学习力引爆生产力

学习力引爆生产力

清晨被公司员工的一片欢呼声震憾，难道是公司发生什么事情了吗？我感觉有点不对，于是飞奔下楼察看情况，原来是我们公司的厂长在集合全厂员工在开大会，员工的工作心情一下子如此高涨与澎湃，是因为我们公司前几天组织主管级以上干部去参加了《管理突围》课程，三天二夜的培训学习，从精神起到了共振的效果，这不早上就把这种氛围带动了起来，彻底的起到了辐射的效果。

说到培训，我司也经历一些屈折的过程，初来公司的时候曾经也制定了培训管理制度，成立了培训学院，但大家不是很理解，当然更加也就不认同了，因为很多的干部观念比较守旧，认为培训只是嘴上功夫，浪费时间，要么就是没有时间，以各种理由推脱培训工作，有自己很强硬的观点，改变大家的观念有点难度，所以我们就天天说培训，月月做培训，但是付于形式，没有好的效果，随波逐流，是为了培训而培训。管理沟通很多时候停留在各自为阵，各扫门前雪的状态，有时也会发生开会比谁声音大的状态，偶尔会出现人格冲击的情况，以致于影响着公司的管理氛围及凝聚力，这样公司的生产效率也一直不是很理想。

公司出现业绩一直平平没有提升的情况，老板为公司把脉确定是在我们的观念上出了问题，要解决观念问题，我们该怎么做？那只有走出去学习，学习什么？学习同行的先进技术，创新的管理理念，别人团队管理水平。其实观念的转变并没有改变事物的本身，只是改变了人们对事物的看法。看法不一样了，行为就不一样，行为不一样当然结果就不一样了。所以现在现在必须通培训学习这样的一种形式与氛围增加管理的格局与高度，让大家在看问题上有一致的观点，个人认为培训学习就是第一生产力，通过培训学习让大家产生共振就一定会引爆生产力。

如何通过培训学习来引爆生产力？个人认为还是需要经过三个阶段。

第一． 培训学习阶段

拿现在企业来说，目前大家通过共同的学习产生了共振，在管理有了些共同价值观与管理思维，能够朝着一个共同理念去前进，不管是在管理上还是沟通协调平衡上都会按照学到的知识来进行思考！这个就是产生共振的阶段。

谈这里我说一下的是，培训学习环境与氛围很重要，为什么很多的企业在内部做培训学院，发展内部讲师，请外教老师来企业，都没有非常好的效果？那是因为大家对这个环境太熟悉，人太熟悉，所以自然没有十足的投入精神，那把大家拉出去培训就不一样了，大家到了一个新的环境，更多的看到的是新的面孔，新的老师和学员，培训者会有一种顾虑，我够优秀吗？我该如何体现自己的亮点？等等，会想这些就有压力，有压力就会不断的努力学，看到别的优秀的学员也会激发培训者的一种想上进的激情。

第二． 组织学习阶段

当企业的管理者学到新的知识与新的理念和新的方法的时候，那回来就要分享，去组织自己部门的同事与下属来共同的学习，把学习的精神辐射出去。这样再次一次在企业产生中层管理与员工的共振，当然这个光组织学习还不行，还需要公司企业文化的支持，怎么支持？打造一种学习型的文化，要到处都可以看到学习的氛围，行政与人力资源也要不断的推进企业文化的发展，要起到一个企业文化上推手的作用。

第三． 绩效支持阶段

组织学习完毕后，是绩效支持的阶段，这个如何来验证培训的效果呢？就是拿培训前的绩效结进与培训后的绩效来做对比，这就一目了燃了，以结果导向来说，培训学习后看到的第一结果是，现在大家的配合度与协作性提高没有？生产效率提升了多少？品质良率提高了多少？成本降低了多少？人员流失率降低了多少？安全事故率降低了多少？员工士气提升了多少？产品的交期率提高了多少？设备嫁动率提升了多少？等等，我们都要做一系列的评估，当然需要做一个详细的检验。

要改变一个企业或改变大家的思想，我们首先就要从培训入手，让大家有共同的管理思维，产生共振，统一了思想，就可以统一行为，统一了行为就减少了重复性的工作，因此个人认为，学习力就是第一生产力！

东莞狂风（孙新）

2014年11月5日于东莞