社会组织工作人员中长期人才培养规划

社会组织工作人员中长期人才培养规划

一、人力资源定位

结合本社会组织中长期战略目标,本社会组织人力资源定位为：

培养与引进人才双管齐下，为本社会组织发展合理配置人力资源;加强人才的培训与开发，为本单位发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作,建全高效的激励机制；建立与本单位发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升本单位的综合竞争力服务.

二、人才需求与配置

1、本社会组织目标任务完成情况与人力资源配备现状.

详情说明

2、现状分析与评估.

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本社会组织人力资源部在做人才招聘的同时,坚持做到向外采取有效招聘策略及时为本单位招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为本社会组织造就更多的合格人才。

三、人才发展的基本原则

1、人才优先。不断强化人才在本社会组织发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到发展规划和各项工作部署中,努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进本单位又好又快发展。

2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系,最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为本单位发展服务。

3、统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设,统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。

四、人才发展的目标和任务

1、本单位业务管理人才队伍目标。打造一支业务管理水平高、业务驾驭能力强，能够提升本单位竞争力，适应发展需要的专业化、业务化的管理人才队伍。

2、本单位管理人才队伍目标。组建一支大局观念强，责任意识强、管理技术过硬，有创新能力，适应快速发展的高水平管理人才队伍。

3、专业技术人才队伍目标.培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应发展要求和需要的专业技术人才队伍。

4、一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬、执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、

服从指挥，年轻化、专业化，能够满足发展所需要的职工人才梯队。

5、人才发展的主要任务.以盘活现有人才资源为根本,提升人才整体素质。认真分析现有人才资源的特点，按照优化知识结构、提升人才质量的基本要求，采取岗位学习与培训交流相结合,岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，重点培养一大批过硬的人员队伍。每年安排技术部人员到相关大学培训学习，在抓好专业技术人员知识更新的同时,着力提升他们的专业知识、创新能力.

五、人才发展的重要措施

1、人才招募

1）外部招聘。人力资源部制定引进外部人才的具体方案，创新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、招聘会和广告相结合招聘方式,积极为本单位发展提供人才保障.建立与各人才市场、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。

2）内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从本单位内部选拔合适的职工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。

3）积极推行人才柔性引进策略.树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源，满足本单位的人才需求.积极拓宽引才引智渠道，鼓励以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才\"与“引智”紧密结合。

2、人才培养

1）建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极性。积极鼓励职工参加各省、市和大专院校组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构,提供优惠措施，大力加强职工培训力度，分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。

2）构建人才教育培训体系。职工培训与本单位发展同步，并适度超前培养,做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么,就补什么。支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才.

3)规划新上岗人员的职业发展路径,做好新上岗人员的岗前培训，充分发挥老师傅、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带青的帮带作用，可通过一带一、一带二，保证新上岗人员平稳度过动荡的试用期，尽快培养出一大批年轻接班人才。

3、人才激励

1）完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀专业技术人才、优秀管理人才、优秀职工评比奖励活动，对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。

2）提高薪酬、福利和职工生活水平，增加本单位认同感。薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高职工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是本单位整体的环境,即人才对本单位的认同感和归属感，因此,本单位发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否,直接决定着职工的工作态度。

4、人才发展

1）对社会组织而言，不可能为所有职工提供发展的岗位，但这并不意味着不能为每个职工创造发展的空间和机会。真正做到公开、公正地让每个职工凭能力上岗，不断改进和完善竞争上岗办法；在人才资源配置过程中，做到能者上、平者让、庸者下；采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传帮带作用；在动态中优化人员配置，最终达到以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才,人事相宜,不断深入完善人事制度,最大限度发挥人才作用.

2）建立科学的人才考评机制。通过人才评测等工作的开展，对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据评测结果,制定分类分层次的考评机制,探索制定出的人才考评标准；建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系,完善各类人才考评方法,坚持“公开、公平、公正\"的原则，提高考评的科学性,确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性；实行考核分数和绩效工资挂钩制度,客观、实际地展开考评结果，为本单位的长远发展提供人才支持和智力保证。