职责，忽视人力资源管理 定组织范围内的所说、所做、所想中可以推断出它的企业文化和 的全员性和系统性。因此，提高人力资源管理方面的资金投入，加 组织文化。 强企业高层和人力资源部门人员的业务培训，普及科学的人力资 正是由于企业文化对员工行为及思想意识的巨大影响，越来 源管理方法和手段，应为国有企业十分迫切的任务。 （下转第９页） 一——企业吸引人、留住人的关键在于充分体现和承认员工的价值， 给人才的价值实现创造一个良好的环境，给人才应有的尊重和地 位。建立公平、公正的工作环境也是企业留住人才吸引人才的一 个重要因素。由于基础管理的薄弱，企业制度不健全，人才使用管 理随意性大，对企业的管理流程的规划和界定不清晰，导致企业机 构设置、工作分工不合理，对岗位的分析设置缺乏依据，造成扯皮 现象。而业绩评定缺乏依据，能者多劳不多得，造成能者的不满和 抱怨；企业内部竞争的机制尚未建立，人为地将岗位分出等级，人 才在企业内部很难流动，最终造成在企业无可选择性的流失。 海尔的“赛马不相马”的用人机制，就是给人才一个公平胜出 的机制，从而使人才的价值得以确认，而不单依靠经验和感觉。缺 乏胜出人才的公平机制，缺乏法制的人力资源管理的环境，使人才 的价值不能被公正的评价，正是国有企业人力资源管理的弱点，从 而造成人才的流失。 ５．企业培训机制薄弱，缺乏人才培训需求分析。 许多国有企业已充分认识到培训的重要性，把培训看作是全 面提高员工素质的重要手段，也是企业表彰激励优秀员工的举措， 希望通过培训来协助企业完成既定的目标，事实上却收效甚微，主 要原因是人才培训机制不健全，缺乏培训需求分析。一是未能充 分考虑企业员工的个体差异，未对员工个人工作及职业发展的需 求进行分析，制定出员工个性化的培训计划。二是培训未能与职 工的发展相结合，仅注重了企业的需求，而忽视了员工自身的发展 需求，往往是有培训无考核，员工学习积极性不高。三是岗位任职 资格没有明确要求，除少数国家规定的特殊（专业）工种外，大多数 企业对员工上岗没有明确要求，员工对培训自然就没有了学习的 压力和动力。四是能力提升与奖惩没有挂钩。大多数国企缺乏系 统的人力资源管理，连最基本的职务分析、岗位描述制度都没有建 立。晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，虽然渴望能力提 升的员工也不乏其人，但在培训与需求严重脱节、职业生涯发展混 沌的体制下，对企业培训渐渐冷漠。 ６．企业人力资源管理中忽视企业文化建设 １—— 没有针对技术型员工的系统性培训，导致专业技术人员主要依靠 自身在工作中摸索技术。 第三ＸＴ公司缺乏员工职业生涯长期规划和必要的绩效考评 体系 闭的企业文化氛围，企业的凝聚力和向心力明显减弱。在同行业 的中小民营企业也存在这样的情况，由于利益的驱使，甚至不关注 企业文化的培养和灌输。 第五人力资本产权缺失 人力资本产权是指人力资本的行为决策权和行为选择权以及 基于这些权利的责任。人力资本激励的责任是对人力资本所有者 行为决策和行为选择承担相应的责任，人力资本是现代社会的稀 缺资源，人力资本的分工特点和专用特点使其成为风险的真正承 担者，人力资本的资本价值需要用人力资本的产权来体现，对剩余 利润的索取是企业承认人力资本价值的重要体现。这个权利是人 力资本进行投资，提升自身价值的体现。人力资本的根本目的追 求利益，但是人力资本的收益确定需要以产权的确定为前提。人 力资本的归属感是人力资本参与产权确定的基础上产生的，人力 资本利用和开发经济效益的关键是确认产权，但是由于观念等原 因，长期以来人力资本与劳动力被等同，并且认为物质资本是人力 资本实现的前提条件，所以企业的剩余资本是在物质资本中分享， 人力资本的补偿是仅仅工资奖金等，但是从来没有参与剩余价值 的分配权，人力资本产权是残缺和不完整。因此，人力资本增值因 为产权的缺失而体现不出来。 【参考文献】 ［１］西奥多・Ｗ・舒尔茨．论人力资本投资［Ｍ］．经济学院出版社，１９９０ ［２］加里・德斯勒．人力资源管理［Ｍ］冲国人民大学出版社，１９９９ ［３］于海波，李永瑞，郑晓明．员工薪酬满意度及其影响实证研究［Ｊ］．经 济管￣，２ｏｏ９（８１ ＸＴ公司把人力资本认为是组织运作的投人性要素，在企业人 力资本规划中忽视员工的职业生涯规划，他们重视人力资本的贡 献价值，人力资本的需要和自身价值的实现得不到重视，这样导致 企业的目标和个人的目标没有有效地结合起来，个人目标企业不 重视，员工的积极性未能充分的发挥，企业的整体目标实现也变得 非常困难。在ＸＴ公司，专业技术人员也表现出很强的参加意愿 和要求 所以企业应该创造机会让管理者参与到管理中来，以调动 他们的积极性、主动性和创造性。由于企业未形成系统的职业长 期规划，员工个人把自己看成是高级打工仔，缺乏组织归属感和企 业认同感，结果削弱了员工对组织的忠诚度，在外部劳动力市场竞 争加剧的情况下，高层及技术型员工流失也不足为奇了。 ＸＴ公司对专业技术人员的业绩考评指标单一、陈旧。现行的 绩效考评基本上是技术人员的上级领导打分制，上级领导根据自 己对员工的主管了解宏观而笼统的打分 有时候严重的夹杂着领 导的个人好恶，因此对有些员工的公平性、客观性较差，所以依照 这样的考评结果来进行奖罚措施的实施，显然员工的满意度不高。 同时，ＸＴ公司对技术人员的考评周期较长，通常一年考评一次，考 评的信度和效度均存在问题。 第四ＸＴ公司企业文化氛围淡薄，技术类的员工和其他部门 的员工有差别 ＸＴ公司大部分技术类员工只专注于研发和设计，导致对企业 文化的认同度低，忽视了员工之间横向和纵向的协调沟通，导致封 ［４］徐荣，曹安照．知识员工离职倾向关键性影响因素分析［Ｊ］．科技管 理研究，２００９（５１ （上接第７页） 为本”的思想，真正尊重人的发展，为员工提供良好的工作环境与发 越多的企业将企业文化的建设与人力资源管理进行结合，从而增 展空间，有效激发员工的潜能，充分实现人力资源的价值。 加企业的凝聚力。在对员工的影响因素中企业文化日益受到管理 ２、构建完善的管理体系 者们的关注，有些企业设立了专门负责企业文化的部门，并创办了 国有企业必须致力于建立健全完善的管理体系，用制度做保 内部刊物，对内促进员工对企业政策、宗旨、使命的认同，对外宣传 障，加强人力资源的管理。健全的管理体系应包括：设置人力资源 企业文化、推广企业形象。很多国有企业的管理，缺少的正是对企 管理部门，明确部门职能，使其充分发挥计划、组织、领导、激励、控 业文化的这种认识，以为喊一喊口号，张贴几张标语就是企业文 制的作用；建立科学的用人制度，避免权力过于集中；建立完善的 化，而对人的共同价值观的培养却无动于衷，尤其是企业的高层领 考核机制，激发员工的潜能，促进员工的发展；建立完善的激励机 导往往是企业文化、企业风气的倡导者，他们的价值观直接影响着 制，使员工发挥自主性；建立完善的培训制度，不断提升员工的业 企业发展的方向，同时常常渗透在企业的日常决策和工作方法之 务水平。 中，指导着企业员工在实现企业目标过程中的行为和思想，对企业 ３、建立完善的考核机制 文化的影响是巨大的。总之，国有企业人才危机有其深刻的根源， 企业应对考核制度加以完善，规范考核标准，减少因主观评价 是诸多因素综合作用的结果，许多国有企业对人才危机的认识陷 带来的弊端，提高考核制度的科学性。另外，还要建立绩效考核监 入严重的误区，没有剖析深层次的原因，造成人才的流失严重。因 督机制，有效监督考核工作，确保考核结果的公平、公正。 此，国有企业应该正确认识人力资源管理中存在的问题，将企业人 ４、建立人力资源激励机制 力资源管理纳入企业生产经营整体中去系统分析和研究人才问 实施激励机制能够激发员工的积极性，挖掘员工的潜能，使人 题，采取一些适合本企业发展需要的、标本兼治的有效对策是解决 力资源发挥最大效用。企业应关注员工的需求，针对需求进行激 励，同时还要建立激励目标，使员工有意识的参与竞争，进而实现 人才危机的当务之急。 企业发展目标。 二、国有企业人力资源管理创新的对策 国有企业是我国国民经济组织的重要组成部分，在国民经济中 ５、完善企业用人制度 占据主导地位。因此，必须加快推进国企改革，提高国有企业的竞 企业要建立科学的用人制度，落实用人责任制度，防止用人失 争力。在以知识和人才为主要发展动力的时代，国有企业必须在改 误。实行民主选拔制度，在公开民主的基础上，选用符合企业发展 革的同时，重点加强人力资源管理的创新，通过有效开发和利用人 的优秀人才。企业建立完善的用人制度，能够防止领导者权力集 有利于选择优秀人才为企业所用。 力资源来提高企业的核心竞争力。针对国有企业人力资源管理中 中的问题，存在的问题，笔者提出几点建议，以提高国企人力资源管理水平。 【参考文献】 ［１］谷田．国有企业人力资源管理［Ｊ］．中国新技术新产品，２００９（２１） １、创新人力资源管理的理念 ［２］马新建，人力资代写论文源管理与开发［Ｍ］石油工业出版社，２００５ 知识和人才已经成为衡量现代企业成功与否的重要标志，因此 人力资源管理概论［Ｍ］．复旦大学出版社 加强人力资源管理，首先必须创新人力资源管理的理念。只有运用 ［３］彭剑峰，４］李刚．国有企业人力资源管理中的问题与展望［Ｊ］．河南机电专科学 先进的理念才能制定出先进的管理制度，才能有效利用人力资源， ［校学报，２００８（１） 提高工作效率，为企业创造更大的经济效益。企业必须坚持“以人 ［５］郜振国．国企人力资源存在缺陷分析［Ｊ］．企业活力２（１０４（１２） 一９一