经营管理 Ｉ■ Ｃｈｉｎａ ｓｃｅｉｎｃｅ ａｎｄ ＴｅＣｈｎＯｌｏｇｙ Ｒｅｖｉｅｗ 人力资源管理在民营企业中的重要性 张 帝 （黑龙江省第一地质勘察院 黑龙江牡丹江１５７０１１） ［摘要］２１世纪是知识经济时代，作为知识和技术载体的人力资本是经济发展的根本动力和决定因素，人力资源是经济发展中最宝贵、最重要的资源。 员工培训对企业的发展有着重大的影响。在民营企业的发展过程中，企业战略制定、发展战略的正确有效实施、新产品的研制开发、投资项目的考察和评估 需要各种专业人才施展才能，共同创业。 ［关键词］民营企业人力资源管理 内部培训ｌ 中图分类号：Ｆ２７６ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００９—９１４Ｘ（２００９）０３（ａ）一０２５６—０２ 人力资源现状豆问囊 一、能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。 民营企业经过艰苦的创业，企业的规模有了一定程度的扩大，产品的知名 （三）人力资源管理机构专业化程度低 目前，大多数民营企业显然已意识到了人力资源管理的重要性，但由于管 理基础薄弱，人力资源管理部门功能、定位不清，人力资源管理系统必须由 贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考 核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能组成。目前，不少中小型企 业人事管理的职能很难达到这一标准，大多停留在员工的档案管理、工资和 劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人 事管理。 二、解决向曩的方案 对于民营企业来说，树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为是赢得人 才信任的关键一步，可喜的是目前国内一些优秀的民营企业已经认识到了这 一度也有了一定的提高，但民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到 阻碍。特别是在人力资源管理方面尚未形成一套适合中国国情的、与中国 民营企业发展相适应的、科学合理的人力资源管理系统。因此，很多民营 企业，其人力资源管理都存在这样或那样的问题。 （一）专业人才的先天不足 民营企业目前普遍采用家族拥有的形式，企业的所有权与经营权紧密结 合，决策权和管理权高度集中在企业主手中。民营企业在创业初期使用这种 家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展 到一定规模，需要提升产品档次或进入新的产业领域时，就必须有多方资源整 合和合作才能使企业顺利发展。 （二）企业人力资源管理理念存在偏差 尽管民营企业对人力资源管理重要性的认同感己逐渐从意识层面转移到 点。 实际操作层面，但由于意识与实际操作过程中存在差异，且人力资源管理理念 与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不 （一）实行人本管理．塑造优秀的企业文化 运用人本管理是管理的主流。实行人本管理。首先，把传统的人事管 理变为人力资源管理，树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一 资本的观念：其次，企业领导应将人本管理发展成为一种企业文化，将理解 人、尊重人、重视人作为企业生存发展息息相关的文化基础。企业文化 是全体员工认同的、共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定 协调。在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，由于人才流动性 大，民营企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量 也较大，所以人才更多的是从人才市场招聘，目前，国内的许多民营企业还不 独立审计准则；内部审计所依据的则是中国内部审计协会制定的内部审计 准则。 通过以上分析，可以看出内部审计与外部审计各具特色，既不能相互 替代，也不能相互排斥，二者既有区别又有联系，因此应该而且可以相 互协调、相互补充。 低审计风险。 第二，内部审计与外部审计要注意在以下四个方面加强合作：一是在 内部控制方面，内部审计首要目标是评价和评估内部控制系统，它通过风险 评估来进行内控系统的审计。外部审计则需要对会计系统和控制环境进行初 步的评估，进而进行内部控制测试并决定实质性审计的时间、范围和程序。 会计系统和内部控制受到内部审计和外部审计的共同关注，当外部审计认为 二、明确协调目的，讲究协调方法．注重协调效果，切实做好内部 审计与外部审计的协调工作 内部审计与外部审计协调的基础在于：内部审计与外部审计的内容、 范围、标准、依据、程序、方法，有很多相通相近之处。内部审计可 内部审计采用了适当的方法进行风险评估并能提供内部控制健全性的保证 时，外部审计可以据此决定审计程序和重点范围，从而提高审计的效率；二 是在揭示和防止舞弊方面，内部审计比外部审计都有责任防止和发现舞弊。 以利用外部审计提供的相关资料，提高审计效率，可以委托社会审计协助 完成内部审计工作任务，甚至可以与有实力、信誉好的社会审计机构结成 战略合作联盟，进一步加大对单位内部的审计监督力度；外部审计可以向 内部审计了解情况，在工作中得到内部审计的配合与支持，也可以利用内 部审计成果，提高审计工作效率。 内部审计与外部审 的协调工作，要在单位负责人的支持下，由内部 这方面内部审计比外部审计有着更宽的角色，它可以执行系统审计包括对内 部控制的健全性和有效性进行审计，像考虑财务经营系统审计的常规风险一 样考虑舞弊的风险，内部审计也可以参与任何特定的舞弊的调查。外部审计 在评估财务报表重大误报的风险，外部审计则更为关注舞弊可能引起的财务 报表重大误报的风险，外部审计在评估财务报表舞弊的风险时应考虑内部审 计关于舞弊的检查活魂三是在改进建议方面，提供整合治理报告内容方面 的保证是对内部审计的要求，同时内部审计还可能对整合治理的报告中有关 内部财务控制方面的陈述进行检查。因此内部审计在编制整合治理报告中所 起的作用和其关于整合治理方面的控制系统的意见，都会被外部审计在执行 检查中加以考恿四是相互利用审计成果方面，外部审计关于单位内部控制 审计机构负责人组织实施，紧紧围绕内部审计与外部审计协调的目的开 展。协调的具体方式。可以通过定期会议、不定期会面或其他沟通方式 进行。内部审计机构负责人要定期对内部审计与外部审计的协调工作进行评 估，并根据评估结果及时调整，改进协调工作。其中应着重做好以下两个方 面的工作： 第 ， 内部审计与外部审计要在以下五个方面注意沟通：一是知识沟 制度的评审结果，特别是外部审计所指出的薄弱环节，内部审计要进行跟踪 调查核实，看其是否已采取改进措施等。内部审计要利用外部审计发现的问 题线索，确定审计的重点领域。内部审计要向外部审计提供所需要的审计成 果，及时沟通情况，做到信息共享，扩大审 ‘影响。因此内部审计在编制整 合治理报告中所起的作用和其关于整合治理方面的控制系统的意见，都会被 外部审计在执行检查中加以考息五是在相互利用审计成果方面，外部审计 关于单位内部控制制度的评审结果，特别是外部审计所指出的薄弱环节，内 部审计要进行跟踪调查核实，看其是否已采取改进措施等。内部审计要利用 外部审计发现的问题线索，确定审计的重点领域 内部审计要向外部审计提 供所需要的审计成果，及时沟通情况，做到信息共享，扩大审计影响。 通，注意相互交流工作经验、学习专业知识，收集政策法规及管理信息，讨 论管理薄弱环节，明确审计１：作措施；二是审计范围沟通，外部审计机构在 制定审计计划时，应考虑双方的 作，最大限度减少重复性工作；三是审计 工作底稿沟通，内部审讨 与外部审计在必要的范围内交流相关工作底稿，以 便在审阅后相互评价工作量，利用对方工作成果，提高审计工作效率；四是 审计结论和管理建议沟通，外部审计通常应就可能影响内部审计的重大事项 与被审计单位管理当局沟通五是具体审计程序和审计方法沟通；内部审计 应与外部审计探讨审计程序和审计方法的缺陷，并及时提请对方改正，以降 ２５６ ｌ科技博览 经营管理 Ｃｈｌ￣￣ａ ｓｃｉｅｎｃｅ，ａｎｄ ＴｅＣｈｎｏｌｏｇｙ ＲｅＶ ｅ、Ｖ — ■Ｉ 竞争投标取胜有哪些诀窍 赵春红 （新疆石河予天筑建设集团 新疆 石河子中图分类号：ＴＵ７２ 文献标识码：Ａ ８３２０００） 文章编号：１００９—９１４Ｘ（２００９）０３（ａ）一０２５７—０２ 在竞争投标过程中，除了重视情报，收集信息外，更重要的是掌握 以下一些要点： 一建设单位能否紧密配合？给定１ ０分。 特殊要求能否获得解决？给定ｌ ０分。 中标后效益如何？给定２０分。 将上述七个问题作为能否满足的条件，对每个条件的满足程度划分为 上、中、下、三个等级，分别赋给定量值ｌ ０、５，０三个分数档。然 、决策◆入投标的目标：一般可将工程分为三类 第一类：保本簿利或保本无利。这类工程需要承担风险。 第二类：获取５％左右的预价利润。对这类工程考虑了一些风险因 素，争取有所效益。 后将每个条件所评得的等级值（即分数档）乘以给定分，即得该条件的 评分，将七个评分相加得总分，若总分在６ ００分以上就可参入投标。 第三类：获取１ ０％左右及以上的预价利润。这类工程只盈不亏。 在决策时，根据所掌握情报，如果该工程有很大潜力，今后有方广 阔的发展前途，就可把目标定在第一类，采取以“低价”策略争取得标， 甚至不惜采取“先亏后盈”的策略占据市场，“垄断”地盘，在以后 的工程中把钱赚回来。 三、研究报价艺术方式 一般常用的作标方法，是按编制概（预）算所得结果，增加一“不 可预见费”，这种方法称为“固定标价法”，报价一次定死，一般不作 大的修改。但这种作标法，往往因为总标价过高而被淘汰。 在国内外承包工程中，常采用以下一些报价方法： （一）逐步升级法：这种作标方法是将投标看成协商的开始。先对 ：、如果考虑本身实力不足，无法承担风险，但还有与其竟争者抗 夤的潜力。奠可把目标定在繁：粪，运用一切手段和力■争取得标。 如果认为把握性不大或对其“兴趣”不高，就定第三类，投不中标 无关紧要，有幸中标就可受益。 分析参入投标的程度：先确定几个与投标有关的关键性问题，并根 图纸和说明书进行仔细分析，把工程中的一些难题（如特殊基础等花钱最 多部分）抛开，将标价降至无法与之竞争的数额（而在报价单中加以注 解）。利用这种最低标价来吸引业主，从而取得与业主商谈的机会。 据其重要程度给予一定分数，如：如可以确定以下几个问题： 本身人力、物力和技术水平能否满足招标工程的需要，即承包能力够 不够？这是主要的、给定２ ０分 （二）不平衡报价法：就是在标书上报两个单价，一是说明书的条 款报一个价，二是加以注解：“如果说明书作了某些改变，则报价可以 减少１ ５～２ ０％的费用”，使报价成为最低的。 这样当业主看到这个不平衡报价时，考虑到由于加了这些条款而多花 不少钱，就会同意对原说明书作某些修改。从而获得商谈的机会。 （三）突然降价法：在整个报价过程中，仍然按一般情况进行报价， 工期能否满足招标工程的要求？也是主要的，给定２０分。 能否胜过主要竞争对手？给定ｌ ０分。 施工的难易程度如何？给定１０分。 员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目 标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性 等，均能反映一个企业所倡导的价值观。 （二）制定企业发展战略．使人才与企业共同发展 智力资本在未来信息时代的价值，把人才真正当作平等的资本所有者对 待，寻求彼此间的协调一致，共建企业经营理念和发展远景。同时，人才作为 职业社会的优秀者，谋求与企业共同发展，在这种情况下，企业领导应改变自 己的思维模式，通过具体措施，使人才真正融入企业。 （三）完善管理机制，提高人才满意度 民营企业在成长初期还可以实行家族制等初级管理模式以加强对人员的 控制，但当企业规模扩张走向大市场时期，就必须建立起一套与企业发展相适 应的、完善的现代管理体系。企业的内部管理需要更加开放、透明，建立 顺畅的内部沟通渠道以及形式规范的、有章可循的“以制度管人，而非人 管人”的管理制度，以增加内部管理的公平性。 （四）建立企业内部培训师制。 所谓企业内部培训师制，是指由企业中富有经验的、有良好专业技能或 管理技能的资深技术专家或管理人员，对新员工或经验不足的员工进行有针 对性的专业辅导和支持。它是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企 业发展的人才培训机制，它既有利于充分利用企业现有优秀员工先进技能和 经验，也能帮助新员工和部分转岗人员尽快熟悉业务，适应岗位工作的要求。 建立企业内部培训师制的基本步骤主要有： （１）培训师的资格确认。企业内部培训师制的建立，关键在于培训师的选 择和确定。企业内部培训师制的建立是一个长期的系统工程，培训师的品行、 专业能力和综合素质都将直接决定培训师制的实施效果。培训师既是公司理 念、制度和文化的传播者和实践者，又是新员工知识和技能的教练员，因此， 师制有较高的热情，有为其他员工提供专业指导和培训的相关经验等。 （２）试讲训练程序。在培训师资格基本确定之后，首先，企业可适时组 织和开展一些对内部培训师的培训即培训者的培训，培训内容主要集中在公 司经营理念、企业文化宣传和技能、职业生涯规划与指导等方面。其次， 确定具体的培养方式和培养内容。培养方式不拘泥于某一种形式，可由培训 师结合具体工作需要来作安排：培训内容可由培训师根据新员工的具体情 况和公司需要来选择确定相应的主题，人力资源部也可以对此作出统一规定： 对于培训时间，培训师可与新员工共同商定，人力资源部也可结合实际情况作 出统一规定，如要求每周不得少于５小时，新员工培训期确定为６个月等。在 确定了培养形式和具体内容后，培训师要将培养方案报给人力资源部备案，并 接受人力资源部的定期检查和监督，以确保培训的质量和效率。最后，加强 对培训的监督、考核和完善。人力资源部要根据培训师和新员工共同拟订 的培训辅导计划，定期对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内 容，完善培训的方式方法。 （３）编写教材、课程授权。确定以专项能力为模块单位，有一个模块就 编写一个模块教材，每个模块适用的教材单独成册。在教材编写时，要求以 明确的学习目标开头，以考核检测即检验测试能力是否形成为结尾，首尾紧密 结合，以保证某一专项能力的形成。 （４）试讲训练程序。选拔既懂专业知识，又有实践经验的工程技术人员担 任培训教师，并对他们进行上岗前的培训。 兰、结束语 企业内部培训师制的优点在于：一是通过有针对性的指导和帮助，帮助新 员工快速完成角色转换，尽快胜任工作，顺利融入企业。既增强了员工对企业 的认同感和归属感。也通过缩短新员工的适岗期及时满足了企业对人才的迫 切需求。二是通过将这一内部培训师辅导形式制度化、体系化，有助于在企 业内部形成经验分享、共同进步的组织学习氛围。“良师益友，教学相长”，培 这－Ｎ度对培训师的要求非常高。符合任职资格的培训师通常要求为部门处 室的领导和经验丰富的骨干员工，能够积极认同企业的经营理念和核心价值 训师与新员工也是相互促进、共同发展的。培训师制的建立一方面能让新员 工得到有针对性的专业指导，获得技能提升和职业发展：另一方面也能让培训 观，德才兼备，人品好，专业能力强，实践经验丰富，率先垂范，以身作则，为新 员工起到较好的表率和示范作用：此外，还要求这些培训师候选人对内部培训 师在指导和培训新员工的过程，不断提高自身的业务水平和管理技能。 科技博览ｌ ２５７