浅谈幼儿园教研组文化氛围的营造

摘要：在以教研组为单位的园本研修活动中，我们努力营造积极和谐民主的教研氛围，慢慢地，我们的“资深教师”找准了自己的角色，她们肩负的担子重了，学习内需强了，工作热情被激发了，而其他的教师也通过自身的不断反思实践来发现和体验成功的快乐，从而有力的促进教师队伍整体素质的提高。 关键词：幼儿园；教研组文化氛围

在园本教研开展得如火如荼的今天，一部分教师的畏难情绪和满足现状的心态，成为实施新《纲要》和专业成长的难点。幼儿园要发展，就必须抓师资队伍建设，除了要注重教师梯队建设，还要注重均衡发展。在我园,教龄在15年以上的教师差不多占了教师总数的一半。这部分教师拥有丰富的经验,多数还获得高级职称,从资历上看,她们都是“资深教师”了。但是她们依旧充满工作热情，依旧充满青春活力，学习积极，努力将自己积淀下来的经验得以发扬光大。事实上，她们也曾经历过“缺乏激情燃烧的日子”，那么到底是什么原因促使这批教师用满腔热情投入到自己的专业学习和成长中，她们的学习内需为何如此强大，我想这和我园的教研组文化建设是密不可分的，是教研组提供了她们精彩的展示自我的舞台。

一、缺乏激情——教师在专业成长中的困惑。

随着新《纲要》的深入实施，幼教界开始重视“园本教研”，于是很多活动应运而生。一次，我们幼儿园要向全区现场展示教研组活动。这时，我们听到了：“这些抛头露面的事让年轻人去做吧”；“幼儿园有骨干教师的，交给她们就行了”；“年龄大了，形象不好”；“我只想做好常规工作，额外的任务别找我”…… 缺乏工作激情已成为这一教师群体的共性问题。她们有优势，实践经验丰富，见解独到，但也有不足，如往往凭经验办事，缺乏创新意识和进取精神。在专业发展的过程中，如果引导得好，她们就能成为幼儿园的宝贵财富；如果引导不好，她们就会落于人后。

1

对此，我们反思了过去工作中存在的误区：

1．任务分配策略上顾此失彼：我们在不知不觉中凡事都让年轻人担当，忽视了幼儿园整体力量的提升。

2．没有辨证看待教师的优缺点：我们没有考虑教师的经验基础和水平，致使一些教师产生了畏难情绪。

3．评价标准有失偏颇：我们未充分认识到教师常规工作的重要性。如我们制定的教师考核评价指标偏重于观摩活动、文章获奖发表等硬性指标，导致许多教师的考核结果不如年轻骨干教师。

4．对园本研修重要性认识的引领不到位：关于园本教研的真正内涵还没有向老教师交代清楚，就像朱家雄教授所说：“我们不把为什么搞园本教研弄清楚，而只是跟风似的赶时髦，那么，园本教研也许只会成为强加于幼儿园教师身上又一个额外负担，甚至还有可能成为套在幼儿园教师头上的紧箍咒。”这些年来，幼儿园教师的工作压力很大，我们对教师应该持着体谅和宽容的态度，不能再要求她们去承受无意义的额外负担了。

二、寻找动力——教研组的引导和帮助策略。

为了激发教师的工作热情，提高她们的专业水平，我们要求教研组对这些教师作了进一步的观察和分析，并根据实际情况和个性特点将她们分成三类。

第一类：能力强，经验丰富，要面子，在实施新《纲要》过程中不愿放弃或改变固有的经验模式。

第二类：年龄不太大，已获幼儿园高级职称，成长可塑性大，但却满足现状，不愿多花精力，想“退居二线”。（有的还有可能是因为得不到重视而导致消极情绪。）

第三类：一直以来默默无闻，工作认真踏实，却没有多少突出成绩，不自信，对新《纲要》表现出强烈的紧张、畏难情绪。

对于这些教师来说，她们更看重同伴的认同、领导的肯定以及自己在群体中的地位。于是营造良好的教研组氛围，让她们在温暖、和谐的团队中转变观念，是我们促进其专业成长的关键。我们还根据这部分教师的个性特点、经验基础和发展需求，采取个性化的引导策略，促进她们的成长。

案例：胡老师的专业成长

2

个性分析：胡老师已从教二十多年，非正式师范毕业，通过自学取得幼师文凭。已习惯“默默无闻”的胡老师面对新《纲要》的要求，感到从未有过的压力，信心明显不足。每次教研组组织活动，特别是去听她组织活动时，她都惴惴不安：又来看我啊！尽管如此，从她组织的日常活动、环境创设、家长工作等方面，我们明显地感到胡老师对工作非常认真努力。

教研组帮助策略：从对胡老师的个性分析，我们知道胡老师因为“先天不足”的原因，她学东西比别人要慢,不自信。但是她对自己的专业追求却是非常执著认真的，我们把胡老师归类于第三类老教师。对于第三类教师，我们注重给予及时的评价鼓励，增强她们向着更高目标前进的信心，鼓励她们借助踏实认真的个性优势在不断学习中促进自我的专业成长。那怎样支持胡老师找到适合自己的发展空间，让她树立信心，看到自己的价值？如果我们也用对待其他老师的要求一样对待她，就可能会使她产生畏难、自卑的情绪和态度。为此，我们从她的优势着手，充分肯定胡老师的工作，并鼓励大家学习她的工作态度，学习她对幼儿的爱和尊重。在教研组组织每一次活动，或者她本人开课、或者评课，我们都是鼓励、支持她，虽然有时她的思维混乱、表达不清、言语不流畅，但我们教研组老师总会报以微笑、热情和肯定，使这位老教师备受鼓舞，在大家的鼓励和赞许声中，胡老师在教研组活动中也能主动与大家沟通，勇于发表自己的意见了。她开始慢慢调整了自己心态，坦然面对：来看吧，没关系。当胡老师能自然地面对大家的观摩时，我们给她提出了一些策略性地建议，促使她反思自己的工作，力争有所创新。在这种教研氛围里，胡老师觉得教研组成员之间的对话是平等的、温暖的、踏实的，很多设想是通过自己的努力可以达到的。这样，她在工作中更主动、更有活力了。

三、保持活力——教研组良好文化氛围的营造。

教研组文化是教师成长的土壤，它在深层次上对教师产生影响，或制约或促进教师的发展。在以教研组为单位的园本教研活动中，我们努力营造积极和谐民主的教研氛围，慢慢地，“资深教师”找准了自己的角色，她们肩负的担子重了，学习内需强了，工作热情被激发了，而其他的教师也通过自身的不断反思实践来发现和体验成功的快乐，从而有力的促进教师队伍整体素质的提高。在对教师专业成长帮助中，我们积累了一些方法和经验。

3

1．教研组鼓励教师展示个性，发展特长。

教研组为人人参与教研提供了最大可能，让每位教师都有成功的机会，都能从中汲取自己需要的养料，促进自己的专业成长。因此，我们经常强调“每个人都有发言权，每个人都会有精彩的发言，每个人的发言都有可取之处”。老教师具有丰富的教育经验，但面对新教材，他们往往较多地凭借经验选择教学方法、策略，出现了“穿新鞋走老路”的现象；新教师善于接受新的观念和信息，有较强的研究热情和探索欲望，但由于缺少教学经验和技能，往往把握不住教学现场。而教研组要善于发现每一位老师的优点，充分发挥她们的长处优势，让各位成员树立信心，使人人都能在团队中找到适合自己的位置，实现自我价值，从而形成自己的教学实践智慧。例如周老师（案例中属于第1类的教师）在幼儿常规建立和保育方面有着自己多年宝贵经验和独到的理解，每次教研组活动，如果涉及到这方面的内容，教研组长就会适时的请她发表“高见”，大家在分享她的经验同时也“亮”出了周老师的教育价值和魅力。此外，为了鼓励教师展示个性，发展特长，我们教研组还推出了考核和个性化评优两种机制，例如我们在教研组中设置了“闪亮之星”的评比，有：优雅之星、奉献之星、追求之星、快乐之星、合作之星、创新之星等，每月由教师自我推荐或由同事相互推荐产生，然后利用园务公开栏，网站、家长会大力宣传，每学期结束时隆重组织“群星璀璨”颁奖会，请获奖者发表获奖感言，一种团结、和谐的氛围悄然形成。“谁都想有所作为，成就一番事业，问题是没有这个机会”这是一位教师的心声。确实，让每一位教师都有机会得到发展，是教研组文化建设的基本原则。教研组应该创设让教师有表现自己才能、智慧的机会，认同教师的智慧，发挥教师的智慧。在这个过程中让教师体会到自己是这个“家”中的主人，以主人翁的意识来参与教研组的建设。

2．教研组需要寻找教师的“最近发展区”。

园本教研的问题来自于实践一线，造成这些问题的症结何在？解决这些问题的突破口在哪儿？如同教学必须把握每位幼儿的已有经验，并在此基础上为每位幼儿提供最近发展区一样，园本教研以促进整体教师队伍素质提升为目的，同样需要了解每位教师关于此问题的已有经验，我们应该对教师整体队伍分析的基础上，寻找和总结不同发展时期教师的共性问题和个性问题，在发挥个体优势长处的同时，以最近发展区为切入点，认真制订教研计划和教师专业成长计划，充分

4

发挥教研组的职能。例如案例中提到的第一类教师在多年的实践中形成了自己的教学风格，在贯彻实施新《纲要》的过程中，她们也尝试将新观念转化为自己的教育行为，但已有经验常常让她们产生困惑，面临矛盾冲突。如果她们能够认真筛选自己的经验，不断接纳新的观念和操作方法，进步会更快。于是，我们对这类老师实行“导师制”，让她们与年轻老师结对，强化她们在群体中的地位，激发她们的学习内需，让她们经历“受到冲击——认真反思——自觉探索——获得成功”的过程，促进她们专业成长。而对于第二类教师，她们有一个最大的特点就是不愿当“出头鸟”，做什么事总有些被动。我们便采取“委以重任”的策略，给她们提供展示自我的舞台，给她们“压担子”，打消她们“凡事有年轻人顶着的念头”，教研组活动时大家让她担任中心发言人，让她在培训指导、经验交流活动中唱主角，使她已有的实践性智慧得以发扬光大，由往日明星摇身变为今日新星。其实，每位老师都有自己教学中的“弱项”和“盲区”，如果能在同伴的帮助下，在一种互相尊重、彼此宽容、温暖踏实的教研氛围里进行对话就容易得到弥补和提升。幼儿园有一首儿歌叫“你帮我来我帮你”，我想，就是在这样的一种认识和氛围里，教师才能更加坦然、轻松的面对自己不足，自觉寻找自己的缺失，会更加主动的参与沟通、探讨、交流，激发出更多的智慧火花，从而更加主动有效的解决教育教学实践中的问题。

3．在温馨、快乐的体验中形成民主和谐、积极合作的教研组文化。 教研组文化氛围的营造对教师专业发展起着非常重要的作用。我们曾经对老师做过这样一个调查：理想中的教研组氛围应该是怎样的？对于教师专业成长来说，教研组氛围营造中哪些方面是非常重要的？是否感觉到自己在教研组中处于主人翁的地位？描述一下目前所在教研组的组织氛围？调查结果发现，教师一致认为理想的幼儿园教研组文化氛围是：人际关系融洽、和谐，大家互相帮助、鼓励支持、积极肯定、交流促进，具有团结协作的团队精神，教师之间有着良好的沟通和交流。为此，我们每一次的教研活动力求形式新颖活泼、能调动教师的积极性与主动性，使她们的参与热情高涨。例如我们组织了一次新老教师“一课多研”活动，通过现场观察、视频回顾、共同研讨，新教师能够直观看到老教师在组织过程中的现场把握、随机调控的策略和方法，有益于新老师积累教学实践经验；老教师在与新教师的研讨中，感受到了新教师的热情和闯劲，以及她们对新

5

的教育技术和手段的灵活运用。在这种轻松和谐有效的教研活动中，教师通过自身的不断反思实践来发现和体验成功的快乐.幼儿园良好的教研氛围就是在适宜的环境中熏陶感染形成，在一次次快乐的情感经验中浸润积淀的结果。

关于园本教研，我们认为一个幼儿园不能只依赖园长和几个骨干教师，而应促进每个教师的专业发展。针对幼儿园教师的实际，我们教研组摸索出了一套激励的办法，有效激发了教师的工作热情，促进了她们的专业成长。尽管文化建构需要很长时间，但只要我们有意识地把文化建设纳入教研的任务中，能够在教研中体现、传播这样的价值理念，并在实践中一点一滴地推动这种取向的实现，那么民主和谐、积极合作的教研组文化就会逐渐形成。

参考文献：

［1］姜勇 刘爱云·幼儿园组织氛围的访谈研究·学前教育研究，2007年第2期。 ［2］谢美红·提升管理智慧，促进教师成长·学前教育研究，2007年第5期。

6